Психологический климат в организации

1. Конфликт принято называть реалистическим, если он связан с преследованием участниками определенных целей;
2. В нереалистических конфликтах целью участников ситуации становится открытое выражение накопившихся эмоций и враждебности. Для разрешения его нужно перевести в реалистический.[6]

 

1.3.3 Структура  конфликта.

Каждый конфликт имеет  более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствуют:

1. объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;
2. цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами;
3. оппоненты, конкретные лица, являющиеся его участниками;
4. подлинные причины, которые важно суметь отличить от непосредственного повода столкновения.[1]

 Основные характеристики объекта:

1. под объектом конфликта понимают ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;
2. объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида: материальные, духовные, объективные, субъективные, статусные, ресурсные, религиозные, политические и т.д.;
3. объект конфликта не существует безотносительно его субъектов.
4. объект конфликта носит релятивистский характер, что прямо вытекает из предыдущего положения;
5. объект конфликта всегда имеется в ограниченном (дефицитном) количестве или качестве и не способен одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте;
6. объект конфликта может быть явным и латентным.

Другой основной элемент  социального конфликта — его участники. В конечном счете конфликта ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. [1]

Современная конфликтология подразделяют всех участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных).

1. Основные участники конфликта - это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве.
2. К неосновным участникам конфликта относятся все остальные участники конфликта.

Роль неосновных участников конфликта может быть как конструктивной (положительной), так и деструктивной (отрицательной) — они могут способствовать не только разрешению или предупреждению конфликта, но и его обострению и дальнейшему развитию.

Важную роль в возникновении  и развитии конфликта имеют и  другие его участники: инициаторы (зачинщики); организаторы; пособники; посредники (медиаторы).[6]

 

1.3.4 Способы разрешения  конфликтов

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано  с выбором способа действий, равнозначного  стилю конфликтного поведения. При  этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые  так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием — полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтобы отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликт.

Во-вторых, возможен двоякий  исход конкретного конфликта  — его полное или частичное  разрешение. В первом случае достигается  исчерпывающее устранение причин, вызвавших  конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя. 

В-третьих, отдельное  лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и  параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Широко распространенным способом разрешения конфликтов является ныне компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизмом событий и тесным сопряжением общественных сил.

В-четвертых, конфликтующая  сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший.[6]

 

1.4 Методы исследования межличностных  отношений

В условиях рыночной экономики  все больше внимания уделяется методам исследования межличностных отношений в коллективе. Одной из насущных проблем кадровой политики является исследование межличностных отношений. Ведь без благоприятного климата в коллективе сложнее добиться от сотрудников четких, налаженных и взаимосвязанных  действий.

 

1.4.1 Методика  «Определение ЦОЕ группы».

Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство коллектива (ЦОЕ). Чтобы усилено управлять межличностными отношениями трудового коллектива, нужно знать уровень его ЦОЕ. Для оценки уровня этого феномена служит специальная методика. Суть ее состоит в том, что членам коллектива предъявляется набор качеств личности и каждый должен выбрать из него пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности. Качества, которые выписываются в вопросник, учитывают профессиональную направленность изучаемого коллектива. Уровень ЦОЕ устанавливается по формуле:

 

где n – сумма, выборов приходящихся на пять качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение;

m - сумма выборов, приходящихся  на пять качеств, получивших  в данной группе минимальное  число выборов. 

N - общее число выборов,  сделанных членами данной группы.

Согласно формуле, если все без исключения члены коллектива выберут одни и те же качества личности, то общее количество выборов, приходящихся на соответствующие пять качеств, фактически окажется равным сумме всех выборов, сделанных членами коллектива, то есть -n- станет равным N, а -m- нулю, вся формула обратится в единицу. В результате получим показатель, равный 100%, что свидетельствует о совпадении мнений группы по ценностным факторам.

ЦОЕ служит показателем  несогласованности мнений и является настораживающим, так как это значит, что в межличностном общении имеются какие-то сбои.

Оценки выставляются по следующим критериям.

3 - свойство проявляется  в группе всегда;

2 - свойство проявляется  в большинстве случаев; 

1 - свойство проявляется нередко.[7]

Анкетные данные представлены в приложении 1, которую анонимно заполняет каждый член коллектива. Обработку анкет проводит независимый эксперт.

Подсчёт итогов: сложить  оценки левой стороны в вопросах 1-13; это сумма А; сложить оценки правой стороны – сумма В. Найти  разницу С=А-В 

Если С=0 или имеет  отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат.

Если С>25 то психологический  климат благоприятен.

Если C<25, то климат неустойчиво  благоприятен. Всё это с точки  зрения индивида.

Рассчитывают среднегрупповую  оценку психологического климата по формуле:

где N – число членов группы. [7]

Данная методика оценивает  психологический климат, однако, ее существенным недостатком является привлечение специалистов извне, что  влечет за собой дополнительные финансовые затраты; оценка получается среднегрупповая и не выявляет причин нестабильного климата, а также не разрабатывает рекомендаций по нормализации психологического равновесия.[8]

 

1.4.2 Социометрическая  методика.

Социометрическая методика (социальное измерение) предназначена  для оценивания межличностных отношений неформального типа – симпатий, привлекательности.

Членам изучаемой группы предлагают перечислить в порядке  предпочтения тех товарищей по группе, с кем они хотели бы вместе работать, учиться, отдыхать, а также сделать соответствующие отклонения. Вопросы о желании человека называются критериями выбора. Число выборов, полученных каждым человеком, является мерилом его положения в системе личных отношений и измеряет его социометрический статус.

Количество выборов, которое  может сделать один человек, называется лимитом выбора. По результатам  социометрического исследования  определяются  категории,  к  которым  относятся  члены  группы. Те, кто получил наибольшее количество выборов, относятся к категории «звезды». Получившие среднее число выборов относятся к категории «предпочитаемые»; получившие 1-2 выбора – к категории «пренебрегаемые»; 0 выборов – «изолированные». Получившие только  отклонения  относятся к категории «отвергаемые».

Особое внимание следует  обратить на то, что для каждого  члена  группы имеет  значение не  столько число выборов, сколько удовлетворенность своим положением. Это определяет коэффициент удовлетворенности:

Куд может быть =0, а социометрический статус 3. Это говорит о том, что человек взаимодействует не с теми, с кем ему хотелось бы.

В результате социометрического измерения руководитель получает сведения о персональном месте каждого человека и общую картину взаимоотношений в группе.

Кроме этого, по полученным данным определяется степень сплоченности коллектива Кс:

 - число положительных выборов группы;

 - число отрицательных выборов группы;

n(n-1) – общее число взаимных выборов.

По полученным данным составляется социометрическая матрица  и проводится анализ взаимоотношений. [7]

 

Глава 2: Исследование данного  вопроса в трудах различных авторов.

В менеджменте выделяют три основные школы: научного управления, административная (классическая) школа и школа человеческих отношений.

Отношения между людьми, психологический климат на предприятии более тесно рассматриваются в школе человеческих отношений (здесь будут представлены труды различных ученых данного направления). В ней человек является главным объектом внимания. Но целесообразно рассмотреть все школы менеджмента, т.к. при их изучении мы можем изучить взгляды на роль человека как личности в производстве в разные периоды времени, проследить как изменялся интерес к этому вопросу.

2.1 Школа научного управления.

Школа научного управления (1885—1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое для выполнения определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе, подчеркивалось большое значение обучения.[9]

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом  этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. [10]

 

2.2 Административная (классическая) школа менеджмента.

Эта школа рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления.

Разработкой общих принципов  управления занимались практически  все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение  получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления. Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание: