Пути повышения уровня лояльности персонала организации

Все аспекты качества трудовой жизни способствуют формированию лояльности персонала своей организации, и задача руководства – своевременно выявлять наиболее значимые и актуальные из них, чтобы положительно влиять на лояльность. Выделяются следующие критерии оценки лояльности персонала:

- чувство принадлежности организации рождает лояльность и проистекает из убеждения работников в том, что они владеют информацией и вовлечены в качестве активных участников в достижение ее успехов;

- воодушевление делает работу результативнее, повышая уровень мотивации. Руководитель может подать пример собственным энтузиазмом, обращаясь к естественной потребности людей испытывать гордость за свою работу, ответственность за ее результаты и уверенность в правильности решений руководства;

- все вышесказанное невозможно без чувства доверия к руководителю и уважения к его авторитету, самоотдаче, компетенции и этическим качествам.

Приведем еще одну точку зрения на состав факторов, способствующих формированию преданности работников своей организации:

- на стадии планирования потребности в персонале – предпочтение внутреннему рынку труда, т. е. первоочередное внимание своим работникам, продвижению изнутри;

- на стадии найма – ценностно-ориентированный наем, т. е. включение в беседы по отбору кандидатов вопросов, связанных с идеологией, ценностями, культурой корпорации, и рассмотрение степени их приемлемости, разделения их кандидатом;

- на стадии профессиональной ориентации – социальная ориентация как первый шаг процесса отождествления целей работника с целями корпорации;

- на стадии управления производительностью и качеством – использование возможностей для обогащения труда, повышения уровня самостоятельности и ответственности рабочих групп, информированности работников о происходящем в корпорации, общения работников с высшим руководством;

- на стадии управления карьерой – использование карьероориентированной оценки результатов труда, системы регистрации продвижений, открытой информации о вакансиях, направленность на развитие работников, актуализацию их потенциала;

- система вознаграждений, ориентированная на восприятие работников как партнеров: участие в прибылях, продажа акций корпорации ее работникам по льготной цене, доверие при учете рабочего времени.

В результате приведенного материала можно предложить следующие мероприятия по исследованию лояльности персонала организации:

- Изучить взаимосвязи организационной лояльности и показателей модели реализации ожиданий с другими организационными переменными, выбранными в качестве контрольных.

- Изучить прогностические способности  модели реализации ожиданий в отношении организационной лояльности.

- Проверить предложенную модель развития лояльности в условиях конкретных организаций, изучив взаимосвязи показателей модели, измеренного и прогнозируемого показателей организационной лояльности, а также динамику показателей модели и организационной лояльности в связи со стажем работы в организации.

- Разработать инструмент анализа картины возможностей реализации ожиданий в организации в соответствии с предложенной моделью.

- Изучить взаимосвязи организационной лояльности с персональными социально-психологическими переменными: полом, возрастом и должностным статусом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ СИСТЕМЫ лояльности персонала на ОАО «Курскрезинотехника»

 

2.1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия

ОАО «Курскрезинотехника» - предприятие с 60-летним опытом работы по выпуску резиновых технических изделий. Основанное в 1948 году, предприятие выросло в крупнейшего производителя продукции для всех отраслей промышленности и сельского хозяйства.

ОАО «Курскрезинотехника» – высокоэффективное, динамично развивающееся, инвестиционно привлекательное предприятие, объединяющее профессионалов в области высоких технологий, участвующее в международных проектах, имеющих мировое значение, образец стабильности, надежности и корпоративных стандартов ведения бизнеса в интересах российского государства, его союзников и стратегических партнеров. 
      В связи с этим возникает необходимость детального анализа хозяйственной деятельности, позволяющего своевременно выявлять и устранять недостатки в финансовой деятельности ОАО «Курскрезинотехника» и находить резервы для улучшения финансового состояния предприятия и его платежеспособности.

Общие производственные показатели деятельности предприятия  представлены в таблице 1.

Таблица 1. Показатели деятельности ОАО «Курскрезинотехника»*

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста 2012г. к 2010 г., %
Объем товарной продукции, работ и услуг тыс.руб.	2522736	3123833	5123833	123,8
Объем отгрузки тыс.руб.	1860706	2522484	3123764	123,9
Балансовая прибыль (по отгрузке) тыс.руб.	272578	730932	1339654	188,9
Фонд оплаты труда (ФОТ), всего тыс.руб.	30597	44402,7	72835,02	118,3
Среднесписочная численность всего чел.	2914	3138	3358	97,5
Среднемесячная з/плата всего руб.	10,50	14, 15	21,69	119,1

 

Данные таблицы показывают, что наблюдается положительная динамика практически всех показателей. При росте численности персонала на 7,5%, объем товарной продукции вырос на 23,8%, что связано с достаточно высокой мотивацией, стабильным спросом на продукцию и созданием условий, способствующих активной трудовой деятельностью. 

 

2.2. SWOT-анализ деятельности ОАО «Курскрезинотехника»

 

На основе представленных материалов было проведен SWOT-анализ деятельности ОАО «Курскрезинотехника» (табл.3).

Проведенный SWOT- анализа позволил выявить, что ОАО «Курскрезинотехника» стойко держится на рынке. Усовершенствуя свою продукцию и расширяя количество потребителей, обеспечивает себе достаточно стабильное положение на региональном рынке, однако недостаточное привлечение новых молодых и перспективных сотрудников, может снизить кадровый потенциал предприятия, что связано с достаточно тяжелым и опасным трудом производственного предприятия, что следовательно тормозит поступление молодых специалистов.

Для выявления проблем в сфере лояльности работников предприятия была использована такая форма опроса как анкетирование, самый распространенный из социологических методов и позволяющий получить данные, максимально приближенные к реальным мнениям респондентов за счет анонимности анкеты, а также выявить значимость отдельных факторов для респондентов.

 

Таблица. 3 SWOT-анализ ОАО «Курскрезинотехника»

 

	Положительное влияние	Отрицательное влияние
Внутренняя среда
	Сильные стороны	Слабые стороны
	Наличие собственной площади	Высокая текучесть кадров
	Общество  64 года на рынке Стабильный заработок	Низкая финансовая маневренность.
	Высокая степень соблюдения договорных обязательств Возможность стажировки Выплаты при рождении Выплаты многодетным мамам	Сложные условия труда
		Высокая опасность труда
	Возможности	Отсутствие молодых специалистов   Угрозы
Внешняя среда	Увеличение рентабельности, контроль над затратами	Отсутствие выбора персонала
	Программа по привлечению молодых работников Льготные путевки Выплаты уволенным и пенсионерам	Упущение более квалифицированных работников Конкуренция

 

Цель данных анкет состоит в выяснении предпочтительных для работников факторов отношения к труду и размеру заработной платы, а также тенденций в изменении некоторых сторон деятельности персонала предприятия.

Полученные результаты после обработки анкет позволяют сделать следующие выводы (рис. 2, 3):

 

 

Рис. 2. Степень удовлетворенности размером з/п

 

 

1. Удовлетворены заработной платой 55,6% специалистов юридического отдела, 40% и 77,8% сотрудников отдела маркетинга  и  отдела сбыта и снабжения  соответственно. Причем самые низкие показатели справедливости оплаты труда наблюдаются в отделе безопасности и отделе доставки 62,5% и 80,6%, так как большинство сотрудников данных отделов относятся к рабочему персоналу (электрики, водители, грузчики);

 

Рис. 3. Степень удовлетворенности распределением премий

 

В целом проведенный анализ показал, что труд большинства персонала компании ОАО «Курскрезинотехника» существенно недооценен. В реальности в компании оплата труда в целом находится на уровне среднего показателя зарплатного мониторинга.

 

2.3. Анализ факторов, влияющих на лояльность персонала

 

Анализ деятельности предприятия показывает, что в организации уделяется не значительное внимание  материальной стимуляции труда, которая  гасит заинтересованность повышения эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

• инициатива и предприимчивость  не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;
• фонд экономического стимулирования  не образуется, а выделяется ими из централизованных источников;
• отдел не несет экономической ответственности за эффективность использования производственных  фондов, трудовых и материальных ресурсов.

На текучесть кадров влияет не столько размер заработной платы, сколько чувство социальной справедливости, связанное с организацией оплаты труда. Поэтому, максимальная текучесть кадров наблюдается там, где применяется сверхиндивидуальный подход к оплате труда, вплоть до того, что сотрудники одного уровня и одного отдела получают разную заработную плату, а также там, где система оплаты труда "непрозрачная", то есть от работников скрывается схема оплаты труда, что порождает нездоровые настроения в коллективе.

Постоянная текучесть кадров происходит в  основном в «рабочем» классе в связи с тяжелой формой труда и низкой заработной платой.  Рабочим приходится совмещать несколько профессий для того что бы иметь нормальный достаток в семье (табл.4).

Таблица 4. Текучесть «Рабочего персонала» ОАО «Курскрезинотехника»*

Состав персонала
предприятия	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Технологи	135	137	102
Инженеры	115	117	61
Специалисты по ремонтным работам	168	179	170
Специалисты по сборам продукции Машинисты конвейеров Лаборанты Специалисты по расширению предприятия	310   194 285 110	320   205 290 125	278   200 250 98

В эти периоды функционирования организации ощущается временный недостаток трудовых ресурсов.  Что усложняет продвижение предприятия рисунок 4.

Рис. 4. Возрастная категория персонала ОАО «Курскрезинтехника»

 

Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса.

Влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Представлено в  двухфакторной модели, которая показывает удовлетворенность работой персонала ОАО «Курскрезинотехника» (табл.5).

 

Таблица 5. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе персонала ОАО «Курскрезинотехника»

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста