Пути развития социально-психологических методов управления и повышения их эффективности

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………….…………………………....ст.2

1. Социально-психологические методы управления……………………….…ст.4

1.1 Понятия, сущность  и классификация социально-психологических методов управления персоналом…………………………………………………………ст.4

1.2 Место и  роль социально-психологических методов в системе управления персоналом……………………………………………………………………….ст.8

2. Характеристика социально-психологических методов управления персоналом……………………………………………………………………….ст.11

2.1 Организационно  – экономическая характеристика  предприятия………..ст.11

2.2 Эффективность социально-психологических методов управления…..….ст.14

3. Пути развития социально-психологических методов управления и повышения их эффективности………………………………………………….ст.15

Заключение…………………………………………………………………...….ст.16

Список использованных источников……………………………………..……ст.18

Приложение 

Приложение  А Итоговая таблица хозяйственно-экономической  деятельности предприятия за 2009 год………………………………………………………...ст.19

Приложение  Б Итоговая таблица хозяйственно-экономической деятельности предприятия за 2010 год…………………………………………………….…..ст.27

Приложение  В Итоговая таблица хозяйственно-экономической деятельности предприятия за 2011 год…………………………………………………..….....ст.35

Приложение Г Прейскурант цен от 5.01.2009г………………………………..ст.43

Приложение  Д Прейскурант цен от 4.01.2010г………………………………..ст.45

Приложение Е Прейскурант цен от 21.11.2011г……………………...……….ст.48

Приложение  Ж Свидетельство, лицензия, сертификаты  соответствия…..….ст.53

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Давно известно, что коллектив – нечто  большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. От психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое [4, с.111].

Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных принципов и технологий управления сотрудниками предприятия, но неизменным, всегда остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями и потребностями. Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к нему показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия. Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы предприятия.

В условиях становления  рыночной экономики в белорусских  организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом. Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях.

Цель моей работы заключается в рассмотрении роли социально-психологических методов управления организации в решении проблемы удовлетворенности персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решение  следующих задач:

определить понятие социально-психологических методов управления персоналом;

 охарактеризовать и проанализировать применяемые в практике управления социально – психологические методы, оценить их эффективность,

проанализировать  пути развития социально-психологических  методов управления и повышении их эффективности.

 

Актуальность  работы. Таким образом, необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна. Так как хорошо подобранные кадры и поддержание благоприятной рабочей атмосферы улучшают работу предприятия, это видно в отлаженности и сплоченности коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Установлено, что  результаты труда во многом зависят  от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и                      задачами [3, с. 336].

Социально-психологические  методы управления основываются на системе личностных характеристик персонала, взаимоотношений в коллективе, социальных потребностях и т.д. Социально-психологические методы управления организацией очень специфичны: их базис покоится на закономерностях социологии и психологии, интересах личности, коллектива, группы. Выделяют две большие группы методов: социально-психологические методы управления, направленные на группы людей и социально-психологические методы управления, направленные на личность конкретного сотрудника.

 

1.1 Понятия, сущность и классификация социально-психологических методов управления персоналом

Социально-психологические  методы — это методы, использующие индивидуальное и общественное (групповое) сознание и психологию, основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях, ценностях и воспитании.

Социально-психологические методы управления включают: моральное стимулирование; повышение социально-производственной активности работников; установление в коллективе благоприятного морально-психологического климата; учет психологических факторов, воздействующих на безопасность труда; организацию профориентации и профотбора; воспитание у работников чувства долга и высокой ответственности за соблюдение правил и норм охраны труда; развитие самоконтроля и взаимоконтроля; использование различных форм морального поощрения и мер общественного воздействия к нарушителям требований охраны труда [1].

Рассмотрим  обе группы социально-психологических  методов (социологические и психологические) по отдельности.

Социологические методы позволяют выделить ключевые фигуры в коллективе, обеспечить разрешение и предупреждение конфликтных ситуаций в коллективе. На мой взгляд эти методы относится к основным инструментом по работе с людьми, поскольку благодаря ему можно получить оптимальные данные для подбора, расстановки, оценки, обучения персонала.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

К ним относятся:

метод социального  планирования: решения социальных проблем коллектива по улучшению условий труда, быта, духовного и физического развития, охраны здоровья, жилья, коммунально-бытовых условий, квалификации работников, выявленных в процессе социальных              исследований [5].;

метод социального исследования: с одной стороны, являющиеся источником информации о происходящих в коллективе социальных процессах, с другой, воздействующие на персонал предприятия (анкетирование, интервьюирование, беседы, конференции, наблюдение, эксперимент, социометрические исследования и др.);

метод социального  нормирования: устанавливающее нормы и требования:

к межличностным  отношениям (поощрение коллективизма  или индивидуализма, характер взаимоотношений между людьми по возрасту, статусу, рангу, отношение к коллегам, клиентам, конкурентам);

к внешнему виду (ограничения в одежде, наличие  униформы, атрибутики, символики компании);

к языку общения (манера общения, способ обращения к  коллеге, «телефонное право», процедура  информирования работников);

к трудовой этике (соблюдение распорядка, отношение к качеству работы, разделение труда, замещение работника и т. д.);

метод соревнования: обязательным условием, которого являются гласность и награждение победителей. Соревнование, как правило, осуществляется следующими способами:

а) выявление  лидера и мотивация остальных работников на достижение и превышение его результатов (почти как в спорте);

б) установление стандартов поведения и стандартов производительности труда в различных областях деятельности и мотивация сотрудников предприятия на достижение этих стандартов;

в) внедрение  передового опыта за счет проведения различных конкурсов, поощрения передовиков производства, празднования успешного завершения важных для организации работ и т. д.;

метод социальной адаптации: ориентированная на повышение идентификации работника с организацией за счет усвоения им корпоративных ценностей. Она реализуется через установление и проведение обрядов, ритуалов, обычаев, ознакомление с мифами и легендами о компании. Так, в зарубежных компаниях большую популярность имеют легенды о бережливости и рачительности основателей фирм, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным, что способствуют отождествлению работника с          организацией [6].

Применение  социологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.

Психологические методы играют очень важную роль в  работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или  служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

К ним относятся:

моральное поощрение: к формам морального стимулирования можно отнести: присвоение звания "Лучший по профессии" (с учетом соблюдения правил безопасности труда), объявление благодарности, занесение в Книгу почета или на Доску почета, награждение Почетной грамотой, вручение Почетного знака, вымпела, присвоение коллективам звания "Лучший цех (участок, бригада) по безопасности труда" и т.п. [1];

внушение – это волевое воздействие, имеющее активно направленное смысловое назначение. Огромное значение для успешного его применения имеют морально-психологический климат коллектива, его общественное мнение, традиции, ценностно-ориентированная направленность субъектов социально-психологической общности [7 ,с.148].;

метод убеждения является главным методом целевого воздействия на сознательную сферу личности. Его психолого-педагогическое назначение состоит в осмысленном освоении личностью информации, формирование у нее убежденности. Оно предполагает достижение сознательного понимания и усвоения людьми адресуемых, им научных, экономических, политических, нравственных. И других положений [7, с.148].

Чтобы успешно  управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются  к объектам управления с высокой  степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать  или экономически стимулировать, чем  убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления[8].

Личный пример: опирается на усвоение личностью новых форм поведения и деятельности путем следования какому-либо примеру, образцу [6];

совет – психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Это воздействие, при котором субъект управления подсказывает исполнителю, какой выбрать путь решения проблемы, используя накопленный опыт, прецеденты, побуждая исполнителя к самостоятельным действиям, к самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы [2, с. 67].

Однако в  оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование  советов и просьб руководителем  должно быть минимизировано и исключено  в тех случаях, когда рабочий  допускает брак и срыв заданий.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Психологические методы управления сложны по своему содержанию. Они основаны на глубоком познании психологической природы человека, структуры его потребностей. Здесь без помощи науки руководителю не обойтись, ибо законы поведения человека скрыты от непосредственного наблюдения. Чтобы применять эти методы, надо знать психологические особенности отдельных работников, социально-психологические особенности отдельных групп и коллективов.

Отсутствие  навыков в области социально-психологических  методов управления может привести к двум крайностям: либо менеджер (начальник) фамильярен с подчиненными и, следовательно, не может уверенно руководить коллективом; либо руководитель теряет «обратную связь» и в результате не в состоянии гибко управлять коллективом. Здесь важно найти золотую середину: коллектив не должен быть группой посторонних людей, в нем должно преобладать деловое сотрудничество [6 ст.18].

Выбор методов  во многом определяется компетентностью  руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.