Пути развития социально-психологических методов управления и повышения их эффективности

Познание социально-психологических  и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

2. Место и роль социально-психологических методов в системе управления персоналом

 

Понимание руководителем  биологической природы и внутреннего  мира личности помогает ему подобрать  наиболее эффективные формы сплочения  и активизации коллектива. На мой взгляд, иска уважения и тем более симпатии, зароненная руководителем в душу подчиненного способна зарядить его на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем.

Объектом же социально-психологического руководства  в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Причинами, побуждающими людей объединиться в организации  и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические  ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Таким образом, социально-психологические методы управления предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности, коллектива в процессе управления.

Социально-психологические методы управления включают:

а) формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей;

б) установление и развитие социальных норм поведения;

в) введение системы социального  регулирования;

г) социальное стимулирование;

д) удовлетворение культурных и социально-бытовых  потребностей;

е) создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата.

Пренебрежение социально-психологическими аспектами управления сопровождается нарастанием недовольства в коллективе, приводит к нездоровым взаимоотношениям и, как следствие, обусловливает снижение эффективности труда, конфликты, кризисы.

Приемы и способы  социально-психологического воздействия  во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные приемы управления. Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности.

Научить тому, как  именно нужно управлять, невозможно, но создать твердую основу для  развития собственной концепции  менеджера является делом, которое на сегодняшний момент превалирует над всеми остальными задачами управленческой теории. Было бы глупо, если бы теоретик или даже самый великий практик менеджмента стал утверждать, что управлять нужно так-то, и ни в коем случае не иным образом.

Не удивительно, что методика управления особенно популярна  была советские годы, ведь цели и  задачи у всех были почти одни и  те же и определялись они одним, единым руководством. И сегодня многие практики требуют от аналитиков конкретных рецептов, спрашивают, что именно нужно сделать и как осуществить. Частично ответ на этот вопрос можно дать, и сделать это представляется возможным лишь благодаря советской теории управления, которая определила и классифицировала методы управления на основе средств и способов воздействия на объект управления. Основным средством управления здесь выступает власть, как некая данность, а не процесс. Власть же имеет свои источники, основными из которых являются материальные и денежные ресурсы, легитимное право на управление, а также личностные харизматические характеристики лидера. Примерно так классифицировал организационную власть М. Вебер. С помощью этих источников субъект управления имеет возможность воздействовать на исполнителей для достижения поставленных целей, причем каждый из них взаимно дополняет друг друга, поскольку отдельное их использование абсурдно [9].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ХАРАКТЕРИСТИКА СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов. Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления. Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют методы управления: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Важными для  воздействия на персонал являются социально-психологические  методы управления, составляющими его  социально-психологическую основу. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей.

 

2.1 Организационно  – экономическая характеристика 

ОДО «АВАНГАРДСПЕЦМОНТАЖ»

 

ОДО «АВАНГАРДСПЕЦМОНТАЖ» образовано в 1997 году как иновационно – производственное предприятие в области средств промышленной автоматизации, испытательного оборудования, пожарной автоматики, техники систем безопасности.

Предприятие имеет  лицензию на выполнение всех видов противопожарных работ и оповещения о пожаре, лицензию по проектированию монтажу и обслуживанию систем охраны, аккредитованную лабораторию по проверке систем противодымной защиты, выполняет работы по радиофикации, видеонаблюдению и телефонизации объектов [Приложение Ж].

Общество является коммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать.

Общество вправе иметь штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак, открывать в установленном порядке текущий (расчетный) и иные счета в банках.

Фирменное наименование Общества:

полное: Общество с дополнительной ответственностью «АВАНГАРДСПЕЦМОНТАЖ»;

сокращенное: ОДО  «АВАНГАРДСПЕЦМОНТАЖ»;

место нахождение Общества: город Минск, ул. Ольшевского 16а;

Целью деятельности ОДО «АВАНГАРДСПЕЦМОНТАЖ» является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли. Предметом деятельности предприятия является производство.

Организационная структура управления находит свое выражение в схеме структуры аппарата управления, положениях о подразделениях, должностных инструкций работников аппарата управления и других работников, а так же в штатных расписаниях руководителей, специалистов и служащих.

Схема управления предприятием включает в себя структурные подразделения и должностные лица в их взаимосвязи соподчиненности, распределение цехов, отделов и служб по уровням управления.

Положения о  подразделениях документально регламентирует основные задачи, функции и порядок  взаимоотношений каждого подразделения с другими, обязанности, права и ответственность руководителя данного подразделения; должностные инструкции – обязанности, права и ответственность каждого исполнителя. Штатное расписание определят квалификационно – должностной состав аппарата управления предприятием.

Управление  всей производственно – хозяйственной  деятельностью предприятия осуществляет директор предприятия. Ему подчиняется: главный инженер, главный бухгалтер, юрисконсульт, заместитель директора по развитию, начальник производственно – технического отдела, начальник отдела контроля качества.

ОДО «АВАНГАРДСПЕЦМОНТАЖ» входит в десятку крупнейших предприятий  данной области. Главным фактором в  конкурентной борьбе становится качество и цена изделий и предлагаемых услуг.

Показатели  характеризующие результаты данного предприятия за 2009-2011 гг. представлены в виде Таблицы - Основные показатели финансово хозяйственной деятельности ОДО «АВАНГАРДСПЕЦМОНТАЖ» за 2009-2011 гг. по данным Приложений А, Б, В.

Таблица – Основные показатели финансово хозяйственной деятельности ОДО «АВАНГАРДСПЕЦМОНТАЖ» за 2009-2011 гг.

 

Показатели	Годы			Темпы развития
	2009	2010	2011	2010 к 2009	2011 к 2010	2011 к 2009
Выручка от реализации продукции, мл. руб.	9994	16486	23388	6492	6902	13394
Себестоимость реализации, мл. руб.	6499	9327	14036	2828	4709	7537
Прибыль от реализации мл. руб.	1921	4509	5642	2588	1133	3721
Прибыль от операционной и внереализационной деятельности, мл. руб.	465	846	1461	381	615	996
Прибыль за отчетный период, мл. руб.	1444	3981	4602	2537	621	3158

 

«Источник: собственная разработка».

Проанализировав данные можно утверждать, что предприятие  находится на пути развития.

Прибыль за отчетный период 2009-2011 гг. значительно  увеличилась. Это конечно положительный  момент в работе предприятия.

Увеличение объема производства продукции в натуральном выражении при прочих равных условиях ведет к росту прибыли. Возрастающие объемы производства продукции, оказание высококачественных услуг, пользующиеся спросом повышают конкурентоспособность предприятия [Приложение Г,Д,Е].

Как видно по данным Приложений А, Б, В утечки кадров не наблюдается из чего я могу сделать вывод, что социально – психологический климат данного предприятия благотворно влияет на работу в производстве и качестве оказанных услуг.

2.2 Эффективность социально-психологических методов управления

 

Предприятие выпускает более 100 наименований приборов пожарной автоматики, является ведущим в Республике Беларусь, производителем автоматики для систем пожаротушения и оповещения о пожаре. За систему пожаротушения «Березина» дважды удостоилось золотого диплома международных выставок в городе Москве «За лучшее техническое решение».

Предприятие является разработчиком, изготовителем и  держателем патента на системы пожаротушения  в подвижных транспортных средствах.

Совместно с  предприятиями Российской Федерации ведет разработку аппаратуры для тяжелой техники специального назначения.

Данное предприятие  является основным разработчиком и  изготовителем нестандартного контрольно – измерительного оборудования для испытательных центров.

Помимо фактов увеличения объема производства повышения цен, продвижение продукции и услуги на не заполненные рынки ведутся разработки новейших автоматизированных систем [Приложение Г,Д,Е].

Система поставляется в Российскую Федерацию и Республику Казахстан, запроектирована для пожаротушения кабельных туннелей на Бушерской атомной электростанции (Иран).

Таким образом  давая характеристику эффективности  ОДО «АВАНГАРДСПЕЦМОНТАЖ» можно отметить, что руководство данного предприятия обладает довольно грамотным стилем управления.

Утечки численности  работников не наблюдается, производство расширяется, рентабельность увеличивается [Приложение А, Б, В].

Вместе с  тем растет роль профессионального уровня работников. Предприятие сотрудничает с Белорусским государственным университетом информатики и радиоэлектроники в подготовке инженерно – технических специалистов, является базовым предприятием кафедры «Радиоэлектронных средств» на правах филиала.