Пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики региона

     Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»², из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.

Формирование  управленческого кадрового потенциала региона представляет собой  важную задачу в общественно-политической  и научной жизни региона. Значение  определяется тем, что наш регион вступил в качественно новый  этап своего развития. Особенность  этого этапа состоит в завершении длительного и во многом драматического периода стабилизации в  выходе на траекторию подъема. Стоящие сегодня  перед органами управлении задачи как  никогда ранее требуют продуманных  решений, величайшей организации, системности, последовательности от всех структур власти, руководителей различных  рангов.

Это требование в полной мере относится  к кадровой политике в системе  государственной и муниципальной  службы, поскольку эффективность  и динамичность социального развития во многом определяются качеством управленческих кадров, под которым следует понимать их профессионализм и компетенцию.

Теоретическая основательность кадровых решений дает возможность прогнозировать    кадровую ситуацию и управлять кадровыми  процессами в соответствии с задачами развития региона.

Проблема разработки и  реализации кадровой политики в условиях становления гражданского общества в России является крайне актуальной. За непродолжительный в масштабах  истории период существования государственной  и муниципальной службы региона  уже пройдено несколько этапов созидания  – формирования кадровой политики области. Первым этапом в этой работе стало принятие в 1996 году законов  области «О государственной службе в Белгородской области», «О муниципальной  службе Белгородской области» и  постановления главы администрации области  « О концепции развития кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления Белгородской области». Это позволило сформировать законодательную основу кадровой политики, сформулировать принципы и технологии кадровой работы в системе государственной и муниципальной службы  и создать учебно-методическую базу (в частности, был открыт Белгородский филиал Орловской региональной академии государственной службы).

Вторым  этапом работы стало постановление  главы администрации области  от 3 января 2001г. № 1 «О развитии кадрового  потенциала области»,  которое определило стратегию развития кадрового потенциала региона на среднесписочный период, структуру системы управления кадровыми  процессами и утвердило базовые  механизмы выполнения стратегических задач.

Проанализировав современное состояние  дел в кадровом обеспечении органов  государственного и муниципального управления можно сделать вывод, что допустимо говорить об улучшении  качественного состава государственных  и муниципальных служащих региона.

  Вопросы совершенствования управления  кадровыми процессами и его  эффективности постоянно находятся  в центре внимания  администрации  области. 

Важная роль в формировании кадровой политики региона принадлежит Совету по кадровой политике при главе администрации  области, который был создан постановлением главы администрации области  от 3 января 2001 г. № 1 « О развитии кадрового потенциала области». Его  основными задачами стали: определение  стратегии развития кадрового потенциала области в ближайшие годы, приоритетов  кадровой политики в области форм и методов отбора и подготовки кадров для организаций народного  хозяйства, органов государственной  власти. Органов местного самоуправления, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти; совершенствование структуры органов государственной власти области путем разработки предложений по реформированию, реорганизации, либо созданию новых структур в соответствии с поставленными задачами.

Подбор  и расстановка кадров в государственной  службе обусловлены квалификационными  требованиями, изложенными в федеральном  законодательстве, а также в законодательных  актах Белгородской области. При  назначении на должность государственной  службы должны реализоваться принципы равного доступа граждан в  соответствии со способностями и  профессиональной подготовкой; единства требований; профессионализма и компетентности претендентов. Практическим преломлением этих принципов нам видится конкурсное замещение вакантных государственных  должностей и назначение из состава  резерва кадров. 

Проводимые  конкурсы позволяют влиять и на такую  нравственную категорию, как имидж  государственного служащего. Позитивным в конкурсе является то, что он максимально  обеспечивает равенство в правах на вакантную должность и позволяет  отобрать наиболее квалифицированного претендента из широкого круга кандидатов.

Сегодня никому не надо доказывать, что вопросы  подбора и расстановки кадров есть часть реформирования общества и служат мощным рычагом воздействия  на все сферы и участки жизни. На укрепление кадров системы государственного управления нацелена административная реформа. Проблемы кадрового обеспечения  являются приоритетными и в федеральной  программе «Реформирование государственной  службы Российской Федерации (2003–2005 годы)». Важным звеном в общей системе  мероприятий является кадровая политика на уровне субъекта РФ. Она требует  всестороннего обсуждения, критического анализа и обобщения. В государственной  службе Белгородской области реализуются  большинство направлений федеральной программы реформирования государственной службы.

Важнейшим направлением реформирования является совершенствование законодательной  и нормативной правовой базы системы  государственной службы области. Для  государственной службы субъекта мы считаем первостепенным проведение ревизии действующей нормативной  правовой базы, приведение ее в соответствие с новым федеральным законодательством,     разрабатываемым  в рамках федеральной  программы. На основании проведенного анализа на уровне субъекта необходимо разработать и принять приоритетные законы и иные нормативные правовые акты, обеспечивающие единый подход к  правовому регулированию и организации  государственной и муниципальной  службы, совершенствованию системы  оплаты труда государственных и  муниципальных служащих, открытости государственной службы в интересах  развития гражданского общества. Конструктивность этой работы будет определяться повышением профессионализма государственных  служащих.

Что может мотивировать приход людей  на государственную службу и позитивные изменения в уровне квалификации тех, кто сейчас служит?

Во-первых, государственная служба должна сама заниматься подготовкой государственных  служащих. Для обеспечения совершенствования  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации государственных служащих в «Перечне мероприятий…» акцентировано  внимание на повышении профессионального  уровня государственных служащих Белгородской области.

Администрация  Белгородской области сотрудничает с ГОУ ВПО «Белгородский государственный  университет» и за последние годы отработан механизм подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, который позволяет ежегодно пройти курсовую подготовку трети государственных служащих области. Ассигнования на эти цели предусматриваются в местном бюджете региона.

Среди задач, решение которых обеспечит  рост профессионального уровня государственных  служащих, — создание резерва кадров. В области разработано «Положение о порядке формирования и подготовки резерва кадров для выдвижения на государственные должности государственной  службы Белгородской области» и сформирован  резерв кадров. Вместе с тем, механизм формирования и реализации резерва  остается несовершенным. Возникает  ряд вопросов, на сегодняшний день до конца не раскрытых: как с ним  эффективно вести работу? какой период специалист может находиться в резерве? каковы основания для исключения специалиста из резерва? в каком  объеме и на каком уровне должна проводиться подготовка состава  резерва кадров?            

Повышение квалификации государственных  служащих Белгородской области осуществлялось в основном по программам, ограниченным во времени и в содержании. Во-первых, это снижало мотивацию государственных  служащих к обучению, особенно тех, кто выходил на курсовую подготовку повторно. Во-вторых, не решалась проблема специализации в ходе обучения государственных  служащих. Стало очевидно, что нужна  система непрерывного профессионального  образования государственных служащих, позволяющая совершенствовать программы  подготовки и профессионального  развития кадров государственной службы. Основа такой системы заложена в  принятом Администрацией области Положении  «О профессиональной переподготовке и  повышении квалификации государственных  служащих Белгородской области».

Профессиональный  рост служащего, результативность его  деятельности отслеживаются через  процедуру аттестации. С начала 2002 г. в Администрации области реализуется новый подход к пониманию аттестации как комплексной кадровой технологии. Сегодня мы можем смело сказать, что этот подход себя оправдал. Аттестация дает возможность получить интегрированную оценку деловых и личностных качеств работника, его персонального вклада в результаты деятельности организации. При Администрации области созданы и работают независимые, постоянно действующие аттестационные комиссии. С целью изучения творческих возможностей служащих, уровня владения функциональными обязанностями используются тестовые методики. Это позволяет уйти от субъективизма оценки, вывести на первый план критерии социальной эффективности деятельности государственного служащего. Изменение механизма аттестации государственных служащих позволило:     

-обеспечить реализацию принципа  объективности в определении  уровня профессиональной подготовки  и соответствия государственного  служащего занимаемой государственной  должности;

-приступить к ревизии кадрового  потенциала государственной службы  области и усилить «прозрачность»  ее кадрового состава; 

-повысить ответственность государственных  служащих;

-реально использовать результаты  аттестации при формировании  кадрового резерва и плана  повышения квалификации государственных  служащих.

Используемые кадровые технологии способствуют эффективности кадровой политики в сфере государственной  службы Белгородской области. Это позволит показать обществу, что реформа государственной  службы — не самоцель, ее проведение направлено на обеспечение достаточной  открытости деятельности государственных  органов. В качестве одного из путей  использования результатов реформирования государственной службы нам видится  применение опыта кадровой работы в  других сферах деятельности.

Большую  работу проделывает департамент  кадровой политики Белгородской области целью, которого является организация системы воспроизводства управленческого  кадрового корпуса, способного развивать материальный и интеллектуальный потенциал региона; оптимизация его функционирования в соответствии со стратегией социально-экономического развития области.

Основными задачами департамента являются: 
- разработка и реализация концепции региональной кадровой политики, анализ и диагностика кадровой ситуации в области; 
- планирование, выработка и принятие управленческих решений по вопросам кадровой политики, их своевременное коррегирование;  
-  реализации основных направлений развития государственной гражданской и муниципальной службы области; 
- формирование и подготовка резерва управленческих кадров для государственной гражданской и муниципальной службы области, экономики и социальной сферы  региона;  
- мониторинг эффективности и результативности профессиональной деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих области, руководящих кадров областных государственных учреждений и государственных унитарных предприятий, а также управленческих кадров  в экономике и социальной сфере региона;  
- сопровождение профессионального развития и рационального использования кадров и др.

Раздел 3

3. Пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики региона

В первую очередь положительный опыт применения современных кадровых технологий должен найти свою реализацию в муниципальной  службе области. Существующие здесь  проблемы созвучны тем, что в большей  степени преодолены в государственной  службе субъекта РФ.

В результате применения кадровых технологий руководители управлений персоналом, кадровой службы, как правило, получают более точную информацию о способностях человека, от чего зависит его дальней  шее профессиональное развитие, изменение  должностного статуса в организации, эффективная реализация возможностей человека, достойное вознаграждение за труд, а также иные изменения. Одновременно кадровые технологии позволяют  решать задачи и функции, которые  свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению  своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности  трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад  в управляемость организации, эффективность  ее деятельности, формирование социального  капитала организации.