Пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики региона

Проблемы  формирования и востребованности  кадрового потенциала области. Время  требует решения назревших кадровых вопросов в социально-экономическом комплексе региона в целом. И здесь нельзя не сказать о проблемах использования всех трудовых ресурсов Белгородской области.

Решение проблемы удовлетворения потребности  в кадрах напрямую связано с приемом  в профессиональные учебные заведения. Белгородская область не является исключением  в общей демографической ситуации в стране, и прогноз баланса  количества выпускников учащихся 9–11 классов общеобразовательных школ области указывает на их сокращение в течение 10 ближайших лет. Это  соответственно приведет в дальнейшем к сокращению конкурса при приеме в профессиональные учебные заведения.

Количественно на сегодняшний день при соблюдении определенных условий система профессиональной подготовки кадров области в состоянии  одним выпуском удовлетворить потребность  социально-экономического комплекса  области в квалифицированных  кадрах. Но этого не происходит, поскольку  часть выпускаемых кадров не соответствует  требованиям рынка труда. Соответственно и социально-экономический комплекс области также не в состоянии  реализовать предложения системы  профессиональной подготовки, что обусловлено  отсутствием рациональной структуры  подготовки специалистов.

Все это свидетельствует, с одной  стороны, о дисбалансе структуры  подготовки кадров в системе профессионального  образования и потребности кадров на рынке труда в связи с  отсутствием мониторинга рынка  труда и образовательных услуг  и, с другой стороны, о неготовности кадровых служб осуществлять отбор  и подбор кадров на высококвалифицированном  уровне.

Заказ на подготовку кадров только подтверждает наличие названных проблем.

Роль  государственной исполнительной власти области в формировании и реализации кадровой политики. Анализ кадровой ситуации в регионе Администрацией Белгородской области проводится не впервые. При  подготовке «Программы развития социально-экономического комплекса области на период 2002–2010 годов» указывалось на неравномерное распределение профессионального потенциала в области, не соответствующее тенденциям развития отраслей экономики и промышленности;   на недопустимые перекосы на рынке труда, отток кадров в другие регионы. В Программе раскрываются задачи оптимизации сети профессиональных учебных заведений области и организации многоуровневой подготовки кадров. На наш взгляд, это лишь одно из направлений кадровой политики.

Сегодня на государственном уровне широко и  активно обсуждаются механизмы  воздействия на процессы формирования и востребования кадрового потенциала. Предлагается в первую очередь концептуально  сформулировать систему взглядов на кадровую работу, определить общие  принципы подготовки, подбора и расстановки  кадров, выделить приоритетные технологии в кадровой работе. Проблемы государственной  кадровой политики освещаются в научных  отчетах Российской академии государственной  службы при Президенте Российской Федерации, ряда региональных академий, в материалах научно-практических конференций, однако пока они не имеют легитимных оснований.

В настоящее время различные организации  развивают свою кадровую политику в  разных направлениях. В интересах  рационализации организационного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, в общем и целом они  все связаны с качеством человеческих ресурсов. Актуальными в кадровой политики становятся сохранение квалифицированных  и лояльных работников; увеличении доли молодежи в возрастном составе  персонала; организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость режима труда и  рабочего времени. Подбор и закрепление  высококвалифицированных, грамотных  специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников  и формирование сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм» - таковы приоритеты кадровой политики региона.

Отсутствие  целостной системы кадровой политики на федеральном уровне послужило  основанием для того, чтобы субъекты РФ самостоятельно приступили к формированию региональной кадровой политики. И, как  показывает практика, большинство территорий подошли к решению данной проблемы через формирование концепций кадровой политики в системе исполнительных органов власти.

Сложившиеся проблемы мы рассматривали как с  позиции нормативного обеспечения, так и с организационной точки  зрения. Четко просматривалась главная  задача — обеспечить согласование потребности области в кадровых ресурсах с объемами подготовки рабочих  и специалистов, то есть добиться сбалансированности спроса и предложения рабочей  силы на рынке труда, стимулирования потребителей кадров в их подготовке. Возникает вопрос — кто должен осуществлять такое согласование?

Разностороннее  обсуждение проблемы привело нас  к следующим предложениям. Поскольку  на региональные исполнительные органы государственной власти постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ, именно они, на наш  взгляд, должны взять на себя ответственность  за решение острых кадровых проблем  региона. Областная кадровая политика должна составлять совокупность сформулированных и получивших правовое закрепление  целей, приоритетов, принципов и  форм деятельности субъекта по подбору, подготовке и движению кадров государственной  и муниципальной службы.

Реализуя постановление главы  администрации области «О развитии кадрового потенциала области», надо сконцентрироваться на трех основных кадровых направлениях:

1. Повышение качества работы государственного  и муниципального управления  государственных и муниципальных  служащих. Решение этой задачи  включает в себя:

*создание конкурентной  среды как внутри системы государственного  и муниципального  управления (возможно, с привлечением 
коммерческих или некоммерческих организаций) по реализации части 
их функций и полномочий, так и при замещении вакантных должностей; 
 *внедрение в работу органов государственного и муниципального управления инноваций, применение новых технологий и современной техники;

*создание профессионально-психологических моделей должностей.

2. Повышение престижности государственной и муниципальной 
  службы региона, формирование в обществе мотивации поступления 
  на государственную службу. Это предполагает:

- формирование высокого общественного статуса государственного 
венного и муниципального служащего;

          - ориентацию на исключительность  карьеры, что может быть обеспечено  четко определенными приоритетами  для занятия конкретных должностей и осуществления видов управленческой деятельности, спланированностью и предсказуемостью карьеры;

- открытость конкурса при приеме на службу, отбор талантливой 
  молодежи и включение ее в корпоративные учебные программы.

3. Формирование доверия к государственной  и муниципальной службе области в целом и к государственным и муниципальным служащим. В частности, это означает:

• открытость деятельности государственных и муниципальных органов, проведение специальных медиа-процедур о деятельности государственной и муниципальной службы;
• демократизацию работы органов государственной власти и местного самоуправления, разработку строгой нормативной базы, ориентированной на оказание качественных услуг населению, строгое соблюдение сформулированных норм и правил.

По существу здесь ничего нового нет. Просто все  кадровые процедуры уточняются и  систематизируются.

Исходя из вышеизложенного, можно выделить ряд технологических элементов, на которые нам следует сделать акцент в своей работе. Это, прежде всего:

• разработка оценочных процедур эффективности работы органов государственного и муниципального управления;
• создание и внедрение технологии планирования служебной карьеры и оценки труда служащих;
• формирование организационной и этической культуры служащих (например, разработка «Этического кодекса государственного и муниципального служащего»);

- формирование программ постоянного профессионального 
совершенствования служащих и т.д.

Для обеспечения этого необходимо:

• активизировать работу Советов по кадровой политике при главе администрации области, в городах и районах области;
• приступить к совершенствованию законодательной базы по вопросам государственной и муниципальной службы;

-шире применять современные  кадровые технологии в управлении  государственной и муниципальной  службой;

• постоянно, а не от случая к случаю, освещать в СМИ результаты реализующейся в области кадровой политики с представлением материалов о лучших менеджерах, государственных и муниципальных служащих.

Наверное, с учетом динамики кадровых процессов, необходимо подумать о совершенствовании структуры кадровой службы администрации области. Применение современных подходов и методов в заботе с персоналом требует участия специалистов по психологии, социологии, трудовому прав. К тому же надо учитывать, что в настоящее время возникли кадровые проблемы, не связанные с государственной и муниципальной службой.

Впереди — большая работа по ее реализации.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы  управления, развивать потенциальные  способности кадров, обеспечивать его  мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами  является одним из важнейших направлений  в деятельности организации и  считается основным критерием её экономического успеха. Можно иметь  отличную материальную базу, но при  неквалифицированном персонале,  работа будет загублена.

Ключевой составляющей является управление кадрами, технология управление персоналом. Как мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:

1.     формирование кадров  организации 

2.  развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала,  организация продвижения по службе);

3.      совершенствование  организации труда и его стимулирование

В работе рассмотрены теоретические  вопросы кадровой работы, а также  выполнен анализ кадровой политики региона, а точнее Белгородской области.

       Цель кадровой  работы — максимально эффективно  использовать человеческие ресурсы.  Человеческий потенциал становится  одним из важнейших факторов, и с этой точки зрения задачи  кадровых служб — способствовать  максимальному развитию всех  работников, создавая для этого  благоприятные условия.

Своевременное комплектование кадрами  всех ключевых подразделений предприятия  становится невозможным без четкого  планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Завершая  рассмотрение теоретических и практических проблем  в кадровой политики региона, подчеркнем, что к необходимости их решения общество поворачивается, не так быстро, как хотелось бы. Причина кроется в сложности этих проблем.

Во первых - роль кадровой политики региона состоит в том, чтобы выработать такие теоретические основы - принципы, механизмы и технологии, которые бы создали самые благоприятные условия для реализации творческого начала человека, задавали единые правила игры для всех субъектов кадровой политики. В основе этих теоретических постулатов должен лежать анализ объективно протекающих процессов в сфере человеческой практики, человеческой деятельности. Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение кадрового потенциала региона и рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества.

Во  вторых -  речь должна идти о кадровой политике, которая также базируется на общих закономерностях развития человеческой деятельности, и в то же время, учитывает специфику такой  сферы социального управление, какой  выступает государственное управление, государственная служба. Здесь речь идет о региональной кадровой политике, о таких принципах и механизмах, которые формируют качество самого государства региона, его человеческую составляющую. Но не только формируют, но и задают такие правила игры, которые оберегают государственное управление от непрофессионалов, а, с другой стороны, востребуют в свою сферу профессионалов.

Нужен цивилизованный рынок труда, регулируемый государством, с четким и устойчивым правовым полем. Без  разумной и действенной кадровой политики региона такой рынок  сформировать невозможно.

 

 

Список  источников и литературы

1.  Трудовой кодекс РФ М.: Проспект 2008 стр. 31

2. Закон «О государственной гражданской  службе» [Текст]: Федеральный закон от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ//Российская газета. -2004.-31 июля

3. Об общих  принципах организации местного  самоуправления в Российской  Федерации [Текст]: Федеральный закон от 6 октября 2003г. № 131-ФЗ// Собрание законодательства РФ. – 2003.