Развитие и повышение конкурентоспособности компании через эффективное руководство лидерство

И еще одно отличие: самовыражается он для себя, а не для других. 
Смысл в том, что он не задумывается, удобно ли это, прилично ли, не будет ли он выглядеть как дворник – он уверен в себе и в том, что и мусор его репутацию не испортит. А потому не задумывается, берет и убирает препятствие и элементы хаоса в голове и в окружающем пространстве.

 
Лидеры всегда в движении и в действии, поэтому им не важно, что о них думают и говорят. Слушая других, они не были бы первыми.

 

 

2) Лидеры делятся  опытом.

Как правило, лидеры на добровольных началах развивают своих сотрудников, причем так, что сотрудники чувствуют себя не ущемленными, а успешными и равными. Лидер дает сотрудникам раскрыться и проявить сильные стороны, с пониманием относясь к слабым. Свобода быть самими собой дает сотрудникам креативность в работе и энтузиазм, на это лидер и ставит. Он знает, что нельзя быть успешным, будучи заурядным, нужно чем-то отличаться, в чем-то быть сильнее, умнее и нестандартнее – этому он учит и персонал.

 

3) Лидеры исправляют  свои ошибки сами.

Культура ответственности в компании начинается с малых вещей. От мелочей и до серьезных упущений лидер чувствует свою ответственность и не взваливает ее на других. Если нужно выходить из кризисной ситуации, именно лидер предлагает решение, и он один несет за него ответственность, а не скидывает ее под эгидой «каким угодно образом, но чтобы это было сделано/ эта проблема была решена – у вас есть 3 дня».

 

4) Лидеры не  имеют слабости купаться в  лучах славы.

Наверняка, мы замечали, что даже в сфере кино настоящие успешные и талантливые актеры или режиссеры, особенно звезды голливудского коммерческого кино, которых всех мы знаем, не особенно любят быть на виду и хвалить себя. Они работают, совершенствуются, стремятся дать ценное зрителю и идут по линии личностного роста. Остальное их мало волнует (денежный интерес, конечно, есть, но у профессионалов невелико стремление к славе и почестям), они встают пораньше, идут на съемки и стараются сыграть, как можно лучше.

Бизнесмен-лидер не будет стремиться поделиться своим секретом успеха, он об этом вообще не думает, он думает о деле, а когда реальному человеку нужен будет его совет не ради красного словца, лидер этот совет без сомнений даст, - ему важно делиться полезным опытом, но с реальными людьми. Не то, чтобы лидер – гуманист, он, скорее, рационалист, которому некогда терять время на лучи прожекторов.

Большую долю заслуг лидер приписывает своей команде. Само собой лидер -свободный человек, которому никто не навязывает свое мнение, но и он никому не насаждает свой взгляд на вещи, при этом свободно его высказывает.

 

 

 

 

5) Когда всё  идет не так, лидеры не прикрываются словом «мы».

Они отвечают за себя, и ответственность берут на себя. Мы, наверное, замечали, настоящие лидеры на публике всегда говорят о себе в первом лице.

 

Можно сказать, что лидер - это человек, который привержен идее «создать мир, к которому хотят принадлежать люди».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стили руководства. 
 
Любой лидер – это руководитель и у него имеется определённый стиль руководства. 
 
Возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К.Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что связано с политическими процессами, происходившими в 20 веке. Постепенно сложилось так, что классическими стали считаться деление на три стиля: авторитарный, демократический и либеральный. 

 

 
Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, большом личном капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Такой руководитель относится к своим подчинённым исключительно недоверчиво. Наиболее часто он выражает своё отношение к подчинённым следующим образом:

• Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, а по этому он старается избегать затрат труда, где это только возможно;
• Честолюбие присуще очень многим, люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми;
• Помимо всего вышесказанного каждый человек старается обеспечить себе полную безопасность;
• Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, абсолютно необходимо применять различные меры принуждения, контроля, а также напоминать о возможности наказания.  
  

 
Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху. 

 

 

 

 

 
Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, неподдающийся соблазнам: деньги, женщины и власть, т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

 
 
Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом», но иногда сам же становится марионеткой в руках подчинённых, которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства.

 
 
Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определённой пропорции с преобладанием одного из них.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Описание института лидерства

 
Актуальность формирования института лидерства определяется ролью лидера в управлении организацией. 
 
Лидерством необходимо управлять, т.е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров, с дальнейшим процессом формирования института лидерства в организации.

 
Важная роль отводится лидеру в создании и управлении организационной культурой. Также эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер. 
 
Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Результативность работы лидера проявляется в его способностях управлять социальными конфликтами. Управление социальным конфликтом складывается из последовательной деятельности лидера, стремящегося конструктивно повлиять на ситуацию, вызвавшую конфликт, на участников конфликта и характер взаимодействия всех заинтересованных субъектов. В зависимости от характера конфликта и особенностей его участников лидер, старающийся управлять конфликтом. Может выбирать роль посредника или судьи. 
 
Стратегия развития организации и эффективность лидерства связаны с объективными и субъективными возможностями лидера, его способностью, во-первых, управлять коалициями, во-вторых, создавать и укреплять отношения сотрудничества и партнерства с организациями, взаимодействие с которыми становится существенным фактором эффективной деятельности организации. 
 
Незаменимая роль лидера в осуществлении изменений состоит в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и стратегии изменений. 
 
На сегодняшний день немаловажную роль будет играть значение и проблемы формирования института лидерства в организации «Эксмо». Формирование института лидерства было вызвано потребностью организации сбалансированном развитии во всех ее сферах деятельности.  
 
В задачи лидеров организации в настоящий момент входит: 

• Выработка согласованных целей развития предприятия;
• Распределение функций и ролей среди участников взаимодействий внутри организации;
• Упорядочение поведения отдельных элементов системы в целях повышения эффективности функционирования предприятия в целом в целом. 

 
Таким образом, практическое значение проблемы формирования института лидерства связано с поиском форм руководства и управления основными процессами, с целью эффективного функционирования организации, к примеру, «Эксмо». 
 
С формированием института лидерства обычно развиваются следующие сферы деятельности организации, а именно:

 

• Организационная структура организации;
• Организационная культура организации;
• Коммуникация организации;
• Система управления персоналом;
• Система управления внешними связями;
• Система управления качеством продукции

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теория лидерства и его главные черты.

 

Наибольшее распространение получили следующие теории:

Теория личностных черт.

Направление в исследовании лидерства с позиции теории черт возникло под влиянием английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, который выдвинул идею наследственности в природе лидерства. Основной идеей такого подхода было убеждение, что если лидер обладает качествами, передающимися по наследству и отличающими его от других, то эти качества можно выделить. Однако составить такой перечень не удавалось.

Впервые список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерские», составил американский психолог К. Бэрд в 1940 г. Итоги оказались обескураживающими. Положение теории не выдерживали критики ни в научном, ни в прикладном отношениях. Во-первых, не удалось выявить какой-либо универсальный набор лидерских черт, поскольку примерно лишь 5 % от общего их числа были общими для четырех или более исследований. Во-вторых, провалились попытки прогноза реального поведения людей с помощью психологических тестов, имевших своей идейной основой «теорию черт».

Таким образом, теория черт не смогла дать серьезного научного толкования причин, объясняющих успех отдельных лидеров. Однако она наметила отправные точки исследований этого явления. Ее прикладное значение выразилось в разработке процедур отбора кандидатов на руководящие должности. Для этого были выделены основные черты, которые необходимо иметь лидеру:

• Дальновидность - умение сформулировать облик и задачи организации;
• Способность различать, что необходимо, а что просто важно; Стимулирование последователей выражением признания и вознаграждением за успехи;
• Владение искусством межличностных отношений, то есть умение выслушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях.;
• «Политическое чутье» - способность понимать запросы своего окружения и лиц, имеющих власть.;
• Стойкость - непоколебимость перед лицом оппонента.;
• Обаяние;
• Способность идти на риск в таких вопросах, как передача части работы, полномочий последователям.;
• Гибкость - способность отзываться на новые идеи и опыт;
• Решительность, твердость, когда этого требуют обстоятельства.

 Ситуативная теория лидерства.

Согласно этой теории появление лидера рассматривается как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Это означает, что в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в сложившейся ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Интересно, что ситуативная теория лидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать и качественно разных личностных черт тех или иных индивидов, которые и становятся лидерами.

Эта концепция не показалась исследователям достаточно убедительной. Даже была попытка усмотреть в ней личность лидера как марионетки. Преодолеть это ограничение решил американский ученый лидерства. Он сформулировал ряд заслуживающих внимания предположений, в частности:

Э. Хартли, который предложил модификацию ситуативной теории:

• Если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он может им стать и в другой;
• В результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»;
• Став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;
• Лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.

Несмотря на то, что концепция лидерства Хартли была более гибкой по сравнению с предшествующими, ей все же не удалось приобрести четкости и строгости в качестве научной теории лидерства.

 

 

 

 

 

 

 

 

Ситуативно-личностная теория.

Более или менее компромиссный вариант теории лидерства предложили в 1952 г. Г. Герт и С. Милз. Они выделили пять факторов, которые необходимо учитывать при рассмотрении феномена лидерства:

• черты лидера как человека и его мотивы ;
• образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним;
• личностные характеристики лидера как социальной роли;
• институциональный контекст, т.е. те официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последователи.

Позднее появились предложения изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как межличностные отношения, а не как характеристика отдельного индивида.