Развитие и повышение конкурентоспособности компании через эффективное руководство лидерство

Следуя этой традиции, известный психолог и диагност Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями и потребностями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей.

 

Теория ожидания-взаимодействия.

Ее разрабатывали многие американские исследователи — Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер.

 В рамках этой школы создавались  операциональные модели лидерства, и Ф. Фидлер предложил свой  вариант — вероятностную модель  эффективности лидерства. В ней  акцент делается на интеграции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями.

Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства:

• Ориентацию на задачу («инструментальное лидерство»);
• Ориентацию на межличностные отношения («эмоциональное лидерство»).

По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными таким образом, что самая благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, тщательно разработанную задачу, сильную позицию лидера.

Фидлер делает вывод, что лидер, ориентированный на задачу, более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него.

 

Теория гуманистического направления.

Эта концепция утверждает, что человеческое существо по природе своей - сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен так преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации. Идею разрабатывали американские психологи Р. Блейк, Дж. Макгрегор и др.

 

Мотивационная теория.

Представители этой версии - С. Митчел, С. Эванс и др. В ней утверждается, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.

Идея предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяет типы лидерского поведения:

• Поддерживающее лидерство;
• Директивное лидерство;
• Лидерство, ориентированное на успех, и др.

При исследовании феномена лидерства считается необходимым учитывать:

• Установки и поведение последователей;
• Удовлетворение или неудовлетворение работой;
• Одобрение или неодобрение лидера;
• Мотивацию поведения;
• Ситуативные факторы: индивидуальные черты последователей и фактор окружающей среды (задачи, система власти в группе).

 

 

 

 Атрибутивная теория.

Рассматривает лидера как своего рода «марионетку»: лидер получает прямые указания и власть от своих последователей. Последние приводят лидера в движение, как «кукольник — куклу».

Существует множество других подходов и точек зрения, разработанных на уровне общей схемы, без тщательного операционального анализа. Исследования в этой области интенсивно продолжаются.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Психология лидерства. 
 
Мысли, чувства и действия лидера отличаются от обычного человека. Лидер ощущает и воспринимает реальность по-другому, а соответственно и  действует не так, как большинство людей. Именно это и позволяет ему достигать тех результатов, на которые обычный человек неспособен. 
 
Это позволяет говорить об особенной психологии лидерства. 
 
Внешние проявления лидера – уверенный взгляд, твердая походка, крепкое рукопожатие, приветливое лицо – являются результатом его внутреннего состояния. Любой человек может улыбнуться, крепко пожать руку или пройтись уверенной походкой.  
 
Но если обычному человеку для этого надо напрячься, то для лидера это естественное состояние и делает он это легко и непринужденно. Именно в этом и заключается психология лидерства.  
 
Результаты деятельности лидера напрямую зависят от  его внутренних установок, основанных на следующих  принципах – страсть, ответственность, творчество, стремление к  действию и уверенность в себе. 
 
Эти пять принципов являются основанием для формирования психологии лидерства.

Так…

• Страсть позволяет заниматься одним делом в течение продолжительного времени. Для лидера не характерны метания от одного к другому. Поэтому именно страсть позволяет лидеру надолго сохранить желание и мотивированность двигаться и развиваться в выбранном направлении.  
  
• Ответственность позволяет человеку стать лидером прежде всего для себя – психология лидерства такова, что пока человек не примет ответственность за свою жизнь и принятые решения на себя, пока не начнет сам определять свои действия и стимулировать на какие-либо свершения – он не станет лидером для себя, а соответственно не сможет быть лидером и для других.  
  
• Творчество – это способность мыслить и действовать нестандартно. Искать и находить новые способы и решения, которые будут показывать большую эффективность. Успеха нельзя добиться, действую шаблонно. Это может дать эффект в каком-то одном деле, но успех в целом возможен только с  задействованием творческого потенциала.
• Стремление к действию – любой успех – это результат действий. И зачастую действий не благодаря, а вопреки обстоятельствам, людям, ошибкам и неудачам. Когда все идет отлично, действовать легко. Но при встрече с неудачами или проблемами большинство людей сникают, в то время как лидер только удваивает усилия.  
  

 

 
Если посчитать количество людей начавших свой путь к успеху и добившихся его – то он будет удручающе мал.                                                                                                                                   Причина - большинство людей не знают, что такое психология лидерства и останавливают попытки при первой же неудаче.                                                                                                                               Но путь к успеху – это именно путь решения проблем и столкновения с неудачами. 

 
Уверенность в себе позволяет лидеру принимать осознанные и эффективные решения, что в свою очередь ведет к большим результатам. Неуверенность порождает страх, который сковывает разум и закрывает большинство возможностей – а это прямой путь к неудаче. 
 
Лидеры тоже испытывают страх, но они научились его контролировать. Они четко видят ситуации и возможные риски. И не позволяют страху развиваться до гигантских масштабов, рисуя невероятные образы, которые никогда не осуществятся.

 
И развив в себе пять принципов (страсть, ответственность, творчество, стремление к  действию и уверенность в себе) создавайте фундамент своей психологии лидерства и стремитесь к успеху.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Психология лидерства организации

Первостепенная значимость лидерства для эффективности руководства, его позитивное и негативное воздействие на управление персоналом придают задаче влияния на этот феномен особую практическую важность. Сама же задача нередко формулируется как управление лидерством, хотя такая формулировка далеко не бесспорна. Среди специалистов до сих пор не завершена дискуссия о том, является формирование лидерства управляемым или это стихийный в своей основе процесс. Иными словами,

лидерами становятся или рождаются?

 

Несмотря на отсутствие однозначного ответа на данный вопрос, имеющиеся теоретические и практические разработки позволяют говорить об управлении Проблема управления лидерством в организации включает по меньшей мере пять аспектов:

 

1.Выявление лиц с прирожденными или сформировавшимися лидерскими качествами и их привлечение для занятия руководящих позиций, постов. 

 

Это направление деятельности может исходить как из тезиса «лидерами рождаются», так и из признания возможности целенаправленного формирования лидеров.

В первом случае речь идет об обнаружении лидерских способностей и их использовании в организационных целях,а во втором — о привлечении на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров.

 

Существует несколько способов выявления лидерских способностей. Это тестирование и другие психологические методы, особенно широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т.д.

В реальной политике государства и других корпораций ориентация на лиц с уже имеющимися лидерскими качествами находит свое выражение в том, что система подготовки руководящих кадров среднего и высшего звена принимает лиц, уже доказавших свои лидерские способности преимущественно на низовых, первичных руководящих должностях.

Известный американский исследователь лидерства Стивен Кови утверждает, что лидеров можно найти на всех уровнях деловой активности, а не только на самом верхнем. Лучшие лидеры обычно придерживаются общего комплекса ценностей, в который входят справедливость, равенство, беспристрастность, целостность, честность, доверие.

 

 

Каждый человек может определить свою и чужую пригодность к лидерству с помощью следующих восьми критериев:

• Непрерывное самосовершенствование;
• Ориентация на служение другим;
• Излучение положительной энергии, доброжелательность и уклонение от восприятия отрицательной энергии и конфликтов;
• Вера в других;Рациональное распределение времени и усилий;
• Внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события, восприятие жизни как приключения;
• Самокритичность, толерантность (терпимость), признание заслуг других и их равного права на самовыражение;
• Забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.

 

 

 

2. Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков.

Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива.

Эти процедуры таковы:

• Выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п.;
• Развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. Как уже частично отмечалось, к таким качествам относятся, прежде всего профессиональная компетентность, порядочность (честность, соблюдение общепринятых нравственных норм), без которой, как правило, трудно, а то и вовсе невозможно завоевать авторитет; развитый интеллект, который проявляется в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели и т.д.;
• Обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы полагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;
• Приобретения умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы.Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.

 

3. Тесная увязка и интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов как отдельных членов группы, так и коллектива в целом. 

Это устраняет почву для возникновения деструктивных групп и лидеров, деятельность которых наносит ущерб организации, а также повышает авторитет руководителя в глазах сотрудников и значимость делового лидерства по отношению к эмоциональному лидерству.

 

 

4. Сочетание  в деятельности руководителя  формального и неформального  лидерства.

Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника или лишенного эмоций и переживаний сухого технократа, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках

 

 

5. Организационная  интеграция лидеров, обеспечение  конструктивной направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства.

Интеграция лидеров предполагает обеспечение лояльности существующих руководителей, отбор наиболее способных работников, мотивированных на реализацию целей организации, поощрение их профессионально-должностного роста, налаживание добрых отношений и сотрудничества со стихийно сложившимися группами и их лидерами, формализация, если это возможно и целесообразно, лидерства.

 

 

Большой ущерб управлению персоналом и деятельности организации в целом способны нанести деструктивные лидеры, например лидеры групп противников нововведений, собутыльников, расхитителей собственности, взяточников и т.п.. Для устранения такого рода лидерства возможны различные способы действий:

 

Первый способ-

разрушение системы «лидер — последователи» с помощью административных мер.

С этой целью могут использоваться разные средства: увольнение деструктивного лидера или перевод его на другое место работы, изменение его социальной роли за счет перераспределения функций или через включение в группу лиц-соперников, изоляция лидера, расформирование группы последователей и прежде всего перевод на другие участки работы людей, особенно близких к деструктивному лидеру. Ослаблению влияния негативного лидера может способствовать сокращение коммуникаций между ним и группой, в частности за счет перевода лидера в другое помещение, загрузки его работой, затрудняющей неформальное общение, и т.д..

 

Второй способ-

устранения деструктивного лидерства — изменение его характера, направленности и использование способностей и авторитета лидера с пользой для организации. Это может быть достигнуто с помощью индивидуальных бесед, «приближения» лидера к руководству, проявления к нему особого внимания, назначение его на руководящую должность и т.п. Такой способ борьбы с деструктивным лидерством обычно не вызывает болезненной реакции у сотрудников, их протеста. Однако он не всегда возможен, а эффективен лишь тогда, когда неформальный лидер готов изменить свои ориентации и подчинить свою активность целям организации.