Развитие карьеры

Сегодня можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые  приведут к разным типам карьеры. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности). Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры – должностной рост; горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации; центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Таким образом, современные исследователи стремятся  рассматривать карьерный рост в  контексте перемен, затрагивающих  и работника компании, и саму компанию, и окружающую среду, в которой  действует компания.²  
 

Основные модели развития карьеры

Егоршин отмечает, что практические исследования служебной карьеры многих действующих менеджеров показывают, что все многообразия видов карьеры получаются за счет сочетания четырех ее основных моделей: «трамплин»; «лестница»; «змея»; «перепутье». 
 
 
 
Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности, на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Данная модель развития карьеры наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, она является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

Модель  карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной  карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность  и проработать с полной отдачей.

С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной  лестнице. Каждую новую должность  работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступени служебной карьеры работник достигнет в период максимального  потенциала, когда накоплен большой  опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей  из-за их нежелания уходить с «первых  ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с  гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности.  
 

После занятия  верхней должности начинается планомерный  спуск по служебной лестнице с  выполнением менее интенсивной  работы, не требующей принятия сложных  решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста  в качестве консультанта ценен для  предприятия.  

Модель  карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает  горизонтальное перемещение работника  с одной должности на другую путем  назначения с занятием каждой непродолжительное  время (1-2 года). Например, мастер после  обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается  на должность начальника цеха. Это  дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему  пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике.  
 

Главное достоинство данной модели заключается  в возможности удовлетворения потребности  человека в познании интересующих его  функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в  аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения  и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Профессор  У. Оучи говорит о расстановке  кадров так: «Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы.

Кроме того, во многих японских фирмах ротация  в течение всей трудовой жизни  распространяется на всех служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей - перемещать по всем отраслям бизнеса... Когда люди работают все  время по одной специальности, у  них возникает тенденция к  формированию локальных целей, связанных  только с этой специальностью.

При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия. Это связано с тем, что часть работников с преобладанием  темпераментов меланхолика и  флегматика не предполагают смену коллектива или должности и будут воспринимать ее оченьболезненно.  

Модель карьеры «Перепутье». Данная модель предполагает, что по истечении определенного срока работы прохождение руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека. Для примера можно рассмотреть применение данной модели для линейного руководителя. По истечении определенного периода 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания, умения, навыки, потенциал и квалификация,    здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.  
 
Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, а профессиональная подготовка не соответствует  занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности  или увольнении за нарушения философии предприятия.  

Рассмотрим  ещё одну классификацию моделей  развития карьеры Е. Комарова.

1. Ситуационная  карьера. Особенность данного  вида том, что поворотами в  судьбе конкретного человека  распоряжается Случай, при котором  не нужно заранее учитывать  какие-то «факторы планирования  карьеры», они «сами придут» в  своё время и заставят принимать  решения о кадровых перемещениях и назначениях.

2. Карьера  «от начальника». По сути дела, это модификация предыдущего  варианта с той лишь разницей, что здесь акцентируется внимание  на лицо принимающее решение,  от которого зависит карьера.  Те, кто заинтересован в ней,  поневоле формируют систему работы  «под начальника», систему влияния  на угодные для себя и отрицательные  для соперников оценки и решения.

3. Карьера  «от развития объекта». Бывают  условия и ситуации, когда карьера  работника находится как бы  в его собственных руках. Возглавляя  какое-то небольшое подразделение,  её руководитель добивается развития  его или превращения в более  крупное, а затем – в еще  более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой должности. В данном случае ведущую роль сыграли способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны руководства. Он как бы сам «сделал себе» карьеру.

4. «Собственноручная  карьера». Автор данной классификации  пишет, что ему приходилось  встречать людей, которые не  ждут «карьерной милости», а буквально  подталкивают «руководящие умы»  к принятию необходимых «карьерных  решений». Некоторые люди работают  настолько профессионально, что  этот профессионализм сам по  себе «прокладывает» себе дорогу  в «должностных джунглях». Этому  напору профессионализма практически  невозможно противостоять, если  ключевые руководители ценят  его в данной системе. Далее,  всякая удачная попытка хэдхантера, сманившего специалиста или руководителя, – это своеобразный метод делания  карьеры «своими руками». Для  руководства данного предприятия  или организации такой уход, если  подходить к нему по-деловому, следует рассматривать как «звонок»  о неблагополучном состоянии  в системе мотивации персонала и управления карьерой.

5. Карьера  «по головам». Здесь ведущая роль  принадлежит карьеристу в резко  отрицательном смысле слова. Карьерные  интересы настолько преобладают  в его жизни, что он не  останавливается ни перед чем  в желании пройти наиболее  короткий путь к нужной должности.  Он использует различные методы  и приёмы устранения тех, кто  мешает ему на пути. Заметим,  что отечественная наука, в  частности психология управления, пока не проводила исследований  «человека карьеры» как в позитивном, так и негативном значениях  этого термина. Каковы его потребности  и интересы? Каков его профессиональный  облик? Как влияют на поведение  и психологию человека карьерные  и некарьерные устремления? Какова  мотивация карьеры? Без соответствующего  научного подкрепления довольно  сложно на практике заниматься решением карьерных проблем.

6. Системная  карьера. Данный вид считается  важнейшим признаком современного  уровня кадрового менеджмента.  Её главные идеи заключаются  в том, чтобы: взаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры; создать организационный фундамент для планирования карьеры; не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства; обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий». Системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что действующие модели карьеры  показывают, что она может быть динамичной, связанной со сменой рабочих  мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной  должности путем профессионального  роста. Она может развиваться  как вертикальная, предполагающая должностное  продвижение по ступеням иерархической  лестницы, а может быть и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления. Подводя итог данной главы можно отметить, что контекст развития карьеры меняется, и многие организации уже не предлагают карьеру в традиционном ее понимании.

Человек должен сам руководить развитием  своей карьеры и стараться  развивать свои навыки и знания, а организация может помочь ему  в этом путем создания реалистичных схем развития карьеры, обеспечения  честной обратной связи и возможностей для поиска и планирования путей  развития карьеры. ³ 

Мониторинг и анализ перспектив развития карьеры выпускников

Новые условия для стартовых возможностей выпускников. Мировой финансово-экономический кризис, безусловно, способствовал ухудшению ситуации на рынке труда в целом и в частности на рынке труда выпускников вузов. По данным Федеральной службы по труду и занятости Российской федерации уровень безработицы, исчисленный как отношение численности безработных к численности экономически активного населения, в мае 2009 г. составил 8,5%, что на 1 процентный пункт ниже, чем в феврале 2009 года. Среди молодежи в возрасте 15-24 лет уровень безработицы в мае 2009г. составил в среднем 18,7%. По данным Федеральной службы государственной статистики самый низкий уровень безработицы, соответствующей критериям МОТ, по данным обследования населения по проблемам занятости, отмечается в Центральном федеральном округе: средний уровень – 6,2%, в Москве – 3,4%, самый высокий - в Южном федеральном округе: средний уровень – 11,5%, в Ростовской области – 9,4%, Краснодарском крае – 7,6%, Ставропольском крае – 8,1%.

Кроме того, по данным Минэкономразвития  до кризиса при принятии бюджета  прогнозировался рост ВВП на 6,7% и  цены на нефть в 95 долларов за баррель. Падение нефтяных цен более чем  вдвое и мировой кризис ведут  к сокращению ВВП на 9,5 %. Внутренний кризис доверия может добавить к  экономическому спаду до 1,4-2,7 %. Тем  самым потенциал сжатия экономики  из-за внешних и внутренних кризисных  факторов оценивается в 11-12,2 %. Государственные  компенсирующие антикризисные меры смогут уменьшить масштабы спада  только на 2%.

По результатам мониторинга  базы данных вакансий и резюме информационного  портала по трудоустройству и  развитию карьеры выпускников «Карьерист» сейчас в среднем на одну вакансию для студентов и выпускников претендуют около 10 человек (по сравнению с прошлым летом 2-4 человека на 1 место). На сегодняшний момент больше шансов найти работу у молодых специалистов в области продаж (менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами, менеджер по дистрибьюции), call-центрах (оператор), а также в сфере IT и телекоммуникаций. Важно отметить, что для работы в сфере продаж, call-центрах не требуется высшее образование.