Развитие карьеры

Вышеуказанные данные говорят о  том, что выпускники российских вузов  должны готовиться к серьезной борьбе за рабочие места. На современном  этапе развития экономики выпускник  вуза должен понимать, что мировой  финансово-экономический кризис не ликвидировал доступные для него возможности эффективного поиска работы и развития карьеры, а изменил  условия первичного входа на рынок  труда, что требует новых взглядов и подходов к формированию индивидуальных стратегий и траекторий развития своей карьеры.

Современные факторы, влияющие на эффективный поиск перспективной работы выпускниками. В последние десятилетия исследования в области эффективного поиска работы получили широкое распространение на Западе, в США, Японии. Большинство из этих исследований охватывают вопросы, связанные с поиском наилучшего понимания поведения человека при поиске работы и наиболее эффективных инструментов повышения эффективности поиска работы и развития карьеры.

Большинство из этих исследований охватывают вопросы, связанные с поиском  наилучшего понимания поведения  человека при поиске работы и наиболее эффективных инструментов повышения  эффективности поиска работы и развития карьеры. Хелена Зайкик и Алан Сакс в своей работе «Поиск работы и  социальная когнитивная теория: роль деятельности, относящейся к развитию карьеры» (2009 г.) описали модель эффективного поиска. . 
 
 
Рис. 1. Модель эффективного поиска работы и развития карьеры.

«Самоэффективность поиска работы»  - это степень уверенности в том, что безработный сможет успешно продемонстрировать определенное поведение в области поиска работы. «Прозрачность поиска работы» – это степень, с которой те, кто находится в поиске работы, может четко и ясно определить цели поиска (какой тип карьеры, работы, профессии предпочитает индивид, ищущий работу). Самоэффективность поиска работы и прозрачность поиска работы являются ключевыми механизмами процесса саморегуляции поведения человека, ищущего работу. Это означает, что процесс поиска работы – это индивидуальный путь, который может быть пройден с успехом только в том случае, если будет пройден самостоятельно. В нашем случае, выпускники высших учебных заведений могут рассчитывать только на свои собственные внутренние ресурсы, а не на те ресурсы, которые могут навязывать, например, советы и поддержка родителей и знакомых. На самоэффективность и прозрачность поиска работы влияют следующие факторы: «Исследование карьеры», «ресурсы карьеры», «тренинги» . В рамках описываемой модели эффективного поиска работы и развития карьеры эти три базовые характеристики относятся к сфере стартовых и последующих возможностей развития карьеры .

«Исследование карьеры» включает в  себя исследование внешней среды  карьеры и внутренние исследования. Исследования внешней среды карьеры - это исследование разнообразных  вероятных вариантов карьеры  через сбор информации об организациях, активно выходящих на рынок труда; о различных профессиях, пользующих спросом на текущий момент поиска работы; о динамике развития различных  отраслей национальной экономики . Внутренние исследования карьерных возможностей  предполагают исследование и оценку собственных ценностей, интересов, потребностей и других мотивационных характеристик, опыта. В этом смысле одним из инструментов такого познания являются различные системы профессиональной ориентации, которые могут сориентировать человека, ищущего работу, в каком направлении действовать на рынке труда, и которые помогают определить ключевые компетенции (профессиональные и личностные).

«Ресурсы карьеры»– это ресурсы, которые позволяют ищущему работу определиться с направлениями поиска работы (сфера, профессия, компания) и со стратегией и тактикой потенциального поведения на рынке труда. К ресурсам по развитию карьеры молодых специалистов можно отнести следующие институты: кадровые центры вузов, специализированные сайты и порталы по трудоустройству и развитию карьеры молодых специалистов, отделы по реализации программ привлечения молодых специалистов в крупных компаниях, рекрутинговые агентства, специализированные издания (например, «Справочник карьериста»).

«Тренинги» позволяют, с одной  стороны, улучшить навыки поиска работы, а с другой стороны, активизируют ресурсы самоопределения и самоидентификации  собственных интересов с потребностями  рынка труда. Участие в в тренингах  в области профессионального  самоопределения, а также в тренингах  по развитию компетенций, пользующихся спросом на рынке.

На основе эмпирических исследований, проведенных Хеленой Зайкик и  Аланом Саксом и поддержанных Департаментом человеческих ресурсов правительства Канады была выявлена положительная зависимость между базовыми составляющими деятельности, относящейся к сфере стартовых и последующих возможностей развития карьеры (исследование карьеры, ресурсы карьеры, тренинги) и самоэффективностью и прозрачностью поиска работы.

В свою очередь, самоэффективность  и прозрачность поиска работы являются ключевыми элементами саморегулируемого  поведения человека, ищущего работу и в этом смысле ни один из институтов рынка труда (кадровые агентства, кадровые центры вузов, государственные центры занятости и др.) не сможет помочь безработному так эффективно, как это может сделать он сам. Таким образом, чем больше молодой специалист, впервые выходящий на рынок труда, будет посвящать времени изучению карьеры, использованию ресурсов карьеры и будет участвовать в тренингах по трудоустройству и развитию карьеры, тем быстрее он найдет работу, максимально соответствующую его потребностям и ожиданиям.

Но, даже, если безработный или человек, ищущий работу впервые, поймет, в каком  направлении ему действовать  на рынке труда, определит свои цели поиска (прозрачность поиска работы), а  также, если он будет знать, какими ресурсами  поиска работы и как ими можно  будет воспользоваться (самоэффективностью поиска работы), это не будет означать, что он будет действовать, то есть демонстрировать свое поведение на рынке труда. По мнению ряда исследователей (Ван Хуфта, Борна, Тариса, Ван дер Флиера ), чтобы у человек начал действовать, у него должно появиться намерение. Предпосылками возникновения намерения в области поиска работу являются следующие: самоэффективность поиска работы , ожидания от поиска работы, субъективные нормы.

Ожидания от поиска работы означают, что человек, ищущий работу, верит в то, что его поведение в области поиска работы принесет определенные результаты, и эти результаты будут значимы для него. К таким результатам, например, можно отнести, статус поиска, продолжительность поиска, количество предложений, поступивших за период поиска, поиск работы с большим доходом и т.д. Субъективные нормы означают учет мнений социального окружения человека, ищущего работу, при принятии решений относительно того, как себя вести на рынке труда в области поиска работы (например, для молодых специалистов таким окружением может быть их семья, преподаватели, специалисты центров развития карьеры вузов, представители компаний и кадровых агентств, которые проводят презентации в вузах).

Таким образом, в модели эффективного поиска работы и развития карьеры, разработанной  Хеленой Зайкик и Аланом Саксом, представлены внутренние факторы (самоэффективность  и прозрачность поиска работы и их предпосылки, ожидания, намерения) и  внешние факторы (субъективные нормы), влияющие на степень интенсивности поиска работы. В итоге интенсивность поиска работы влияет на сокращение или увеличение периода поиска работы, соответствующей, потребностям и компетенциям человека, ищущего работу.

Принимая во внимание современный  взгляд на сущность «карьеры», а также  комплексное видение эффективной  модели поведения в области поиска работы, можно сделать ряд положений, который могут быть положены в основу эффективной адаптации выпускников к первичному выходу на рынок труда. Итак, для того, чтобы быстро найти ту работу, которая будет полностью отвечать интересам молодого специалиста и раскроет полностью его потенциал, необходимо:

Во-первых, обладать информацией о  современных тенденциях спроса на компетенции  выпускников, молодых специалистов (исследование карьеры, использование  ресурсов карьеры, участие в тренингах  по адаптации или развитию карьеры). Во-вторых, развивать свои способности  в области поиска работы и развивать  те компетенции, которые пользуются спросом на современном рынке  труда. ⁴

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Эффективное управление персоналом выдвинулось  в число факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную  среду, в которой реализуется  трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Организации  создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением, подготовкой резерва  руководителей, развитием карьеры. Все эти процессы неразрывно связаны между собой.

В современных условиях быстрого устаревания  профессиональных знаний способность  организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников  и развивать их потенциал является одним из важнейших факторов успеха. Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует свои цели. Поэтому нанимаемому необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа.

От этого зависит успех всей карьеры человека. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия невозможно без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. Руководству необходимо знать, как решать проблемы, как умело использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.

Работодатели должны стремиться привлечь работников к планированию и развитию собственной карьеры. Выбор карьеры  основан на понимании сотрудником  своих способностей, ценностей и  потребностей. Человек должен сам  руководить развитием своей карьеры  и стараться развивать свои навыки и знания, для того чтобы уметь выстоять в случае неудачи. Таким образом, управление деловой карьерой сотрудников – одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса – это понятие еще довольно новое.  
Управление карьерой сотрудников – мероприятие, требующее определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации. Следовательно, затраты на его развитие являются не чем иным как инвестициями в стабильное и успешное «завтра» компании. 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 1997
2. Е. Г. Молл - Управление карьерой менеджера
3. Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 1999
4. http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=37504

 

 

 

 

¹ Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 1997

² Е. Г. Молл - Управление карьерой менеджера

³ Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 1999

⁴ http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=37504