Развитие менеджмента предприятия на основе системного подхода

1. Чтобы совершенствовать систему управления с использованием компьютерной техники, организационное проектирование необходимо доводить до такого уровня, при котором обеспечивается четкость распределения обязанностей руководителей и исполнителей.

2. Необходима персональная ответственность руководителей и исполнителей. При проектировании системы управления нужно четко фиксировать, кто и что делает в системе управления, кто за что отвечает.

3. Необходима информационная проработка системы на уровне управленческих решений.

4. Исследование и проектирование должно быть непрерывным процессом. В системе управления необходимо предусматривать отдел или группу сотрудников, которые должны постоянно прорабатывать технологию подготовки новых решений, обусловленных новыми целями.

5. Должна существовать четкая документация, регламентирующая деятельность организации. Зачастую Положения об отделах, должностные инструкции не конкретны и не обеспечивают персональной ответственности при принятии управленческих решений.

Как же обеспечить эти требования? Как отмечалось выше, это возможно только на основании общей концепции исследования систем управления как систем принятия решений, так как конечным продуктом системы управления является управленческое решение.2

 

Системный подход представляет собой широкую основу, дающую возможность рассматривать организацию как единую систему и позволяющую облегчить процесс достижения целей функционирования этой системы с помощью ясного понимания работы подсистем и интеграции их в единое целое. Системный подход необходим в практике применения в управлении организации.

 

Системный подход в менеджменте - быстро развивающаяся совокупность теоретических представлений и созданных на их основе методических рекомендаций для решения организационных проблем. Системный подход не только быстро адаптируется к новым вызовам теории и практики менеджмента, но и служит эвристикой и методологией, оценивающей теоретический и практический потенциал новых подходов в менеджменте. 

1.3 Методология  мягкого подхода.

 Историю развития системных идей в менеджменте можно разделить на три этапа, различающихся с точки зрения лежащих в их основе философско-методологических принципов:

1-й этап. Становление  и развитие жесткого системного  подхода (середина 1950-х-середина 1970-х  годов); 

2-й этап. Становление  и развитие мягкого системного  подхода (середина 1970 годов - настоящее  время);

3-й этап. Комплементаризм в менеджменте (вторая половина 1980-х гг. - настоящее время).

Раньше бытовало мнение о том, что системные методы вместе с развивающимися новыми возможностями ЭВМ, претворят в жизнь автоматизацию управленческих бизнес процессов.

Так, в конце 1960-х годов нобелевский лауреат по экономике Г. Саймон заявил, что в скором времени большинство организационных решений станут «запрограммированными».

Свою мысль он подтверждал тем, что увеличивалась скорость появления и развития новых технологий в сфере ЭВМ. При таком подходе к изменениям — жестком системном подходе — предполагалось, что в машину необходимо заложить исходные данные и параметры желаемых результатов. Затем машина обрабатывает заложенную в нее информацию и выдает наиболее оптимальный план последовательных действий.

Однако уже в 1970-х годах стало понятно, что препятствием для использования жесткого подхода служат люди в организациях, которые принимают решения, планируют и осуществляют контроль, руководствуясь, как правило, чисто собственническими интересами и корыстными целями.

Именно такое отношение к организационным изменениям стало отправной точкой для формирования мягкого системного подхода, который отрицает существование некого оптимального плана реализации изменений.

Любой организации важно установить взаимосвязь между структурой и поведением, которая поможет понять, как изменить поведение, чтобы достичь лучших результатов. Подобный подход позволяет устанавливать настоящие причины проблем, а затем разделить проблемы по принципу «жесткие — мягкие» для того, чтобы найти оптимальную стратегию их разрешения.

Отметим, что эффективность организационной перестройки напрямую зависит от правильной идентификации проблем и выбора оптимальной стратегии их решения.

 Поэтому исследователи  стали все больше внимания уделять субъективной стороне при изучении процесса реализации изменений. «Мягкий» системный подход в организационной теории разрабатывался П. Чекландом, Р. Акоффом, С. Черчманом, Д. Кацем, С. Биром и др.

 Впоследствии  их размышления сформировали  новое направление системного  подхода, а именно мягкий системный  подход. В его основе лежит  концепция организационного развития, которая в современных условиях  представляется наиболее эффективным  методом управления изменениями.

Мягкий системный подход рассматривает организацию как сложную систему, обладающую свойством целостности и состоящей из множества элементов, каждый из которых, в свою очередь, также является отдельной сложной системой. Если изменить количество элементов системы, то автоматически изменится количество и качество ее связей.

Мягкий системный подход дает структуру для решения проблемных ситуаций, где присутствует большой социальный и человеческий компонент. Данный подход предполагает, что процесс важен, как и результат, и заставляет искать решение, которое не будет сугубо техническим. Еще одной отличительной особенностью мягкого системного мышления является поддержка различных точек зрения. Это совмещение при решении проблемы, как предлагал Хабермас в своих трудах, «трех миров»: личного, социального и технического. Мягкий системный подход начинается, когда вы смотрите на проблему глазами другого. Отличие мягкого системного подхода от жесткого в том, что он имеет дело с человеком, его мировоззрением.

В основе рассматриваемого подхода лежат понятия «мировоззрение» и «ценности».

В рамках процесса управления изменениями под мировоззрением подразумеваются различные представления лиц принимающих решения (ЛПР):

инвесторов, топ-менеджмента, собственников, членов совета директоров - относительно всего, что касается организации.

К. Черчман заостряет свое внимание на том, что мировоззрение ЛПР ограниченно их собственными интересами. Поэтому при проектировании системы необходимо ориентироваться на запросы «клиентов» организации, которыми являются ее ключевые стейкхолдеры (инвесторы, поставщики, потребители, дилеры и т. д.), и стараться создать с ними долгосрочные взаимовыгодные связи.

П. Чекланд в своей монографии «Системное мышление, системная практика», которая была издана в 1981 году, рассматривая в основном крупномасштабные компании, выделяет следующие принципы:

1) мягкий системный подход  предполагает многосторонний анализ  возникшей проблемы и наиболее  точную ее идентификацию;

2) из-за того, что после  определения проблемы, как правило, непонятно, какую подсистему компании  целесообразнее всего подвергнуть  изменению, следует составить список  альтернативных вариантов и спрогнозировать, какие результаты будут достигнуты, при реализации каждого из  них;

3) системное видение организации  включает понятие «эмерджентности». Эмерджентность — это «системный эффект», а именно наличие у системы таких свойств, которые не присущи ее элементам в отдельности.

4) мягкий системный подход  — более широкое понятие и  включает в себя в частных  случаях применение жесткого  системного подхода. Таким образом, при управлении организационными  изменениями субъектам управления  важно правильно выбрать метод  реализации изменения в той  или иной подсистеме организации;

5) мягкий системный подход  подразумевает, что процесс реализации  изменений состоит из взаимосвязанных  действий субъектов этого процесса, которые в совокупности направлены  на достижение установленного  результата. Действия субъектов  связаны между собой организационной  структурой, системой внутренних  коммуникаций и контролем руководства;

6) так как сотрудники  с разных сторон смотрят на  проблему, возникшую в организации, и, соответственно, по-разному видят  пути ее разрешения, на практике  возникает необходимость создания  сразу нескольких ситуационных  моделей, которые позволят описать  возникшую ситуацию более полно.3

 

Решение проблем в управленческой деятельности П. Чекланд рассматривает как никогда не заканчивающийся процесс познания. В каждом отдельном случае для формирования управляющего воздействия необходимо всестороннее изучение ситуации, чтобы достичь приспособления участников, вовлечь их в управленческую проблемную ситуацию, в процесс формирования будущего состояния своей организации Василенко И.

Указанные принципы являются базисными в рамках мягкого системного подхода и рассматриваются не только как теоретические основы процесса управления - изменениями, но и как практические рекомендации при управлении мягкими проблемными ситуациями.

Весьма важным становится правильное определение типа проблемы: является ли возникшая проблема жесткой или мягкой.

Так, изменение системы премирования рядовых сотрудников будет являться жесткой проблемой, в силу того, что премии рабочего персонала формируются одинаково посредством готовых методов и практических рекомендаций. Совсем по-другому обстоит дело с премированием управленческого персонала, где премия руководителя — это не только дополнительная денежная выплата за хорошо проделанную работу, но и оценка его статуса в управленческой иерархии.

От правильной идентификации проблемы зависит эффективная реализация поставленных задач. В случае, когда тип проблемы определен неверно, возникают огромные траты временных и финансовых ресурсов, а ожидаемые результаты, как правило, не достигаются.

Для полноты картины необходимо отметить, что мягкая системная методология отнюдь не рассматривается как универсальная и лишенная проблем замена жесткого системного подхода. Дальнейшее развитие системной методологической мысли в 1990-е годы привело к выдвижению ряда критических замечаний в ее адрес: во-первых, утверждается, что теория мягких систем основывается на мировоззрении консенсуса. То есть сторонники данного подхода придерживаются того, что всех стейкхолдеров объединяет некая общность базовых интересов. И поэтому при возникновении конфликта интересов он будет подавлен путем общности интересов на более высоком уровне. Приверженцы мягкого системного подхода (в частности, Р. Акофф) категорически отрицают существование фундаментального конфликта и должны его отрицать, поскольку, если подобный конфликт между стейкхолдерами существует, тогда методология мягкого системного подхода неэффективна.

Во-вторых, критики упрекают сторонников мягкого системного подхода в том, что те считают основным средством урегулирования большинства организационных проблем участие персонала в принятии решений. Однако на практике полное и эффективное участие всех или большинства членов организации в принятии важных решений становится невозможным. В реальности существует множество причин, не допускающих этого, например, требование компетенции, коммерческая тайна, расстановка политических сил в организации, борьба за лидерство и пр.

В-третьих, мягкий подход критикуется за «субъективизм» или «идеализм» и за последовательные неудачи в попытках прийти к определенности с такими структурными компонентами социальной реальности, как конфликт и власть.

Область эффективного применения у мягкого, равно как и жесткого, системного подхода ограничена. Если невозможно достичь консенсуса путем открытого и свободного участия, если существует фундаментальный конфликт, если власть определяет исход спора, тогда мягкие системы во многих случаях не могут быть применены.

 

Система управления организации – совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное (целенаправленное) функционирование организации.4

 

Руководство представляет собой основную силу в организациях, которая координирует деятельность подсистем и определяет их взаимосвязь с окружающим миром. Причиной, способствовавшей возникновению руководства, явилось увеличение масштабов и сложности деятельности в результате научно-технического прогресса. Руководство представляет собой одну из главных управленческих функций, обеспечивающих максимальную продуктивность ресурсов и ответственных за организацию экономического процесса.

Общая теория управления акцентирует внимание на фундаментальных аспектах руководства, имеющих особое значение в том случае, когда организация должна как можно полнее соответствовать своим главным целям и задачам. Процессы руководства должны присутствовать в организации любого типа — правительственной, предпринимательской, учебной, общественной и т.д., другими словами, во всех видах деятельности, где объединяются материальные, трудовые и информационные ресурсы для достижения определенных целей. Эти процессы не зависят от типа специализированной области, в которой применяется управление

 

Любая организация должна иметь четкие цель и задачи, иерархию, состав, структуру, принципы, методы и технологии функционирования, а также разработанную стратегию дальнейшего развития.5

 

 

 

2.Анализ системы  управления организацией.