Развитие стиля управления в организации

 

 

 

 

 

 

Этап 4. Мониторинг. На этапе мониторинга осуществляются следующие мероприятия: анализируется эффективность проведенных мероприятий; назначается лицо ответственное за мониторинг; отслеживаются финансовые потоки во время перехода к новому стилю управления.

Мониторинг – является заключительным этапом технологии подбора персонала (схема 4).

                                                                                                                       Схема 4

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 4.МЕРОПРИЯТИЯ ПО РАЗВИТИЮ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В СК «АВИАКОР»

После того, как мы разработали технологию выполнения, следует рассмотреть таблицу, в которой приведены мероприятия, необходимые для эффективного внедрения  и развития нового стиля управления в СК «Авиакор» ( см.табл.2).

Выбор стиля управления влияет не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на морально-психологический климат в коллективе, отношения между руководителем и его сотрудниками играют немало важную роль в успехе организации,  поэтому, изучив литературу по выбранной мной теме и проведя ряд исследований, я могу дать некоторые рекомендации по улучшению отношений между руководителем и его сотрудниками.

Я предлагаю В.Кошелеву больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Так же хотелось бы пожелать начальнику немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками СК «Авиакор», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Если бы я была начальником, то я бы больше заботилась о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут. Я бы делала все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок и не тратя свои нервы на граждан, склонных к истеричности.

Прислушивалась бы к мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если бы они касались работы. Я бы обсуждала с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам. Но при этом, как настоящий начальник, я бы старалась держать дистанцию между мной и моими сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали меня, но не боялись. Я считаю, такая позиция позволила бы мне более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

Т.е. из всех, изученных мной стилей управления, я выбрала бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика нашей работы к этому обязывает.

В заключении хотела бы порекомендовать своему начальнику стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации. Это, я уверена, поможет ему принимать более правильные и рациональные решения, так как руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

                                                                                                                          Таблица 2

Наименование мероприятия	Средства реализации	Ожидаемый результат
1.Расширение штата сотрудников	1.1.Размещение объявлений  о найме  1.2.Привлечение специалистов 1.3.Прием иностранных сотрудников	1.1.Увеличение производительности  организации 1.2.Повышение уровня труда
2.Уменьшение влияния факторов, влияющих на эффективность управления	2.1.Мотивация персонала 2.2.Ранжирование факторов  по степени удовлетворенности  ими сотрудников 2.3.Влияние СМИ	2.1.Благоприятный морально-психологический  климат в коллективах 2.2.Повышение производительности  труда 2.3.Высокие темпы роста  эффективности управления 2.4.Формирование имиджа  организации 2.5.Уменьшение числа факторов
3.Уменьшение производственных конфликтов	3.1.Переговоры 3.2.Контроль над поведением подчиненных 3.3.Тренинги 3.4.Мотивация для развития личных потребностей 3.5.Изменение действий руководителя 3.6.Привлечение сотрудников к развитию организации	3.1.Уменьшение пассивности сотрудников 3.2.Уменьшение предпосылок появления новых конфликтов 3.3.Сокращение числа конфликтов 3.4.Дисциплина 3.5.Улучшение отношений между руководством и подчиненными 3.6.Оптимизация работы
5.Увеличение деловых контактов	5.1.Выставки 5.2.Налаживание контактов  с зарубежными организациями 5.3.Менталитет зарубежных  партнеров 5.4.Партнерство	5.1.Расширение круга деловых  контактов 5.2.Выход на зарубежный  рынок 5.3.Привлечение инвесторов 5.4.Установление доверия  между партнерами
6.Повышение эффективности  стиля управления	6.1.Конкурс для привлечения  идей сотрудников 6.2.Организация рабочей  группы 6.3.Анализ внешних и  внутренних факторов 6.4.Участие группы в коллективных решениях 6.5.Уважительное отношение  к сотрудникам	6.1.Повышенный интерес  к работе  у сотрудников 6.2.Разработка личных качеств 6.3.Уменьшение влияния  факторов 6.4.Ответственное поведение и соблюдение дисциплины
7.Повышение уровня квалификации  руководителя	7.1.Развитие  личных качеств  7.2.Совершенствование языка 7.3.Деловая этика 7.4.Собственный стиль	7.1.Высококвалифицирова- нный  руководитель 7.2.Имидж руководителя 7.3.Расширенные деловые  коммуникации
8.Повышение уровня квалификации  сотрудников	8.1.курсы повышения квалификации 8.2.Тренинги 8.3.Конференции, семинары, выставки, выездные форумы, конвенции	8.1.Высококвалифицирован-ные  специалисты 8.2.Повышение уровня профессионализма  сотрудников 8.3.Освоение новых методов  работы
9.Организация руководящего  органа	9.1.Конкурс  9.2.Анализ компетентности  сотрудников	9.1.Руководящий орган по  осуществлению принятой программы
10.Увеличение клиентской  базы	10.1.Расширенный поиск  клиентов 10.2.Масштабная реклама	10.1.Высокая узнаваемость  организации 10.2.Рост прибыли
11.Улучшение морально-психологического  климата в компании	11.1.Стратегия сотрудничества 11.2.Делегирование ответственности 11.3.Контроль	11.1.Признание авторитета  руководителя 11.2.Отсутствие конфликтности  в группах 11.3.Высокая активность  членов групп
12.Повышение мотивации	12.1.Поощрения и премии	12.1.Интерес к работе  у сотрудников 12.2. Активность в процессе  труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 5. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ МЕРОПРИЯТИЙ, ПРОВЕДЕННЫХ ДЛЯ РАЗВИТИЯ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В СК «АВИАКОР»

С точки зрения результатов, эффективность деятельности организации определяется путем организации труда и образ жизни, работы или друг с другом. То, как люди сотрудничают друг с другом, с руководством и с обществом, по сути, является степенью их приверженности своей организации и зависит от стиля управления.

Итак, мы смотрим на различные стили управления, их влияние на людей, и на то, как люди работают вместе, и достигнутые результаты.

В наших современных, промышленно развитых, технологических и конкурентоспособных международных условиях крайне важно, что многие эксперты из разных сфер деятельности и различных слоев общества, представляющих различные сферы деятельности, работают вместе, чтобы успешно достичь завершения крупных проектов.

Многие эксперты должны работать вместе, чтобы обеспечить удовлетворение наших повседневных потребностей, что позволит нам иметь хорошую и полноценную жизнь. Раздор в одной из области может принести неудобства для многих людей, поэтому очень важно, что люди сотрудничают друг с другом свободно и эффективно.

Опыт показывает, что чем больше организация, тем труднее достичь необходимого уровня сотрудничества и, что более крупные организации, как правило, гораздо менее эффективны, чем маленькие, потому что люди работают друг против друга, а не сотрудничают. Улучшение стиля управления само по себе может повысить эффективность эксплуатации, улучшить полученные результаты и то, каким образом средства будут использованы, примерно на 20-30%. Преимущества, которые будут сделаны за счет улучшения стиля управления, весьма значительны не только с точки зрения более высокий доход для акционеров и для общества, но и с точки зрения большей удовлетворенности и удовлетворение, которые испытывает человек от своей работы.[15]

 

Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководства СК «Авиакор»-   применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

-   вести  постоянную работу по оценке  морально-психологического климата  в коллективе;

-   уметь  разрешать конфликты, возникающие  в коллективе и помогать в  случае возникновения стрессовых  ситуаций;

-   знать  какие существуют стили руководства  и лидерства, и умело оперировать  ими;

-   уметь  снимать внутреннее напряжение  коллектива, когда это необходимо;

-   уметь  всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,

-    уметь объективно оценивать положительные  черты характера своих подчиненных  и развивать их;

-   вести  регулярную работу по созданию  положительного морально-психологического  климата, пользуясь приведенными  методиками;

-   стараться  придерживаться демократического  стиля руководства: быть истинным  лидером коллектива.

В заключении для председателя Совета директоров В.Кошелева были разработаны и предложены следующие рекомендации:

- объективно  оценивать свои возможности и  развивать в себе недостающие  качества, которые способствовали  бы повышению авторитета и  позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

- в зависимости  от ситуации использовать различные  методы руководства, однако придерживаться  демократического стиля, и при  решении общих задач  учитывать  мнение сотрудников;

- быть требовательным  не только к окружающим, но  и к себе, стремиться совершенствоваться;

- искать  подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;

- справедливо  относиться ко всем членам  коллектива;

- в качестве  стимулирования чаще использовать  поощрения, премии;

- учиться  предотвращать назревающие конфликты  и разрешать уже возникшие, с  наименьшим ущербом;

- стремиться  конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не  боясь риска и ответственности;

- вести регулярную  работу по оценке и созданию  положительного морально-психологического  климата.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль управления - это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

В данной курсовой работе тема стиля управления в организации раскрывается не только с точки зрения, как элемента менеджмента, но и с точки зрения психологии управления, так как в работе приводятся примеры и правила поведения руководителей и подчинённых в различных ситуациях и решения некоторых проблем и конфликтов в организации.

Было проведено исследование строительной корпорации «Авиакор», проведен анализ структуры и стиля управления, а также разработана технология выполнения и  план мероприятий  по внедрению нового стиля управления в организацию. К плану был разработан анализ мероприятий.

По теме исследования данной курсовой можно сделать вывод,  всё искусство власти заключается в том, чтобы адекватно выбрать позицию и метод взаимодействия с группой людей или личностью.   Эффективный метод — это метод, адекватный ситуации. Каждому руководителю надо обладать навыками самоанализа. Гибкость поведения, готовность к широкому диапазону действий — отличительные особенности настоящего руководителя, всегда открытого опыту и свободного от стереотипов в отношениях с людьми.

Тема курсовой работы актуальна в современном менеджменте, так как от правильного выбора стиля управления зависит успех организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Адизес Ицхак. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. Изд. «Альпина Бизнес Букс» - 2007г
2. Бердяев Н. А. Судьба России.— М.,1990.
3. Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник для вузов, М.: 1995г
4. Виханский О.С. Менеджмент: учебник для студентов вузов, М.: 1998г
5. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – 512 с.
6. Жуковский И. Стиль руководителя- Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология,Эл.Коп:0,номер 4,2005г,стр.112.
7. Журнал « Первый», декабрь 2012г., стр.125-126
8. Журнал «Дело», июль 2011г.стр 52-55
9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 6-изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2003. – 336 с.
10. Попов С., Подволкий Г. Стиль и методы руководства: Сборник /сост., - М.: Московский рабочий, 1985г.
11. Под ред. Вачугова Д.Д., Основы менеджмента: учебник для вузов, М.: 2003г. 
12. Прохоров А. П. Русская модель управления.— М., 2002.
13. Тидор С. Н. Системный менеджмент, или паутина на ветру.— Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2003.
14. Тидор С. Н. Системный стиль руководства-базис эффективного менеджмента.-«Менеджмент в России и за рубежом»,Эл.Коп:0, 2005 г., номер журнала 5, стр.124.
15. Перевод статьи «Style of Management and Leadership», Manfred Davidmann