Разработка алгоритма постановки и реализации жизненных целей, планирование карьеры

Но в любом случае, карьера  – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами  признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени, уровни  иерархии;

- ступени квалификационной лестницы  и связанные с ней разряды,  дифференцирующие навыки и знания  людей по уровню мастерства;

- статусные ранги, отражающие  величину вклада работника в  развитие организации (выслуга  лет, уникальные рациональные  предложения, судьбоносные для  организации) его положение в  коллективе;

- ступени власти как степени  влиятельности в организации  (участие в принятии важных  решений, близость к руководству);

- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы  и разнообразие социальных льгот). При этом следует подчеркнуть,  что перечисленные блага могут  быть рассмотрены как через  призму субъективности человека, так и с точки зрения его  среды (организации профессиональной  сферы, общества), оценены как  чисто субъективно в форме  самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием  их в среде в виде повышения  в должности, уровня оплаты  и т.д. Например, человек может  ощущать изменения своих навыков,  знаний, но окружающие воспримут,  «увидят» его профессиональный  рост только после того, как  ему повысят квалификационный  разряд.

6. Виды карьеры

 

Многообразность и сложность явления  карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации  видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

По среде рассмотрения различают  карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется  тем, что конкретный сотрудник в  процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может  пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера –  это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной  организации.

Следующий тип классификации –  по направлению движения работника  в структуре организации:

вертикальное, т.е. подъем на более  высокую ступень структурной  иерархии; чаще всего именно с ним  связывают понятие карьеры, поскольку  здесь продвижение наиболее зримо;

горизонтальное – это  перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей  жесткого формального закрепления  в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени  с адекватным изменением вознаграждения;

центростремительное – это продвижение  к ядру, руководству организации, что является весьма привлекательным  для сотрудников; выражается в получении  доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.

По принадлежности к определённой сфере деятельности можно выделить, например, карьеру менеджера, карьеру  юриста, карьеру врача.

По характеру происходящих изменений  выделяют властную, квалификационную, статусную и монетарную карьеру. Властная карьера связана либо с  формальным ростом влияния в организации  посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального  авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного  звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера – это  повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему  социальных льгот.

Как основания для классификации  могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития.

По направленности происходящих изменений  выделяют прогрессивную и регрессивную карьеру.

По характеру направленности изменений  – линейную (развитие происходит равномерно и непрерывно) и нелинейную (движение осуществляющееся скачками или прорывами). Как частный случай данных типов  выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости – устойчивую и неустойчивую.

По степени непрерывности –  прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления  – реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка  времени) и потенциальную (лично  выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей).

В зависимости от последовательности занимаемых должностей:

традиционную (постепенное продвижение  вверх, иногда с пропуском одной  ступени, иногда с непродолжительным  понижением в должности);

 авантюрную, для которой характерна  высокая скорость должностного  продвижения;

суперавантюрную (карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного  числа промежуточных ступеней а  иногда резкое изменение сферы деятельности);

последовательно-кризисную.

Данный тип характерен для периодов революционных преобразований, которые  предполагают адаптацию руководителей  к переменам. Невозможность адаптации  снижает должностной уровень («по  ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и  личные интересы.

По времени прохождения ступеней карьеры выделяют нормальную и скоростную карьеру.

7. Модели карьеры

 

Все многообразие вариантов карьеры  получается за счет сочетания четырех  основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей  и специалистов. Жизненный путь работника  состоит из длительного подъема  по служебной лестнице с постепенным  ростом его потенциала, знаний, опыта  и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные  и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для  него должность и старается удержаться в ней в течение длительного  времени. А потом наступает «прыжок  с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного  руководителя показана на рис. 1.

рис. 1 Модель служебной  карьеры «Трамплин» [3]

 

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной 1 карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для  того, чтобы войти в новую должность  и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого  потенциала и производственного  опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 2). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

 

рис.2 Модель служебной карьеры  «Лестница» [3]

 

Верхней ступеньки служебной карьеры  работник достигнет в период максимального  потенциала, когда накоплен большой  опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней  должности начинается планомерный  спуск по служебной лестнице с  выполнением менее интенсивной  работы, не требующей принятия сложных  решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста  в качестве консультанта ценен для  предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей  из-за их нежелания уходить с «первых  ролей».

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной  должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное  время (1-2 г.). Например, мастер после  обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается  на должность начальника цеха. Это  дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему  пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне  изучает важные участки деятельности. Модель карьеры «змея» для линейного  руководителя показана на рис. 3. Эта  модель предполагает постоянное перемещение  кадров в аппарате управления, наличие  четкой системы назначения и перемещения  и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

 

рис.3 Модель служебной карьеры  «Змея» [3]

 

Модель карьеры «перепутье» (рис. 4) предполагает по истечении определенного  фиксированного или переменного  срока работы прохождение руководителем  или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой  принимается решение о повышении, перемещении или повышения в  должности.

Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий  и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

рис. 4 Служебная карьера «Перепутье» [3]

 

По истечении определенного  периода, допустим 5 лет работы в  должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых  исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется  к занятию более высокой должности  посредством назначения или выборов.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется  к перемещению на другую должность.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении  в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

8. Этапы карьеры и их характеристика

 

На разных этапах карьеры человек  удовлетворяет различные потребности:

Предварительный этап включает учебу  в школе, среднее и высшее образование  длится и до 25 лет. За этот период человек  может сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и  отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид  деятельности, начинается процесс самоутверждения  его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет  от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность  к установлению независимости. Его  продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются  семьи, поэтому появляется желание  получить заработную плату, уровень  которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс  роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается  богатый практический опыт, приобретаются  навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса  и еще большей независимости, начинается самовыражение работника  как личности. В этот период гораздо  меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению достигнутых  результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования  квалификации и происходит ее повышение  в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное  уважение к себе, к окружающим, достигшим  своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника  в этот период удовлетворены, его  продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший  интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка  акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовится к уходу  на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние  психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают  наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить  другие источники дохода, которые  бы заменили заработную плату при  уходе на пенсию и были бы хорошей  добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе  карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность  для самовыражения в других видах  деятельности, которые были невозможны в период работы в организации  или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется  уважение к себе и таким же собратьям  по пенсии. Но финансовое положение  и состояние здоровья могут стать  причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.