Разработка и внедрение системы мотивации труда в деятельности ООО "Караульная гора"

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ  ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

 

Допущено к защите в ГАК И.о. заведующего кафедрой экономики, финансов и учета д-р экон. наук, профессор ______________ И.А. Лиман __________________ 201___

 

 

 

 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

РАЗРАБОТКА  И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  ТРУДА 

В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ООО «КАРАУЛЬНАЯ ГОРА»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил(а)

слушатель программы

профессиональной переподготовки                                            М.А. Носкова

 

Научный руководитель

старший преподаватель                                                         Т.В. Шарапова

 

 

 

 

Тюмень 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение                                                                                                                  3

Глава 1. Теоретическая основа формирования системы

мотивации работников                                                                                           5                                                                                                                                    

1. Сущность процесса мотивации и его влияние                                             на трудовое поведение                                                                                 5
2. Основные теории мотивации                                                                      8
3. Проблемы формирования мотивационного механизма                                                                на предприятии                                                                                            18   

Глава 2. Система мотивации компании ООО «Караульная гора»                    27

2.1.   Краткая характеристикадеятельности

          ООО  «Караульная гора»                                                                             27  

2.2.     Методика исследования мотивационного профиля                               28

Глава 3. Разработка рекомендаций по созданию системы

мотивации в ООО «Караульная гора»                                                                 32                                             

3.1.     Рекомендации по  разработке системы мотивации  труда 

          ООО «Караульная гора»                                                                            32

Заключение                                                                                                             40

Список используемой литературы                                                                       42    

             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

           Актуальность темы исследования является проблема разработки и внедрения эффективной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала ООО "Караульная гора".

Внимание  к проблеме трудовой мотивации серьезно возросло в последние два десятилетия. Одним из показателей роста значения проблемы мотивации персонала для  поддержания высокой эффективности  в работе компании является, в частности, рост расходов, которые компании готовы нести, оплачивая услуги консалтинговых компаний в сфере управления человеческими  ресурсами. Это связано с тем, что компании стремятся усиливать  и развивать свои нематериальные активы – в первую очередь это  повышение потенциала человеческих ресурсов, которое реализуется в  значительной степени именно через  усиление мотивации персонала.

Повышение конкурентоспособности компании, рост производительности или качества труда, сокращение издержек невозможны при  недостаточной мотивации персонала. Эффективное управление персоналом невозможно без понимания мотивов  людей, побуждающих их выполнять  определенные действия, направленные на удовлетворение своих потребностей в процессе трудовой деятельности. Поэтому важнейшей функцией руководителя является построение эффективной системы  мотивирования сотрудников. Создание такой системы невозможно без  предварительного изучения мотивационной  сферы сотрудника. Мотивы, потребности  и ценности не могут быть идентичными  для всех сотрудников организации, они всегда индивидуальны, поэтому  важно уметь правильно выявлять и использовать мотивы каждого сотрудника.

Цель данной работы:

1. Изучение проблем мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала ООО "Караульная гора".
2. Разработка и рекомендации по созданию эффективной системы мотивации в ООО «Караульная гора».

Задачи, решаемые в ходе работы:

1.Изучение основных теорий мотивации.

2.Изучение методики формирования мотивационного профиля.

3.Проведение исследования мотивационного профиля сотрудников компании ООО «Караульная гора» с целью разработки рекомендаций по воздействию на работников для повышения эффективности работы компании.

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ

1.1 Сущность процесса мотивации  и его влияние на трудовое  поведение

 

          Одной из главных задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих сотрудников. В связи с этим изучение мотивационной сферы позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, разработать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизм регулирования социально-трудовых отношений [1. С.50].

           Под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутри личностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общественных целей. С одной стороны она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой используются внутренние "толчки". Кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления и как побуждающая сила.

         Выделяется прямой способ мотивации, к которому относится нормативный (побуждение с помощью идейно-психологических средств) и принудительный (властное воздействие с угрозой снижения возможностей удовлетворения потребностей работников); и косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов - стимулов) [2. С.88].

          Мотив - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его актуализацию.

     Функции мотивов:

• ориентировочная (направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации);
• смыслообразующая (означает субъективную значимость выбранного поведения);
• опосредующая (опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение);
• мобилизационная (способствует мобилизации внутренних резервов для реализации деятельности);
• оправдательная (закладывает отношения человека к образу поведения, социальной норме).

        Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов для объяснения, обоснования реального трудового поведения.

Функция мотивации  заключается в том, что она  оказывает влияние на трудовой коллектив  предприятия в форме побудительных  мотив к эффективному труду, общественного  воздействия коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу органов  управления, повышают эффективность  всей системы управления предприятием. Сущность мотивации заключается  в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношения людей к труду [3. С.48].

         Изменить отношения людей к труду приказами и указаниями нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие. К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений.

         Основные параметры трудовой деятельности с точки зрения мотивации представлены на рисунке 1.1

 

Рис.1.1 Основные параметры трудовой деятельности с точки зрения мотивации

 

 

Руководители  всегда осознают, что необходимо побуждать  людей работать на организацию, но при  этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая  политика бывает успешной, хотя по существу она не верна. При планировании и  организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации [4. С.17]. Люди, трудящиеся в современных организациях обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

1.2 Основные теории мотивации

 

 

       Поскольку проблематика трудовой мотивации - это широко изученная область знания не только в отечественной, но и в мировой науке, разные исследователи основываются на различных подходах и концепциях. Подходы делятся на две группы: содержательные и процессуальные.

       Содержательные теории стараются определить потребности людей, побуждение их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ. Рассмотрим в краткой форме теории и взгляды трех ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. МакКлелланд, а также К. Алдерфер.

        Теория иерархии потребностей  А. Маслоу. Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями." Пирамида" Маслоу показана на рисунке 1.2.

                          Рис.1.2." Пирамида" Маслоу

 

         

           Первый уровень. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, то все-таки в первую очередь он будет стремиться утолить свой физический голод, а не эмоциональный [5.С. 90]. О голодном нельзя сказать: "Не хлебом единым жив человек", потому что голодный человек живет именно хлебом и только хлебом. Но что происходит с его желаниями, когда у него вдоволь хлеба, когда он сыт, когда его желудок не требует пищи? Происходит то, что у человека тут же обнаруживаются другие (более высокие) потребности, и эти потребности овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит ему удовлетворить эти потребности, их место занимают новые (еще более высокие) потребности, и так далее до бесконечности.

       Второй уровень. Потребность в  безопасности (потребность в уверенности  в будущем). Это потребности в  защите от физических и психологических  опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том,  что физиологические потребности  будут удовлетворены в будущем.  Эта уверенность может выражаться  в покупке страхового полиса  или гарантиях пенсионного или социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа.

         Третий уровень. Потребность в  принадлежности и любви (их  называют социальными потребностями). Эти потребности иногда называют  потребностями в причастности - это  понятие, включающее чувство принадлежности  к чему-либо, чувство, что тебя  принимают другие, чувство социального  взаимодействия, привязанности и  поддержки. После того, как потребности  физиологического уровня и потребности  уровня безопасности достаточно  удовлетворены, актуализируется  потребность в любви, привязанности,  принадлежности и мотивационная  спираль начинает новый виток.  Человеку крайне важно знать,  что он живет на родине, у  себя дома, рядом с близкими  и понятными ему людьми, что  его окружают свои, что он принадлежит  определенному клану, группе, коллективу. Невозможность удовлетворить потребность в любви и принадлежности, как правило, приводит к дезадаптации, а порой и к более серьезной патологии [5. С.105].