Разработка и внедрение системы мотивации труда в деятельности ООО "Караульная гора"

       Четвертый уровень. Потребность  в признании (уважении) включает  в себя потребность в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Каждый человек (за редким исключением,  связанным с патологией) постоянно  нуждается в признании, в устойчивой  и, как правило, высокой оценке  собственных достоинств, каждому  из нас необходимы и уважение окружающих нас людей и возможность уважать самого себя. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Неудовлетворенная потребность, напротив, вызывает у него чувство униженности, слабости, беспомощности, которые, в свою очередь, служат почвой для уныния.

       Пятый уровень. Потребность в  самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Потребность в самоактуализации несет в себе ряд функций. Во-первых, это по своей сути гуманистическая потребность, т.е. потребность приносить людям добро. Второе важное положение - это то, что человек обязан быть тем, чем он может стать, человек обязан выполнить свою миссию, используя все свои возможности и способности. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой желает достичь спортивных высот, третий пытается что-то творить или изобретать. На этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно. Низшие потребности всегда удовлетворены в большей степени, чем высшие [6. С.296].

         По теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен.

     Несмотря на то, что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

         Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.

         Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

         Потребность во власти проявляется,  как стремление контролировать  ход событий и воздействовать  на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия [6. С.74].

         Потребность в успехе и достижении  целей выражается в стремлении  к достижению поставленных целей,  умении их ставить и брать  на себя ответственность за  их осуществление. По теории  А.Маслоу эта потребность также находится, где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы для успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Потребность в причастности проявляется в  стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности  схожа с мотивацией социальной потребности  теории Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения.

           Двухфакторная теория Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая).         Он провел опрос служащих фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей - хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать. В этой теории Герцберг выделил две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивациями.

         К первой группе факторов относят внешние по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья или поддерживающими. К ним можно отнести такие факторы как: нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет [7. С.164]. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

        Ко второй группе относятся  внутренние факторы, присущие  работе. Мотивирующие факторы или  "мотиваторы". Это такие факторы как: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста.

        Гигиенические факторы соответствуют  физиологическим потребностям и  потребностям в безопасности  и уверенности в будущем. Факторы  мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, т.е. потребностями в признании и самовыражении. Однако между этими двумя теориями есть серьезные различия. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения [7. С.214]. Герцберг же напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Для эффективного использования теории Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают.

       Теория К. Альдерфера.

К. Алдерфер как и Маслоу объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:

• потребности существования - физиологические и потребности в безопасности.
• потребности взаимосвязей - включает в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.

потребность роста - побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

        Эти группы потребностей сопоставимы  с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только с низу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом не удовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, т.е. разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.

         В отличие от содержательных  теорий мотивации, базирующихся  на потребностях людей и связанных  с ними факторов, определяющих  их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей как выбирает конкретный вид поведения.

        Существует три основных процессуальных  теории мотивации. Это теория ожидания, теория справедливости и комплексная теория мотивации, именуемая моделью Портера-Лоулера [8. С.363].

        Теория ожиданий В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, какой выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

         Теория ожидания выделяет три  разные взаимосвязи: затраты труда  – результаты (З - Р); результаты – вознаграждение (Р - В) и валентность (удовлетворение этим вознаграждением). Ожидания (З - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания (Р - В) - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Третий фактор - валентность (ценность поощрения или вознаграждения) - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожидания предсказывает, что мотивация будет ослабевать.

Модель мотивации, разработанная В. Врумом, представлена на рисунке 1.3.

Мотивация = (З  -  Р) ´ (Р -  В) ´ валентность

 

 

 

 

 

 

 

                                      

 

Рис.1.3." Модель мотивации  В.Врума

 

           Для эффективной мотивации руководитель  должен установить твердое соотношение  между достигнутыми результатами  и вознаграждениями. Менеджеры должны  сформировать высокий, но реалистичный  уровень результатов, который  они ожидают получить от подчиненных,  и внушить им, что они смогут  добиться этих результатов, если  будут прилагать к этому усилия.

       Теория справедливости С. Адамса также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. Эта теория говорит о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

      Основной вывод теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда [9. С.521]. При этом следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации, выполняющих другую работу. Так как производительность труда у работников, оценивающих свое вознаграждение, как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, нужно объективно объяснить им, почему существует такая разница.

          Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теории мотивации. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В данной теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты [10. С.58]. Модель мотивации Портера-Лоулера представлена на рисунке 1.4.

      

 

 

 

Рис.1.4 Модель мотивации Портера-Лоулера

 

          

          Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь. Теория также рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением (внешним и справедливым), которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависят от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом. Во втором случае - что люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемые за те или иные результаты.

        Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов данной теории состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.        Основной вывод: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

       Из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы: содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. А процессуальные теории концентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют.