Разработка механизма мотивации персонала на примере промышленного предприятия

1.2. Содержательные и  процессуальные теории мотивации

Изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Различные теории мотивации разделяются  на две категории: содержательные и  процессуальные.

Содержательные теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современными являются процессуальные теории, которые основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Развитие теорий мотивации имело  явно эволюционный, а не революционный  характер. Вот почему все эти теории являются взаимозаменяющими, а не противопоставленными. Они эффективно используются в решении  ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Изучив несколько источников, можно  сделать вывод, что основными  содержательными теориями считаются: теория потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга. А основными процессуальными теориями - теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера- Лоулера. Все эти теории подробно рассмотрены у Мескона, Егоршина, Самоукиной.

Теория потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии включает в себя следующие основные идеи и предпосылки: люди постоянно ощущают какие-то потребности, испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы, группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению к друг другу, неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, а удовлетворенные не мотивируют людей, если одна потребность удовлетворяется, то ее заменяет другая, потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

 «До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей  имеют фиксированный порядок,  но на самом деле эта иерархия  далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».⁸

«Пирамида» Маслоу

1. Потребность самовыражения

2. Потребность признания и уважения

3. Потребность принадлежности к социальной группе

4. Потребность в безопасности

5. Физиологические потребности

Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище – те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего времени, возможности избегать усталости и т.д.

Потребность в безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий. Люди, для которых первостепенными являются потребности этого рода, стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, формальные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспеченности и стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование.

Потребность принадлежности к социальной группе. Человек стремится  к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать  в общественных мероприятиях. Если для человека эта потребность является одной из главных, то он смотрит на работу, как на принадлежность к коллективу или на возможность завязать дружеские отношения с коллегами.

Потребность признания  и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть сильными, компетентными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что это признают и окружающие. Люди, испытывающие большое влияние этой потребности, стремятся к лидерству, либо к положению признанного авторитета при решении задач.

Потребность самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию  своих способностей, знаний и умений на практике, для самоутверждении  на рабочем поприще. Это потребность  человека в творчестве в широком смысле этого слова. Теория потребностей Маслоу – одна из наиболее известных теорий мотивации в мире, показывающая как те, или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможность удовлетворить свои потребности. [15]

Теория приобретенных  потребностей МакКлелланда

Теория Дэвида МакКлелланда связана с изучением и описанием  влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Если эти потребности сильны у человека, то они оказывают достаточное воздействие на поведение человека, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, предполагающую вызов, что позволяет им самостоятельно ставить цель.

Потребность соучастия  проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремясь получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в  том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процедуры, протекающие в его окружении. [19]

Теория двух факторов Герцберга

Во второй половине 50-х гг. Фредерик Герберц с сотрудниками разработал новую модель мотивации,  основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей опросила 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы. Задавались следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?»[15]

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «факторами условий труда» и «мотивирующими факторами».

Факторы условий труда  связаны с окружающей средой, в  которой осуществляется работа, а  мотивация – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они  достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-то. В отличии от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.[3]

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Теория ожидания

Теория Виктора Врума  базируется на том, что активная потребность  не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Ожидание результатов – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Взаимосвязь может отсутствовать из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения задания.

Ожидание в отношении результатов – вознаграждений есть ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Третий фактор – валентность (ценность вознаграждения). Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.[3]

Если значение любого из этих трех критически важных для  определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет  слабой, а результаты труда низкими. 

Теория справедливости Адамса

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Теория Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Помимо этих шести основных теорий существуют и другие менее известные. Например, Егоршин выделяет еще одну содержательную теорию существования, связи и роста Альдерфера. Ее суть в том, что потребности могут быть объединены в три отдельные группы: потребности существования, связи и роста. Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Но в теории Маслоу движение от потребности к потребности происходит снизу вверх, а у Альдерфера в обе стороны. При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворенности потребностей верхнего уровня усиливается степень действия потребностей более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

В учебнике Самоукиной представлены еще три концепции мотивации:

Модель вознаграждения (или позитивного подкрепления)

Концепция, разработанная L. Jewell, отражает наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением работника. Описаны простые закономерности: работники продолжают совершать действия и принимать решения, результаты которых вознаграждаются, сотрудники избегают действий, которые наказываются, работники постепенно перестают проявлять активность и мотивацию, если их действия не вознаграждаются и не наказываются.

Способы вознаграждения разделены на две группы: внутренние и внешние. К внутренним способам относятся механизмы самомотивации работника:  стремление к достижению результата, интересное содержание труда, значимость деятельности для общества, общение с коллегами. Внешние способы мотивации организованы компанией и действуют на работника извне: заработная плата, карьера, символы служебного статуса (кредиты, страховка и т. д.)