Разработка положения о формировании и подготовке резерва кадров

Инструментальное хозяйство  предприятия - это совокупность общезаводских  и цеховых подразделений, занятых  приобретением, изготовлением, ремонтом и восстановлением инструмента  и технологической оснастки, их учетом, хранением и выдачей в цеха и на рабочие места.

Основными задачами инструментального  хозяйства предприятия являются:

1) определение потребности  в инструменте; 

2)планирование его приобретения  и изготовления;

3) производство инструмента  новых прогрессивных конструкций; 

4) Обеспечение им производственного  процесса и технической подготовки  производства новых изделий; 

5) организация операциональной эксплуатации и технический надзор;

6) ремонт и восстановление  инструмента; 

7) организация учета и  хранения;

8) анализ эффективного  его использования; 

9) совершенствование организации  и планирования.

Эти задачи решаются на всех предприятиях независимо от особенностей производства.

Энергохозяйство промышленного  предприятия - это не только вспомогательный  участок предприятия, но и элемент  энергетических систем района представляет собой сложную совокупность процессов  производств, преобразования, распределения  и использования всех видов энергетических ресурсов. Энергохозяйство обеспечивает производство на данном предприятии  различными видами энергии и энергоносителей, осуществляет монтаж, эксплуатацию и  ремонт энергооборудования в производственных цехах и подразделениях предприятия.

Значительное влияние  на повышение эффективности производства оказывают снижение затрат на энергообеспечение, улучшение использования энергоустановок, экономия и рациональное использование  энергоресурсов.

Бесперебойная, хорошо организованная работа транспортного хозяйства  предприятий играет важную роль в  высокопроизводительном функционировании основного производства. По территориальному признаку обслуживания транспорт предприятия  подразделяется на внешний и внутренний. Внешний транспорт предназначен для доставки грузов на предприятие и вывоза из него готовой продукции и отходов. Внутренний (внутризаводской) транспорт предназначен для перевозки грузов между цехами и складами.

Транспортное хозяйство  состоит из транспортных средств (автомобили, прицепы, локомотивы-тепловозы, вагоны, электрокары, тракторы и т.п.) и устройств  общезаводского назначения (гаражи, депо, ремонтные мастерские, рельсовые  и безрельсовые пути). Перевозка грузов, погрузочно-разгрузочные и экспедиционные операции являются основными Функциями транспортного хозяйства. Организация внутризаводского транспорта и его работа оказывают непосредственное влияние на ход производственного процесса и себестоимость выпускаемой продукции. От работы транспорта зависит выпуск продукции. На длительность производственного цикла непосредственно влияет время транспортных операций. Затраты на содержание транспортно-складского хозяйства и транспортировку грузов на предприятие составляют до 20 - 25% от суммы всех косвенных расходов в себестоимости продукции. Поэтому последовательная механизация всех транспортных и погрузочно-разгрузочннх операций служит основным средством повышения эффективности работы транспорта на предприятии.

Тарно-складское хозяйство  является неотъемлемой частью каждого  предприятия. Его задачей является обеспечение сохранности запасов  сырьевых и материальных ресурсов, готовой продукции. Оно играет важную роль в процессе движения материальных ценностей. Через склады предприятия  проходит почти все количество сырья, материалов, топлива, инструментов, оборудования и запасных частей к нему, спецодежды, других изделий, а также изготовленной  продукции, полуфабрикатов, отходов  производства. Складское хозяйство - связующее звено между службой  материально-технического обеспечения  и производственными подразделениями, между цехами, выпускающими готовую  продукцию, и службой сбыта, а  также между подразделениями  предприятия. Его деятельность существенно  влияет на бесперебойность и эффективность  работы основного производства, на ритмичный выпуск и отгрузку товарной продукции.

 

Складское хозяйство выполняет  следующие функции:

1) приемку материальных  ценностей с их количественной  и качественной проверкой, включая  проверку тары и упаковки, учет  и оформление документов, создание необходимых условий для хранения груза, его разгрузку, перетаривание, перемещение и размещение на складах;

2) подготовку и выпуск  материальных средств в производство и отправку за пределы предприятия;

3) подготовку складских  помещений и площадей; внутрискладское перемещение грузов в целях более рационального использования площади складов и по другим причинам;

4) приемку от производственных  подразделений готовой продукции  по количеству, ассортименту и  сортам с оформлением документов; размещение ее на складах и  обеспечение сохранности; подготовку  партий готовой продукции к  отгрузке потребителям (затаривание,  этикетирование, сортировка, расфасовка, комплектование, упаковка и т.п.);

5) отпуск готовой продукции  потребителям по номенклатуре, ассортименту, количеству и качеству с оформлением  соответствующей документации;

6) разработку и реализацию  мероприятий по совершенствованию  товарно-складского хозяйства, погрузочно-разгрузочных  работ, по механизации и автоматизации  складов. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 3. Совершенствование формирования резерва кадров

3.1 Разработка предложений и их обоснование по совершенствованию формирования кадрового резерва

При формировании кадрового резерва рекомендуется  учитывать следующие условия:

1. Формирование кадрового резерва представляет собой процесс выдвижения с помощью специально разработанных форм и методов отбора наиболее перспективных специалистов.

2. Формирование кадрового резерва предполагает проведение одинаковой для всех процедуры отбора кандидатов в состав резерва.

3. Важнейшей задачей при формировании кадрового резерва является выявление кандидатов, обладающих качествами, подходящими для профессиональной руководящей деятельности. Для этого необходимо использовать научно обоснованные и применяемые на практике критерии и методы оценки кадрового потенциала сотрудников.

4. Формирование кадрового резерва требует комплексного подхода к работе с персоналом в целом. При этом необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику: выявление его потребностей в развитии, составление индивидуального плана развития, самооценка сотрудника и оценка его коллегами в случае, если он резервируется на руководящую должность.

5. Работа по формированию, подготовке и совершенствованию кадрового резерва производится в соответствии с годовыми, перспективными и стратегическими планами предприятия.

Сегодня существенно возрастают требования к менеджерам и их сотрудникам, а квалифицированный персонал становится фактором стратегического преимущества и конкурентоспособности современного  предприятия.

Требования, которые предприятие  предъявляет к специалистам, включают целый комплекс профессиональных и  личностных знаний, качеств и навыков. Помимо специфических, профессиональных, специалист должен обладать целым рядом  межотраслевых способностей, которые  могут быть перенесены в другие сферы  деятельности и, в первую очередь, навыки в сфере коммуникаций.

А для современных руководителей  любого ранга необходимы высший профессионализм, знание основ науки управления и  мышление, позволяющее видеть перспективу. Поэтому работа по созданию кадрового  резерва на выдвижение предусматривает планомерную и целенаправленную систему подготовки и проверки на практике будущих руководителей, позволяет обеспечить непрерывный отбор кандидатов на должности руководителей, рост их деловых и профессиональных качеств.

Общие принципы отбора кандидатов в  кадровый резерв

Отбор кандидатов в кадровый резерв производится на основе необходимой  информации, при этом обеспечиваются:

1. Принцип соответствия кандидата резервируемой должности. В применении этого принципа должны учитываться следующие условия:

• комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работника;
• оценка качества труда (пригодность результатов труда к использованию, тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);
• оценка деловых качеств;
• оценка личностных качеств.

2. Принцип перспективности кандидата соблюдается при отборе кандидатов в резерв, если учитываются:

• требования к квалификации кандидата;
• требование к образованию;
• способность к управленческой деятельности;
• стаж работы в должности (или по специальности);
• состояние здоровья.

3. Принцип целенаправленности:

• кадровый резерв формируется для подготовки специалистов к последующему замещению вышестоящих должностей;
• численность кадрового резерва и его должностная структура определяются в соответствии с категориями резервируемых должностей, для замещения которых он создается;
• категории должностей в структуре кадрового резерва определяются руководителем.

4. Принцип последовательности формирования кадрового резерва определяется соблюдением основных этапов организации работы:

• определение Перечня (номенклатуры) должностей, на которые формируется кадровый резерв;
• определение критериев и процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв, изучение, оценка и отбор кандидатов;
• формирование и реализация плана подготовки и обучения;
• регулярная оценка сотрудников, включенных в кадровый резерв, в процессе обучения и развития;
• регламент выбора и назначения сотрудников, включенных в кадровый резерв, при появлении вакансии.

5. В процессе формирования кадрового резерва на первой стадии рекомендуется определить:

• кого можно и необходимо включить в списки кадрового резерва;
• кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить;
• какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на резервируемой должности.

6. Успешное формирование кадрового резерва определяется:

• состоянием первичного списка кандидатов в кадровый резерв, формированием оперативного и стратегического резерва;
• формированием пакета документов;
• разработкой индивидуальных планов развития сотрудников, включенных в кадровый резерв предприятия.

Рекомендуемые критерии отбора кандидатов в кадровый резерв

        1. Способность кандидата к самообразованию, стремление к самосовершенствованию, развитию своей деловой карьеры, лидерству.

2. Результаты профессиональной деятельности кандидата в соответствии с поставленными задачами.

3. Рекомендации его непосредственного руководителя.
4. Соответствие индивидуальных характеристик кандидата требованиям, предъявляемым к кадровому резерву на должности руководителей структурных подразделений предприятия.
5. Оценка работы кандидата по результатам последней аттестации, рекомендации Аттестационной комиссии.
6. Мнение руководителей и специалистов смежных подразделений.
7. Степень готовности кандидата для включения в кадровый резерв (возрастной уровень, образование, стаж работы, способность к руководящей работе, состояние здоровья).
8. Результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и приобретать практические навыки).

Наиболее весомыми факторами и  критериями, подлежащими учету при  формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:

Мотивация труда – интерес  к профессиональным проблемам и  творческому труду, стремление к  расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к  социальным конфликтам в интересах  работников и дела, к обоснованному  риску;

Профессионализм и компетентность, образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность  в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.

Личностные качества и потенциальные  возможности – интеллигентность, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, способность к управленческой деятельности, организаторские способности, нервно-психическая  и эмоциональная устойчивость и  т.д.