Разработка проекта системы вознаграждения персонала организации

Спиноза считал, что страстность, мотивационная  направленность и напряженность  должны рассматриваться с объективной  точки зрения. Им было замечено, что  люди осознают свои действия, однако причин, которыми они определяются, не знают.

Английский  философ Гоббс считал стремления к самосохранению и собственной выгоде основными нравственными побуждениями и рассматривал «благо» предметом влечений и желаний. При этом Гоббс и Спиноза рассматривали их как телесно-локализованные чувственные стремления, определяющие поведение. Спиноза не соглашался с идеей Декарта о спонтанности волевого импульса и выдвигал в качестве важнейшего побуждения влечение, которое при осознанности его становится желанием и рассматривал его как относящееся и к телу, и к душе.

Впервые слово  «мотивация» употребил А.Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины». Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин того или иного поведения человека. [2]

В процессе изучения вопроса, каким образом  можно побудить человека достигать  целей, не всегда совпадающих с его  личными целями, возник ряд мотивационных  теорий. Различают две группы таких теорий: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

Содержательные  теории мотивации основываются на определении внутренних побуждений, потребностей человека, которые заставляют его действовать определенным образом. Содержательные теории мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию. В данных теориях делается попытка ответить на вопрос, какие факторы побуждают человека к деятельности.

Процессуальные  теории мотивации делают акцент на анализ и объяснение процессов побуждения человека к определенному поведению  и его закрепление.

Знание содержательных и процессуальных теорий мотивации, понимание их взаимосвязи и взаимодополнения дают возможность современному менеджеру формировать необходимое поведение работников в организации, повышать результативность индивидуальной и групповой деятельности, удовлетворенность работой.

Исследование мотивационной структуры и структурной основы содержательных и процессуальных теорий проводятся по следующим факторам:

Факторы удовлетворенности  трудом:

• отношение к содержанию выполняемой работы;
• отношения в рабочем коллективе, в котором работают сотрудники;
• удовлетворенность условиями работы;
• отношение к организации;
• удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой вознаграждения;
• отношение к управлению (управление рабочим процессом, постановка задач, контроль, делегирование полномочий, совещания, мотивирование сотрудников).

Среди содержательных теорий мотивации особо выделяются:

• Теория иерархий потребностей А. Маслоу;
• Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга;
• Теория потребностей МакКлелланда;
• Теория «Х» и «У» Д. Мак-Грегора;
• Теория условных рефлексов Павлова.

Сущность  теории иерархий потребностей А. Маслоу заключается в том, что потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с последовательностью удовлетворения, как показано на рисунке 1.

Рисунок 1 – Пирамида потребностей А. Маслоу

Согласно  приведенной пирамиде потребностей, к первичным потребностям относят физиологические потребности и потребности в безопасности и защищенности.

Вторичные потребности  – потребности социальные, представляющие уважение и признание,  самовыражение и саморазвитие.

Удовлетворенные потребности выступают условием развития человека.

Рекомендации  к применению:

1 Задача руководителя - определить актуальный уровень потребности и выбрать из арсенала средств воздействия именно те, которые наиболее соответствуют актуальному уровню.

2 После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Сущность  теории теория мотивации Ф. Герцберга: потребности делятся на гигиенические и мотиваторы.

Гигиенические факторы, или факторы «здоровья», связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

Мотивирующие  факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно  вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и  трудовых достижений, являются стимуляторами  эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая  степень самостоятельности и  ответственности, профессионально-должностной  рост, возможность личной самореализации. [11]

Рекомендации  к применению:

1 Руководитель должен обеспечивать создание стабильной коллективной среды и уделять особое внимание мотивирующим факторам для повышения эффективности деятельности работников, увеличения отдачи, получения высоких результатов.

2 Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен  отчетливо представлять сущность работы, обладать компетентностью.

Другой моделью  мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда.

Сущность  данной теории: существуют три потребности, мотивирующие человека, - это потребность власти, проявляющаяся в желании воздействовать на других людей, потребность в успехе (желание риска, ответственности, признания) и социальной принадлежности.

Для человека особенно важны потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Рекомендации  к применению:

1 Руководитель на основе проективной методики определяет основные потребности личности.

2 Руководитель предоставляет возможность их удовлетворения.

Теория «Х» и «У» Д. Мак Грегора.

Эта теория несколько обособлена от других описанных  процессуальных теорий мотиваций, в  связи с тем, что она описывает  типы и поведение руководителей  организаций. Дуглас Мак Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задачи;
• средства, имеющиеся для выполнения задачи;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненным;
• убеждение подчиненного в посильности задачи;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы  зависят от руководителя, определяют качество и интенсивность труда работника. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

«Теория X» воплощает авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Согласно ей:

• человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;
• у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;
• эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

 «Теория  Y» соответствует демократическому  стилю управления и предполагает  делегирование полномочий, улучшение  взаимоотношений в коллективе, учета  соответствующей мотивации исполнителей  и их психологических потребностей. Согласно ей:

• труд для человека – естественный процесс;
• в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;
• он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично. [12]

Именно такие  люди и такой стиль руководства  наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации.

Теория условных рефлексов А. П. Павлова.

Сущность  теории: определенная повторяющаяся реакция на действие закрепляет желаемое поведение в виде условных рефлексов, условные рефлексы вырабатывают установки поведения, а установки определяют мотивы поведения. Согласно данной теории, руководитель должен быть направлен на «выработку условных рефлексов» у своих подчиненных.

Процессуальные  теории мотивации базируются на том, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится и какие у него для этого есть возможности. Существует ряд теорий, рассматривающих процесс построения мотивации и возможности ее реализации для достижения желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. В соответствии с ними, человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает расположение и осуществляет действия, приводящие к определенному результату.

В современной  управленческой мысли и практике существуют теории, достаточно подробно описывающие процесс мотивации:

• Теория ожидания В. Врума;
• Теория справедливости Дж. Адамса;
• Теория постановки целей Э. Лока;

Теория  ожидания В. Врума.

Данная теория базируется на положении о том, что  наличие активной потребности не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный  им тип поведения действительно  приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Поскольку люди обладают различными способностями  и различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации  должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями  сотрудников и привести их в соответствие «результаты - вознаграждение».

То, как работники  оценивают свои силы, во многом зависит  от того, что ожидает от них руководство. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточно высоки для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Дж. Адамса.

Теория Дж. Адамса утверждает, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сотрудник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника.

Основной  вывод теории справедливости состоит  в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение за полученный результат работы, они будут стремиться скорректировать свое поведение  следующими способами:

• снизить результаты;
• изменить отношение к работе;
• изменить эталон сравнения;
• изменить ситуацию (уволиться, перейти в другой отдел);
• уменьшить интенсивность прилагаемых усилий.

Таким образом, необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, учитывающие психологию людей, открыто  обсуждать спорные вопросы, поддерживать благоприятный морально-психологический  климат в коллективе.

Теория постановки целей Э. Лока.

Теория постановки целей основывается на том, что поведение людей определяется теми целями, которые они сами или кто-то ставит перед ними, ради достижения этих целей человек осуществляет определенные действия и получает какой-то результат, который и является мотивом. При хорошем результате испытывает удовлетворение, а при негативном - расстройство. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно зависит от четырех характеристик целей:

• сложность;
• специфичность;
• приемлемость;
• приверженность.

Данные характеристики цели влияют как на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели. Качество исполнения зависит от определяемых целью усилий работника, и от организационных факторов и от самих способностей работника [15].