Разработка проекта системы вознаграждения персонала организации

Под премированием  понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка  в целях поощрения достигнутых  успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу  лиц на основании заранее установленных  конкретных показателей и условий  премирования, обусловленных положениями  о премировании. На основании таких  премиальных положений у работника  при выполнении им показателей и  условий премирования возникает  право требовать выплату премии, у организации – обязанность  уплатить эту премию. Именно такие  премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.

Премии, выплачиваемые  в рамках оплаты труда, носят, как  правило, регулярный характер, выплачиваются  в соответствии с Положением о  премировании и относятся на себестоимость продукции.

Такие премии начисляются рабочим - повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы организаций. Сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Сдельная оплата труда - система, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда, что показано на рисунке 5.

Рисунок 5 – Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки.

Сдельная  расценка определяется путем деления часовой тарифной ставки на часовую норму выработки.

К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:

1. Прямая сдельная - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
2. Сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности;
3. Сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
4. Косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;
5. Аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий. [13]

Таким образом, при прямой сдельной форме заработной платы зарплата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

 

1.3 Особенности  материального вознаграждения труда персонала в России

Россия является одной из тех стран, в которой  мотивация труда работников не осуществляется на должном уровне. Причиной могут служить следующие факторы:

• устаревшие принципы управления кадрами;
• нарушение законодательства о труде;
• низкий спрос на низкоквалифицированных и специализированных работников;
• авторитарный тип управления кадрами, характерный для многих руководителей и частных предпринимателей старой формации;
• неблагоприятное влияние теневой экономики;
• плохая осведомленность работников о своих правах и обязанностях в вопросах трудового законодательства.

Однако в  сложившихся ситуациях часто  причастны сами работники. Многие работники  устраиваются на работу без оформления необходимых документов, т. е. своими действиями они способствуют незаконным действиям работодателя.

Во многих организациях наблюдается ситуация, когда некоторые руководители просто не могут материально мотивировать своих подчиненных. Руководитель без усилий мог бы повысить заработную плату своим подчиненным, однако иногда не может этого осуществить юридически. Это применительно в основном к государственным и муниципальным организациям.

Большинство руководителей коммерческих организаций не делают материально мотивировать своих подчиненных или же мотивируют только высококвалифицированных специалистов.

Все вышеперечисленные  факторы снижают мотивацию труда работников. Люди теряют интерес к работе, не заинтересованы в проявлении своих навыков и умений, а также в развитии самой организации.

Вознаграждение  работников – это определенная форма выплат или наград, которые выплачиваются работнику вследствие факта его трудоустройства и выполнение им трудовых обязательств. В России среди проблем, которые могут возникнуть в процессе вознаграждения работников, особо выделяется стремление работников к получению денег лишь за факт присутствия на работе, что в итоге не приносит необходимой результативности для организации. Материальное вознаграждение хоть и остается основной мотивацией труда, однако не является достаточным для удовлетворения работниками необходимых потребностей.

К материальным средствам мотивации в российских организациях можно отнести:

• Заработная плата;
• Премия;
• Компенсационный (социальный) пакет.

Для сотрудников,  у которых основной мотивацией является признание, статус и самоутверждение, приемлемы следующие нематериальные средства мотивации:

• Участие в принятии решений;
• Делегирование полномочий;
• Участие в новом проекте организации.

Каждая организация в той или иной мере использует свои средства мотивации. Во многом это зависит от корпоративной культуры организации, ее стратегических задач и целей. Но, комбинируя материальные и нематериальные средства мотивации при построении общей системы, необходимо помнить, что нематериальные средства возможность использовать только тогда, когда сотрудники удовлетворены с материальной точки зрения, когда удовлетворены их материальные ожидания.

Довольно  часто в российских организациях наблюдается возрастание в коллективной среде состояния напряженности и проблемы несправедливости.    Работник может полагать, что соотношение его затрат к полученному вознаграждению занижено или же не соответствует соотношению затрат к вознаграждению его сотрудника.

Для того чтобы работник был заинтересован в результатах своей деятельности, он должен четко осознавать миссию организации, её цели и задачи. Таким образом, особо важной задачей для российского работника является достижение взаимопонимания с сотрудниками и выполнение своих обязательств.

В вопросе  о материальном вознаграждении и  оплаты труда  стоит отметить, что формы, системы и размер оплаты труда работников организаций, премии, надбавки устанавливаются организацией самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а организация обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. По статье 133 ГК РФ, месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда. [1]

Каждая организация стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, а именно уровень зарплаты работников. При этом должны быть соблюдены следующие условия:

• отношения уровня зарплаты к усилиям каждого работника, направленным на  повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму;
• уровень зарплаты, выплачиваемой организацией, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника.

Многие из применяющихся в российских организациях форм стимулирования труда с помощью денежных вознаграждений хорошо зарекомендовали себя, обеспечивая ожидаемую организацией результативность. В то же время серьезные изменения, происходящие в планировании, предполагают необходимость применения новых подходов в мотивации работников с помощью экономических стимулов. Кроме этого, подобная тенденция обусловливается и целесообразностью использования широкого спектра применяемых методов и приемов стимулирования организационной активности.

Таким образом, система вознаграждения в России регулируется нормами законодательства, устанавливается в соответствии с договорами в организации, но слабо учитывает мотивационный характер.  Премирование сотрудников в организации зависит от многих факторов, и в первую очередь от итогов деятельности организации за год и от усилий самих сотрудников. Оплата – как фактор мотивации – имеет ограниченное влияние. Наиболее важное – это удовлетворение от самой работы, благодарность и общественное признание.

 

 

2 ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ «АВАНГАРД ПЛЮС»

 

2.1 Краткая характеристика деятельности «Авангард Плюс»

Общество  с ограниченной ответственностью «Авангард Плюс» по г. Краснодару осуществляет свою деятельность с 2008 года, связывая ее с оптовой торговлей различных строительных материалов.

Приоритетными задачами устойчивого  развития в 2011г. ООО «Авангард Плюс»  традиционно определило активацию  эффективных форм и способов обслуживания, освоение новых технологий, отвечающих современным требованиям и международным  стандартам, максимальное удовлетворение потребностей клиентов в объеме, структуре  и качестве услуг.

ООО «Авангард  Плюс» имеет статус юридического лица, обладает обособленным имуществом, принадлежащим ему на праве собственности. «Авангард Плюс» является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей предпринимательской деятельности извлечение прибыли.

Миссия организации – создать базу лояльных потребителей и занять лидирующие позиции в сфере оптовой торговли строительными материалами г. Краснодара через удовлетворение потребностей покупателей в строительных материалах высокого качества, обеспечивая организации максимальный годовой доход.

Главная цель деятельности ООО «Авангард Плюс» – максимизировать прибыли в долгосрочном периоде, не допуская серьёзных рисков. Это основной критерий успеха.

Основными принципами стратегии ООО «Авангард Плюс» являются:

• оптимизация объёмов продаж;
• увеличение отдачи от производственных фондов и активов;
• приобретение нового технологического оборудования;
• развитие партнёрства в различных сферах деятельности;
• соблюдение обязательств перед клиентами по срокам поставки;
• эффективное использование рабочего времени сотрудников;
• поддерживание темпа роста зарплаты работников организации;
• привлечение квалифицированных кадров;
• проведение ремонта и реконструкций производственных помещений;
• усовершенствование и внедрение новой продукции и её упаковки;
• расширение рынка сбыта готовой продукции.

Финансовая  стратегия ООО «Авангард Плюс»  ориентирована главным образом  на эффективное сотрудничество с  крупными клиентами и заказчиками, обладающими высоким потенциалом, а также на стимулирование роста  числа клиентов за счет привлекательных  предоставляемых услуг, репутации  организации и степени доверия заказчиков.

Для создания ассортимента, отвечающего требованиям  наибольшего числа покупателей, организация постоянно ведет переговоры с компаниями-производителями отечественного и зарубежного масштаба.

Работы  и услуги, осуществляемые ООО «Авангард  Плюс» в 2009-2011г. на основании Устава:

• оптовая торговля лесоматериалами, строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием;
• оптовая торговля несельскохозяйственными промежуточными продуктами, отходами и ломом;
• оптовая торговля машинами и оборудованием;
• оптовая торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями;
• проектно- конструкторская деятельность в сфере строительства, промышленности и сельского хозяйства;
• производство товаров народного потребления.

В организационно-управленческую структуру организации входит офис генерального директора, бухгалтерия, отдел по продаже товаров оптом, отдел кадров, два склада, менеджер по работе с оптовыми клиентами и рабочие склада, что изображено на рисунке 6. Данный рисунок отображает  принцип построения структуры организации, основанный на линейно-функциональном подчинении отдельных звеньев.

ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР

КОММЕРЧЕСКИЙ ДИРЕКТОР

ЗАВЕДУЮЩИЙ СКЛАДОМ №1

ОТЕЛ ОПТОВЫХ  ПРОДАЖ

БУХГАЛТЕРИЯ

ЗАВЕДУЮЩИЙ СКЛАДОМ №2

МЕНЕДЖЕР ПО РАБОТЕ С ОПТОВЫМИ КЛИЕНТАМИ

РАБОЧИЕ СКЛАДА

ОТДЕЛ КАДРОВ

Рисунок 6 - Организационно-управленческая структура ООО «Авангард Плюс»

Генеральный директор организации контролирует все структурные подразделения. Коммерческий директор является связующим звеном между генеральным директором и остальными подразделениями организации. Отдел оптовых продаж представлен двумя менеджерами: менеджер по работе с оптовыми клиентами и менеджер по работе с VIP-клиентами.

Работа с  оптовыми клиентами заключается  в консультировании, подборе наиболее подходящего товара, заключении договоров, выписке всех необходимых документов, отслеживании дальнейших заявок клиентов.