Разработка рекомендаций по совершенствованию управления конфликтами в БУЗ ВО «ВГКБСМП №10»

Многие авторы, признающие конфликт нежелательным, считают его разрушителем нормально функционирующей социальной системы. По их мнению, в своей изначальной основе конфликт не присущ системе и обычно исчерпывается тогда, когда появятся (или активизируются) те силы в системе, которые вернут ее в положение баланса и стабильности. Но отсюда следует, что уже в самом конфликте заложен стимул к появлению институтов для поддержания системы в устойчивом состоянии. Это и законодательная деятельность, и принятые процедуры для решения различных споров, и политические собрания, где партийные конфликты решаются в «войне слов», т.е. в дебатах и дискуссиях, и рынок, где соперничающие интересы между покупателями и продавцами решаются посредством сделок, и т.д. Отсюда вытекает, что даже те специалисты, которые считают конфликт явлением отрицательным, усматривают в нем некоторые позитивные черты. [21]

Другая научная традиция вообще рассматривает конфликт «как отклоняющееся от нормы и преходящее явление, но как постоянный и даже необходимый компонент социальных отношений. Эта традиция присуща Аристотелю, Гоббсу, Гегелю, Марксу, Веберу. В соответствии с этой точкой зрения факт любого дефицита в обществе сам по себе достаточен, чтобы вызвать конфликт; каждый человек в любой группе пытается увеличить, свою долю дефицитных ресурсов и, если необходимо, за счет других. А если среди искателей территорий и ресурсов мы обнаружим еще и борьбу за лидерство, власть и престиж, то конфликт просто неизбежен. И здесь не будет аналогии с конфликтом за обладание материальными благами» где стороны могут сделать так, что доля каждого будет возрастать. «Для реального мира, - писал Р. Дарендорф, - необходимо пересечение различных взглядов, конфликтов, изменений. Именно конфликт и изменения дают людям свободу; без них свобода невозможна».              

Общий тезис о том, что конфликт, в общем-то, нормальное состояние общества, высказывается и отечественными авторами.

Разрешение противоречий – объективная функция социального конфликта. Значит ли это, что она совпадает с целями участников? Нет, не значит или, во всяком случае, не всегда. Если целью одной из сторон конфликта может быть действительное устранение противоречия (причем именно в ее пользу), то целью другой стороны вполне может быть сохранение статуса, уклонение от конфликта либо разрешение противоречия без противоборства сторон. В конфликте могут быть заинтересованы даже не сами противоборствующие стороны, а третья сторона, провоцирующая конфликт. Поэтому функции конфликта, с позиций его участников, могут быть гораздо более многообразны.

На межличностном уровне функции конфликта противоречивы. Проблема в том, что в большинстве случаев функции конфликта связывают с его негативными последствиями, так как они ведут в основном к нарушению определенных форм общения, норм, эталонов поведения и т.п.

Итак, в основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти явления (противоречия и конфликт) не следует объединять. Противоречия могут существовать длительное время и перерастать в конфликт. В основе же конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

Таким образом, в первой главе были рассмотрены теоретические основы конфликтных ситуаций. Было дано определение понятий конфликта различными авторами. Итак, конфликт – это различные виды противодействия, противоборства личностей или групп, по поводу рассогласованных, существенно значимых для них целей, интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий.

Описаны следующие виды конфликтов: внутриличностный,  межгрупповой, межличностный, между личностью и группой, проанализированы функции конфликтов, как позитивные, так и негативные. Среди позитивных наиболее значимыми являются: разрядка напряженности между конфликтующими сторонами; получение новой информации об оппоненте. Среди негативных – большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте; увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе.

Все существующие методы управления конфликтами можно разделить на структурные и межличностные. К структурным относятся: разъяснение требований к работе; координарные и интеграционные механизмы; общеорганизационные комплексные цели,  структура системы вознаграждений. К межличностным методам – уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы (открытый диалог).

В третьей части были проанализированы точки зрения различных авторов на управление конфликтными ситуациями на предприятии.

 

2. Анализ исследования состояния  управления конфликтными ситуациями в БУЗ ВО «ВГКБСМП №10».

2.1. Общая характеристика БУЗ ВО «ВГКБСМП №10»

 

  Предметом исследования стала система разрешения конфликтных ситуаций бюджетного учреждения здравоохранения Воронежской области «Воронежская городская клиническая больница скорой медицинской помощи №10». 
        Бюджетное учреждение здравоохранения Воронежской области « Воронежская городская клиническая больница скоро медицинской помощи №10» - многопрофильное лечебно - профилактическое учреждение (ЛПУ), обслуживающее квалифицированной медицинской помощью население города Воронеж и Воронежской области. 

Больница «Электроника» открылась в 1989 году. В состав больницы входят стационар, родильный дом, две городские лаборатории и патологоанатомическая служба. В 1989 г. совместными усилиями Управления здравоохранения г. Воронежа и Научно-производственным объединением «Электроника» была открыта медико-санитарная часть НПО «Электроника». В дальнейшем учреждение было решено перевести в систему городского здравоохранения.

На данный момент мощность БУЗ ВО "ВГКБСМП № 10» составляет 745 коек,  и коллективом численностью 1430 человек и штатной численностью 1995,25 ставки. ВГКБСМП №10 – база семи кафедр Воронежской государственной медицинской академии имени Н.Н. Бурденко, кафедр клинико-диагностических систем и « Системного анализа и управления в медицинской системе»  Воронежского государственного технического университета, а также Воронежского базового медицинского колледжа и училища повышения квалификации медицинских сестер.

Структура учреждения формировалась с учетом требования системы здравоохранения города, в основу которой положен принцип управления многопрофильным стационаром на основе моделирования и компьютеризации организационной и лечебно-диагностической деятельности.

Таким образом, целостно, больница состоит из взаимосвязанных и взаимозависимых отделений, каждое из которых выполняет свои функции в общей системе организации здравоохранения.

В рамках управленческой единицы присутствует своя иерархия, т.к. все подразделения больницы подотчетны администрации.

В лечебном учреждении трудится 1430 сотрудников, в число которых входят: врачи, средний медицинский персонал, младший медицинский персонал и обслуживающий персонал больницы.

Кадровый состав представляет собой группы различные по социальному статусу, возрасту, образованию.

Руководителем больницы является главный врач. У главного врача в подчинении находятся 8 заместителей. Подразделениями больницы руководят заведующие отделениями и старшие мед.сестры.

Работа персонала подразделений построена на строгом соблюдении должностных инструкций, утвержденных руководителем организации.

Работа лечебного учреждения происходит в круглосуточном режиме. Количественный состав персонала и многообразие восприятия приводит к разногласиям в трудовом коллективе. Не редко различие во взглядах, отсутствие согласия между сторонами приводит к конфликтным ситуациям. Причинами конфликтности могут служить следующие факторы:

- график работы;

- начисление заработной платы;

- составление графика очередных отпусков;

- отношение к выполнению должностных  обязанностей;

- требования к условиям труда;

- личностные особенности индивидов  др.

Конфликтные ситуации в учреждении здравоохранения, как и в любой другой организации, носят многоуровневый характер. Ответственными за профилактику и разрешение конфликтных ситуаций являются руководители подразделений, независимо от того какой бы не была природа конфликтов. Ответственным за разрешение конфликтных ситуаций медицинского персонала назначен заместитель главного врача по медицинской части (лечебной работе) Сафонов М.Ю.

 

2.2.  Анализ различных конфликтных  ситуаций в БУЗ ВО ВГКБСМП№10»

В БУЗ ВО «ВГКБСМП№10», как и в любой другой организации совместной деятельности людей по достижению целей, отмечается появление разногласий в разных формах взаимодействия.

В принципе, все типы конфликтов, которые рассматривались в теоретической главе данной курсовой работы имеют место в больнице скорой медицинской помощи. Проанализируем их на конкретных примерах.

1. Между работодателями и служащими (внутриличностный) – самый распространенный.

Он может принимать различные формы. Одно из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий отделением может потребовать, чтобы врач все время находился в отделении и оказывал медицинскую помощь всем прикрепленным к нему больным и делал не менее 3 обходов к каждому пациенту. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что врач тратит слишком много времени на пациентов и не уделяет внимание составлению текущей документации. А врач воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать, как несовместимые. В данном случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку.

2. Межличностные конфликты.

  Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Например, на медицинское оборудование выделено 100 000 руб., главный врач решил на выделенные средства купить медицинскую мебель в 2 отделения: кардиологическое и урологическое. Заведующий кардиологическим отделением убежден, что для его отделения необходимо приобрести как минимум 3 каталки для лежачих больных, т.к. в состав его отделения входят палаты интенсивной терапии, в которых находятся больные, которым противопоказано какое-либо передвижение. Заведующий урологическим отделением настаивает на приобретении не менее 5 каталок для сидячих больных, т.к. из имеющихся в отделении 6 каталок: 4 шт. не пригодны для эксплуатации (сломаны колеса и ремонту не подлежат) и 2 шт. находятся в эксплуатации, но в связи с различными весовыми категориями пациентов – их износостойкость уменьшается с каждым днем.

3. Между личностью и группой.

Например, обсуждая на планерке возможности увеличения объема оказываемых платных услуг, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены на услуги. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к снижению качества оказываемых услуг и создаст мнение, что их услуги по качеству ниже, чем услуги конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы организации, его или ее все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он или она идут против мнения группы.

4. Межгрупповой конфликт.

Например, дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными.

 

 

 

2.3. Исследование состояния конфликтности  и стиля поведения  в БУЗ ВО «ВГКБСМП №10»

В настоящей главе предлагается исследование, направленное на выявление социально-психологических причин возникновения конфликтов и методов их разрешения в организации здравоохранения на примере медицинского и административного персонала больницы скорой медицинской помощи.

Структура исследования содержит анкетный опрос, направленный на выявление специфики конфликтогенности в БУЗ ВО «ВГКБСМП №10».

Разработана Программа анкетирования участников (Приложение 1).

Анкета содержала ряд вопросов, на которые каждый из членов коллектива должен был выбрать ответ (Приложение 2).

Исследование было проведено в коллективе различных отделений и административном коллективе, в анкетировании участвовали 30 человек, из них 25 женщин и 5 мужчин.

Анкетирование проводилось в индивидуальной анонимной форме в виде вопросников с целью определения взаимосвязи между конфликтными ситуациями и эффективной работой больницы в целом.

Возрастной состав членов коллектива: от 18 до 50 лет.

Образование: среднее, средне - специальное и высшее.

Выборка была ограничена количеством участников эксперимента (табл.2).

Таблица 2 - Сводная таблица первичных данных по выборке

№ п/п	Должность	Количество участников	Возраст	Пол	Образование
1	Врач	5	35-54	мужской	Высшее
2.	Фельдшер	3	26-30	женский	Средне - специальное
3.	Медсестра	9	19-35	женский	Средне - специальное
4.	Санитарка	8	40-54	женский	Среднее