Разработка системы материального стимулирования как способа мотивации работников и снижения текучести кадров НГДУ «Быстринскнефть»

Безусловно, все  элементы системы мотивации являются важными с точки зрения формирования необходимых моделей поведения у сотрудников. Вместе с тем необходимо отметить, что один из наиболее распространенных вариантов оплаты труда предполагает выплату постоянной части вознаграждения ежемесячно и переменной части — по результатам труда.

Широко распространено мнение, что эффективно мотивировать персонал компании можно только за счет выплаты переменной части вознаграждения. Однако, постоянные и премиальные выплаты решают принципиально разные задачи. Если премии, как правило, призваны стимулировать сотрудников к более интенсивному труду и достижению определенных результатов за сравнительно короткие промежутки времени (месяц, квартал, год), то задача постоянных выплат — формирование долгосрочных мотивов у работника за счет понимания того, почему сотрудник получает постоянное вознаграждение именно в таком объеме и какие усилия следует предпринять, чтобы добиться его увеличения.

Бонусная часть  системы материального стимулирования является самым большим стимулятором к активной и плодотворной деятельности, так как она будет стимулировать сотрудников к более интенсивному труду и достижению определенных результатов за сравнительно короткие промежутки времени (месяц, квартал, год), а также сотрудник будет понимать, что увеличение бонусной части, и, соответственно, всей заработной платы, будет зависеть только от него самого, от его стараний и самоотверженности.

          Расчёт бонусной части будет основан на оценке деловых качеств руководителей, специалистов и рабочих. Деловые качества персонала — личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность выполнять определенную работу.

Деловые качества включают: конкретные способности; мотивационные  стремления; психические свойства, необходимые для выполнения определенной работы.

Набор признаков  деловых качеств и их удельной значимости у данных категорий работников различается вследствие того, что  руководители должны оцениваться не только как специалисты, но и как  организаторы, воспитатели своих  подчиненных.

Деловая оценка персонала позволяет: установить место сотрудника в организационной структуре; разработать программу развития сотрудника; определить критерии и размер оплаты труда.

Деловые качества являются обобщенной, косвенной характеристикой  свойственной данному работнику результативности в любом трудовом начинании, поскольку выявить эти качества можно через их проявление в работе, по накопленным наблюдениям. Они могут совершенствоваться в результате профессиональной подготовки и обучения руководителей (специалистов). Итоговую оценку персонала необходимо проводить в конце длительного межаттестационного периода – раз в 3 года.

Расчет показателей  по выработанным параметрам позволяет  выявить тенденции к изменениям в различных сторонах деятельности работника, своевременно предпринимать меры по повышению квалификации, а также прогнозировать изменение результатов деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Практическая часть разработки системы материального стимулирования

 

Деловые качества сотрудников НГДУ «Быстринскнефть» являются факторами, определяющими оценку персонала организации и отвечающими за результативность труда. Чтобы систематизировать и конкретизировать влияние этих факторов на рост заработной платы, необходимо создать систему индивидуальных надбавок («по заслугам») – за повышенные личные трудовые показатели (фактически для стимулирования потенциальных возможностей человека), а также за число лет непрерывного стажа – «за выслугу лет» (при прохождении аттестационного балла – от 16 и выше).

Сбалансированная система показателей мотивации персонала в своей основе содержит систему индивидуальной оплаты труда, построенную на следующих принципах:

1.  принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

2. принцип  предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда;

3.  принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации; 

4. принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

5. принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников;

6.  принцип справедливости: правила определения вознаграждения должны быть доступны каждому работнику;

7. принцип законности: порядок начисления и выплаты премии должен соответствовать требованиям законодательства РФ и другим нормативным документам.

Бонусная часть  каждого сотрудника будет ранжироваться на основе следующих составляющих (профессиональных и деловых качеств):

1. наличие профессионального опыта - стаж;
2. компетентность;
3. ответственность;
4. работоспособность;
5. самостоятельность;
6. инициатива;
7. способность четко организовывать и планировать свой труд;
8. заинтересованность в работе по внедрению новой техники, оборудования, совершенствованию технологии, улучшению организации труда, разработка и внедрение рационализаторских предложений;
9. способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения;
10. добросовестность;
11. нацеленность на результат;
12. способность к самообразованию;
13. способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе;
14. умение адаптироваться;
15. способность поддерживать контакты с другими работниками, способность работать в команде.

Профессиональные  и деловые качества сотрудников, отвечающие за эффективность и результативность труда, а также их оценка представлены в одноименной таблице. Максимальное суммарное значение деловых качеств сотрудников 100 баллов, в том числе за каждые 3 года стажа начисляется 2 балла (при уровне аттестации 16 баллов и выше).

 

Таблица 1. Оценка профессиональных и деловых качеств рабочих, специалистов и руководителей
№	Профессиональные  и деловые качества рабочих, специалистов и руководителей	Значение, баллы
1	Профессиональные  качества (за выслугу лет)
1.1	Наличие профессионального опыта - стаж (за каждые 3 года стажа начисляется 2 балла, но не более 20 баллов)	от 0 до 20
2	Деловые качества
2.1	Компетентность	от 0 до 15
2.2	Ответственность	от 0 до 12
2.3	Работоспособность	от 0 до 9
2.4	Самостоятельность	от 0 до 8
2.5	Инициатива	от 0 до 7
2.6	Способность четко  организовывать и планировать свой труд (труд подчинённых)	от 0 до 6
2.7	Заинтересованность  в работе по внедрению новой техники, оборудования, совершенствованию технологии, улучшению организации труда, разработка и внедрение рац.предложений	от 0 до 5
2.8	Способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения	от 0 до 5
2.9	Добросовестность	от 0 до 4
2.10	Нацеленность  на результат	от 0 до 3
2.11	Способность к  самообразованию	от 0 до 2
2.12	Способность осваивать  новые вопросы и использовать новые методы в работе	от 0 до 2
2.13	Умение адаптироваться	от 0 до 1
2.14	Способность поддерживать контакты с другими работниками, способность работать в команде	от 0 до 1
	ИТОГО	от 0 до 100

Для разработки и внедрения системы материального стимулирования сотрудников НГДУ «Быстринскнефть» необходимо создать рабочую группу специалистов, комиссию или отдел, именуемый, например, отдел совершенствования оплаты труда или отдел мотиваций.

На каждого  сотрудника НГДУ будет заведено Личное профессиональное дело (как на бумажном, также как и на электронном носителе), в котором будет создаваться банк данных на каждого сотрудника. Личное профессиональное дело будет содержать сведения об образовании, стаже, должности, положительных и отрицательных характеристиках сотрудника, творческих способностях и т.д. В него также должны вноситься результаты аттестации и соответствующие выводы о результатах работы каждого сотрудника, соответствии занимаемой должности, возможности карьерного роста и т.д. Для этого необходимо создать специальные формы-анкеты, которые будут содержать в себе четыре информационных блока: способности, опыт работы, перспективы продвижения по службе и пожелания работника. Личное профессиональное дело будет хранится до выхода сотрудника на пенсию.

         Аттестация знаний и профессиональных навыков работников  
НГДУ «Быстринскнефть» будет проводиться раз в З года. Комиссия будет состоять из непосредственного руководителя работника, руководителя подразделения, начальника отдела кадров, начальника отдела охраны труда, экономиста, а также 2-3 коллег аттестуемого работника. Каждый член комиссии самостоятельно без консультаций аттестует испытуемого по перечню вопросов, входящих в его компетенцию.

В качестве примера можно привести аттестацию оператора по исследованию скважин И.И.Иванова. Его будут аттестовывать мастер, начальник цеха, начальника отдела кадров, начальника отдела охраны труда, экономист, 2-3 коллег. Компетентность, работоспособность, самостоятельность, добросовестность, нацеленность на результат будет оценивать мастер. Инициативу, способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения, способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе – начальник цеха. Способность к самообразованию будет оценивать начальник отдела кадров. Ответственность, знание и соблюдение правил промышленной безопасности и охраны труда будет оценивать начальник отдела охраны труда. Заинтересованность в работе по внедрению новой техники, разработку и внедрение рационализаторских предложений, способность четко организовывать и планировать свой труд – экономист. Умение адаптироваться, способность работать в команде будут оценивать коллеги аттестуемого работника.

По результатам  данной аттестации испытуемый набирает определенное количество баллов. Затем рассчитывается сумма баллов. Такая оценка является более объективной, учитывающей мнение всех членов комиссии.

Зависимость уровня оценки рабочего места (должности) по параметру  «Сложность деятельности», количества баллов, увеличения или уменьшения оклада работников, а также возможность карьерного роста от результатов аттестации работников представлены в таблице 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Предлагается  следующая шкала уровней оценки сложности рабочего места и соответствие баллов каждому уровню:

• 0 уровень — отсутствие профессиональных навыков (от 0 до 15 баллов);
• 1 уровень — выполнение работ, осуществляемое под прямым контролем других лиц (от 16 до 30 баллов);
• 2 уровень — выполнение типовой, периодически повторяющейся работы (от 31 до 50 баллов);
• 3 уровень — частично регламентированная работа с правом принимать оперативные решения (от 51 до 70 баллов);
• 4 уровень — решение нестандартных задач в профильной области деятельности (от 71 до 85 баллов);
• 5 уровень — сложная аналитическая работа по многим направлениям деятельности (от 86 до 100 баллов).

Если работник проходит аттестацию с уровнем от 0 до 15 баллов, это значит, что он, по сути, занимает, место перспективного, инициативного работника, который может принести реальную пользу предприятию, поэтому его оклад останется без изменений. Если работник проходит аттестацию с уровнем от 16 до 100 баллов, это значит, что желание и стремление работать у работника присутствуют, поэтому производится увеличение заработной платы сотрудника. Для работников, прошедших аттестацию с уровнем от 71 до 100 баллов, формируется резерв кадров. Это даёт им возможность продвижения по карьерной лестнице при наличии вакансии.

Метод экзаменовки  работника часто должен стать основой при принятии решения о должностном перемещении. Общим для всех будет "железное правило", согласно которому повышается в должности только тот, кто сдал экзамен.

Также следует  отметить, что система материального стимулирования персонала должна быть строго объективна, защищена от скрытых и откровенных проявлений произвола со стороны начальства. Критерии должностного продвижения должны быть достаточно ясны и наглядны, а также легко проверяемы.

Для наиболее наглядного рассмотрения в таблицах 3 и 4 представлена аттестация П.П.Петрова и А.А.Сидорова, а в диаграмме 3 произведена сравнительная характеристика результатов их аттестации.  
В таблицах 5 и 6 отображена зависимость повышения заработной платы и карьерного роста данных работников от их индивидуальных заслуг, а также от стажа. Диаграмма 4 демонстрирует сравнительную характеристику динамики уровня их заработной платы.