Разработка системы материального стимулирования как способа мотивации работников и снижения текучести кадров НГДУ «Быстринскнефть»

Очевидно, что  наиболее активный и перспективный  П.П.Петров добился больших успехов: у него стабильный карьерный рост - от оператора по исследованию скважин 3 разряда до начальника цеха, к тому же уровень заработной платы увеличился с начала трудовой деятельности более чем в 4 раза. Менее активный А.А.Сидоров за всю свою трудовую деятельность добился лишь увеличения уровня заработной платы в 2 раза и перешел с З-го на 5-ый разряд оператора по исследованию скважин.

Таблица 3. Итоги аттестации П.П.Петрова

 

Количество  баллов / Возраст	Значение, баллы
	19	22	25	28	31	34	37	40	43	46	49	52	55	58	61
Наличие профессионального  опыта	-	2	4	6	8	10	12	14	16	18	20	20	20	20	20
Компетентность	-	8	10	11	10	11	12	12	12	12	12	12	12	11	11
Ответственность	-	8	10	9	9	10	11	11	11	12	12	12	12	11	11
Работоспособность	-	6	8	8	7	8	8	8	7	7	7	7	7	7	7
Самостоятельность	-	4	6	6	6	7	7	7	7	7	7	7	7	7	5
Инициатива	-	3	4	4	3	3	3	5	4	4	4	5	5	5	3
Способность четко организовывать и планировать свой труд (труд подчинённых)	-	3	4	4	3	3	3	4	3	3	4	5	5	4	3
Заинтересованность в  работе по внедрению новой техники, оборудования, совершенствованию технологии, улучшению организации труда, разработка и внедрение рац.предложений	-	2	3	3	3	3	3	3	3	3	5	5	5	3	3
Способность быстро и  самостоятельно принимать обоснованные решения	-	2	2	2	2	2	2	4	4	4	4	4	4	3	2
Добросовестность	-	3	4	4	3	4	4	5	4	4	4	4	4	3	3
Нацеленность на результат	-	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	3	2	2
Способность к самообразованию	-	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Способность осваивать  новые вопросы и использовать новые методы в работе	-	1	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2
Умение адаптироваться	-	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Способность поддерживать контакты с другими работниками способность работать в команде	-	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
ИТОГО	-	47	62	64	61	68	72	80	78	81	86	88	89	81	75

 

 

 

         

 

Таблица 4. Итоги аттестации А.А.Сидорова

 

Количество  баллов / Возраст	Значение, баллы
	19	22	25	28	31	34	37	40	43	46	49	52	55	58	61
Наличие профессионального  опыта	-	2	4	6	8	10	12	14	16	18	20	20	20	20	20
Компетентность	-	3	3	3	4	5	4	5	7	8	6	5	6	4	3
Ответственность	-	3	3	3	4	5	4	5	6	8	5	4	5	3	3
Работоспособность	-	2	2	3	3	5	3	4	4	6	5	4	5	3	3
Самостоятельность	-	1	1	1	1	2	1	1	1	3	2	2	2	2	2
Инициатива	-	0	0	0	0	0	1	1	1	3	3	3	3	2	2
Способность четко организовывать и планировать свой труд (труд подчинённых)	-	1	1	1	1	1	1	1	1	2	1	1	1	2	2
Заинтересованность в  работе по внедрению новой техники, оборудования, совершенствованию технологии, улучшению организации труда, разработка и внедрение рац.предложений	-	0	0	0	0	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения	-	0	0	0	0	0	0	0	1	1	1	1	1	0	0
Добросовестность	-	2	2	2	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Нацеленность на результат	-	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Способность к самообразованию	-	0	0	0	0	0	1	1	1	1	1	1	1	0	0
Способность осваивать  новые вопросы и использовать новые методы в работе	-	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Умение адаптироваться	-	1	1	1	0	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Способность поддерживать контакты с другими работниками  способность работать в команде	-	0	0	0	0	1	1	1	1	1	0	0	0	0	0
ИТОГО	-	17	19	22	24	34	33	38	44	56	49	46	49	41	40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

В целях расширения кругозора сотрудников, развития более широкого взгляда на свое предприятие, выявления резервов его роста и повышения качества продукции необходимо производить перемещение работников по горизонтали и вертикали через каждые 2—3 года выполнения функций на определенном рабочем месте по согласию работников. Впоследствии такого специалиста, руководителя, в тонкостях знающего всю специфику производства своего предприятия, сложно ввести в заблуждение, меньше вероятность принятия им непрофессиональных решений, повышается гибкость взаимодействия между различными звеньями руководства.

Есть и другое, весомое обстоятельство, гарантирующее  в условиях ротации не только добросовестную, качественную, но и творческую перспективную деятельность всех сотрудников предприятия. Где бы ни работал сотрудник, специалист, он обязан выполнять свои обязанности так, чтобы за ним закрепилась репутация прекрасного, инициативного работника, порядочного человека, для чего на каждого составляется письменная характеристика, которая, следуя за специалистом, влияет на ротацию и определяет, как правило, его дальнейшую трудовую карьеру, хотя у всех есть шанс ее улучшить.

Расчет необходимых изменений в совокупном фонде оплаты труда и проверка планируемых изменений в оплате по каждой должности. Обязательная корректировка предварительной схемы окладов с учетом имеющихся ограничений требуется в случае, если фонд оплаты труда (ФОТ), требуемый для реализации новых решений, значительно превышает текущий уровень ФОТ, и предприятие не может пойти на такие издержки.

          Руководителю предприятия необходимо  минимизировать шок персонала  от перехода на новую систему  оплаты труда. В течение нескольких месяцев сотрудникам нужно представлять параллельные расчеты: сколько начислено в рамках существующей системы оплаты труда и сколько будет в новой. Одновременно организуются горячие линии, активная информационная и PR-поддержка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

          Таким образом, заработная плата сотрудника будет включать следующие компоненты:

1. постоянная часть;
2. переменная часть;
3. бонусная часть.

Бонусная часть предлагаемой системы материального стимулирования включает в себя две составляющие:

1. индивидуальную надбавку к тарифной ставке (должностному окладу), которая начисляется индивидуально сотруднику по результатам проведённой оценки его деятельности за прошедший период;
2. надбавку за выслугу лет – определяется в размере 2% от оклада за каждые 3 полных календарных года, который сотрудник проработал в НГДУ, и выплачивается ежемесячно при прохождении уровня аттестации – 16 баллов и выше.

Влияние заработной платы на эффективность производства связано с ростом производительности труда, качеством продукции, использованием рабочего времени и другими показателями деятельности работников.

Дифференциация  заработной платы несёт главную  нагрузку в эффективности материального  стимулирования. По ней работники  судят о справедливости оплаты труда:

1. при оценке личного вклада работника;
2. при внутриквалификационном сравнении;
3. при межпрофессиональном сравнении.

          Разработка системы материального стимулирования позволит решить следующие проблемы:

1. снижение текучести кадров;
2. снижение потерь времени;
3. сокращение непроизводительных расходов.

          Разработка и внедрение системы  материального стимулирования позволит  повысить производительность труда  и лояльность персонала.  
У сотрудников появится понимание, за какие именно заслуги им причитается большая заработная плата и как достигается продвижение по карьерной лестнице.     

           Использование вышеизложенной системы  мотивации способствует повышению  эффективности  управления кадровыми  ресурсами и увеличению производственного  потенциала любой промышленной  организации.

           Работодателю необходимо постоянно  изыскивать новые способы удержания  специалистов, имеющих уникальную  профессиональную квалификацию. Поиск  и обучение нового персонала  в любом случае окажутся дороже.

          Конечно, мысли, изложенные в  данном докладе, не так-то легко претворить в жизнь. Советы только на первый взгляд кажутся простыми и очевидными. Их практическая реализация сопряжена со многими трудностями. Но руководитель, не побоявшийся первоначальных трудностей, добьется результатов и получит неоспоримое преимущество.

Список  используемой литературы

 

1. Арешкин, А. Константы и переменные / А.Арешкин // Управление персоналом. – 2008. – №1. – С. 20-25.
2. Бабынина, Л. Европейская модель: современные подходы к эффективному управлению трудом / Л.Бабынина // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2008. - № 4. – С. 21-33.
3. Бабынина, Л. Производительность труда: динамика и перспективы управления / Л.Бабынина // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2008. - № 7. – С. 6-13.
4. Дмитриева, В.С. Эффективная кадровая политика / В.С.Дмитриева // ЭКО. - 2008. - № 2. – С. 125-129.
5. Долженкова, Ю. Вознаграждение персонала в организации / Ю.Долженкова // Управление персоналом. – 2008. – №3. – С. 27-29.
6. Жданкин, Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал / А.Колесников // Мотивация. – 2008. – №3. – С. 32-39.
7. Закирко, В.В. Что влияет на развитие карьеры работников предприятия / В.В.Закирко // Кадры предприятия. – 2008. – №9. – С. 103-107.
8. Кабанов, В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии / В.Кабанов // Оценка персонала. - 2008. - № 4. – С. 77-81.
9. Кабанов, В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии / В.Кабанов // Оценка персонала. - 2008. - № 4. – С. 77-81.
10. Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании / А.Клочков // Управление персоналом. - 2008. - № 9. – С. 32-35.
11. Колесников, А. Как мотивировать сотрудников  в сложных условиях / А.Колесников // Финансовый директор. – 2008. – №2. – С. 72-79.
12. Колесников, С. Лабиринты мотивации / С.Колесников // Управление персоналом. – 2008. – №3. – С. 26-29.
13. Королёва, Г.И. Зарубежный опыт мотивации труда / Г.И.Королёва // Управление персоналом. - 2006. - № 10. – С. 33-36.
14. Куцивол, В.А. Зарубежный опыт управления персоналом / В.А.Куцивол // Управление персоналом. – 2005. – №7. – С. 46-51.
15. Майорова, Е. Оценить сотрудника сейчас или н</