Результаты исследования женщины-менеджера

Глава 2. Женщина-менеджер, социально-экономические проблемы составления и адаптации.

2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия

Объектом  исследования является ЗАО  «Перекрёсток», расположенный по адресу: г. Самара, Московское шоссе, 81а. Находится на первом этаже трёхэтажного здания ТЦ «Парк-Хаус» и занимает площадь, равную 7500 квадратным метрам.

Далее ЗАО ТД «Перекрёсток» - ТД «Перекрёсток».

ТД  «Перекрёсток» - закрытое акционерное  общество, зарегистрированное свидетельством АО/Ц №54 1199/870. Действует на основании  Устава, утверждённого общим собранием акционеров ЗАО протоколом №15 от 13 апреля 2005 года председателем собрания Михайловой Т.В. (Приложение 1) Главный акционер – «Альфа-групп» обладает более 80% акций.

Сеть  магазинов розничной торговли с  центральным филиалом в Москве.

В Самаре (Самарский филиал), «Перекрёстки» расположены в крупных торговых центрах города: Парк Хаус, Русь, Колизей, Мичуринский, Апельсин. 6 марта 2007 года открылся новый «Перекрёсток» в Приволжском микрорайоне на ул. З. Космодемьянской.

Правовое  положение общества определяется Гражданским кодексом РФ, ФЗ «Об закрытых акционерных обществах». Общество является юридическим лицом по действующему законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения, расчётные, валютные и другие банковские счета, а также штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Уставный  фонд ТЦ составляет от 800 млн. долларов до 1,1 млрд. долларов. В 2005 году он увеличился на 50 млн. долларов.

Резервный фонд составляет 15% от уставного капитала. Резервный фонд формируется за счёт отчислений от чистой прибыли до достижения фондом указанного размера. Размер ежегодных отчислений в резервный фонд составляет 7% чистой прибыли. Резервный фонд ЗАО ТЦ «Перекрёсток» предназначен для покрытия убытков и не может быть использован для иных целей.

Вид деятельности организации – розничная продажа продовольственных и непродовольственных товаров. Продажа товаров производится двумя способами:

• Традиционный (через прилавок)
• самообслуживание

ТД  «Перекрёсток» имеет линейно-функциональную структуру управления. При такой  структуре управления всю полноту  власти берёт на себя линейный руководитель, возглавляющий определённый коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих  решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящих из функциональных подразделений (управлений, отделов и т.п.)

ТД  «Перекрёсток» осуществляет свою деятельность в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка . Численность и состав персонала представлены в Штатном расписании (Приложение 2)

Работники предприятия подразделяются на две  группы: рабочие и служащие. Служащие в свою очередь: руководитель, специалисты, вспомогательный персонала. К рабочим относятся руководители предприятий, отделов и т.д.

Весьма  важный фактор – нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Оно состоит в разработке и применении методических документов, одним из которых является должностная инструкция (Приложение 3)

Торговая  сеть своим именем гарантирует качество товаров под собственной торговой маркой. На товары СТМ традиционно  устанавливается более низкая цена, чем на аналогичные товары конкурентов. Разница в цене объясняется отсутствием затрат на продвижение товаров СТМ. Товары СТМ продвигаются внутримагазинными методами. Покупатель воспринимает эти товары, как товары по честной цене, цене без маркетинговых наценок. В «Перекрёстке» товары СТМ дешевле своих прямых аналогов, в среднем, на 10-15%. Хотя на некоторые виды товаров установлены очень высокие торговые надбавки.

Торговый  дом «Перекрёсток» одним из первых на российском рынке освоил технологию работы с собственной торговой маркой. Уже сейчас в его ассортименте присутствуют многие продукты нашего повседневного стола: молоко, масло, колбаса, соки, глазированные сырки, газированные напитки и минеральная вода, пельмени и многое другое – более 250 наименований.

ЗАО ТД «Перекрёсток» имеет широкий  ассортимент товаров, насчитывается  около 1800 наименований продовольственных  и непродовольственных товаров.

На  сегодняшний день в условиях сложившегося в стране финансового кризиса  в ЗАО ТД «Перекрёсток» произошло резкое снижение спроса. Владелец торговых сетей «Перекрёсток» и «Пятёрочка» Лев Хасис уже объявил о намерении сократить до 30% офисный персонал.  Проведя подсчёты, результаты оказались неутешительными: сумма среднего чека снизилась на 200 руб. В особенности повышение цен в ТД «Перекрёсток» коснулось таких продуктов как: маргарин, пряники, кексы и рулеты, майонез, муку, плодоовощная продукция, хлебобулочные изделия. В связи с этим положением покупательский спрос значительно снизился, что идёт далеко «не на руку» предприятию.

Производство, применение и реализация населению  новых видов продукции в ТД «Перекрёсток» (продукция собственного производства) допускается при наличии  Санитарно-эпидемиологического заключения.

Результаты  деятельности ТД «Перекрёсток» зависят  не только от внутренней среды (цели организации, организационная структура, задачи, технология, трудовые ресурсы), но и от внешнего окружения (конкуренты, поставщики, покупатели).

Наиболее  крупными конкурентными предприятиями  торговой организации являются сети магазинов «Патерсон», «Наш квартал», «Любимый магазин», «Ассорти», «Копейка», «Новый продукт»; для ТЦ Парк-Хаус – в котором и располагается объект исследования курсовой работы ЗАО ТД «Перекрёсток» - такие торговые гипермаркеты как «Московский», «Рамстор», «Мегасити» «Европа», «Самара», «Фрегат», «Ашан». До недавнего времени одним из основных конкурентов ЗАО «Перекрёсток» являлось ООО «Пятёрочка», но весной 2007 года эти крупнейшие компании розничной торговли произвели слияние капиталов с целью получения конкурентных преимуществ и завоевания монопольного положения на рынке.

У ЗАО  «Перекрёсток» налажены надёжные долгосрочные связи с поставщиками, срывов поставок не бывает. Поставка осуществляется на основании прайс-листа поставщика. В ТЦ составляется график завоза товара на неделю. При поступлении товара оформляется акт приёма на склад, который должен соответствовать условиям и  срокам хранения, указанных в соответствующем документе.

Для того чтобы наладить бесперебойную торговлю в соответствии со спросом населения, торговые работники организовывают не только повседневное снабжение магазина товарами, но и обеспечивают их поступление на будущий период в нужном ассортименте и необходимых количествах. Перед поставщиками ведётся отчётность.

Каждые  две недели «Перекрёсток» выпускает специальную листовку, в которой представлены различные товары по выгодным ценам. К тому же, предприятие использует телерекламу, рекламу на щитах города, в газетах и в Интернете.

«Перекрёсток» предоставляет систему скидок –  проводит акции для своих покупателей.  

2.2. Исследование женщины-менеджера,  как личность руководителя.

Анализ  концепций личности руководителя обнаруживает разнообразные подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя. Поверхностный взгляд на эту проблему позволяет выделить следующие подходы:

  1. «Коллекционный подход» подразумевает, что руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Причем для каждой конкретной должности может быть выделен отдельный перечень. Иногда выделяются подструктуры в структуре личностных свойств, как например: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества.

  Ограничениями этого подхода являются следующие пункты:

1. Отсутствие представления о динамичности (развитии) качеств личности;
2. Субъективизм выделяемых профессионально важных качеств;
3. Отсутствие разграничения общих качеств, присущих руководителю как личности от специфических.

Также критикой такого подхода может выступить  и тот факт, что постулируется  неизменность внешней среды, непонятна  связь развития (а подразумевается  оно вообще?) человека с окружающей его социальной и культурной сферой. 

2. «Рефлексивно-ценностный подход» изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции. Деятельность управленца представляется как реализация стратегических замыслов руководителя. В качестве элементов управленческой концепции выделяются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины, возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; информация о состоянии деятельности. Представители данного подхода считают, что основным личностным новообразованием, формирующимся в ходе управленческой деятельности, и обеспечивающим интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию. 

3. «Социально-психологический подход»: здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя. В рамках данного подхода изучается влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, прогнозируется профессиональное развитие, управленческое взаимодействие и воздействие. При построении теоретических моделей личности руководителя огромное значение придается изучению закономерностей изменчивости стиля руководства.

Сторонниками  этого подхода также выделяются несколько групп свойств личности руководителя: общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, активность, работоспособность, инициативность, самостоятельность); направленность организаторской деятельности; индивидный диапазон; индивидуальный стиль и т.д. Однако эта модель встретила резкую критику в связи с «абстрактностью» и смысловой аморфностью. 

4. В факторном подходе исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные факторы. Эти факторы включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размером, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система ценностей организации, система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения и т.д.

Вторую  группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

Традиционно, социально-психологическая наука  исследовала менеджера, управленца, априори предполагая, что это  мужчина. Однако по мере развития общества и изменения гендерного состава  руководителей постепенно стали  накапливаться факты относительно половых различий в моделях внутригруппового поведения людей, делая акцент на социальной активности женского пола.

Согласно  литературным данным, а отдельных  видах деятельности, требующих, в  частности от участвующих в них  людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко. В этом смысле показательны результаты наблюдений американских психологов за процессом  общения присяжных заседателей. Оказалось, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии, предшествующей принятию вердикта. Другая исследовательница обнаружила, что при решении дискуссионных задач в смешанных (по признаку пола) лабораторных группах мужчины являлись инициаторами 66% всех коммуникативных актов в группе.

Таким образом, в современной научной литературе  представлены несколько весьма различных  подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя.  Одной из немногих объединяющих их черт является  исследование менеджеров мужчин. Наряду с данными общепринятыми подходами, можно отметить немногочисленные сравнительные исследования  поведения женщин и мужчин в отдельных значимых в деятельности менеджера ситуациях (например, в ситуациях, требующих речевой активности). Стоит отметить, что данные исследования были ограничены сравнением отдельных качеств и поведенческих стилей по принципу «лучше – хуже» и не позволили составить представление о особенностях личностных черт женщин – менеджеров.  В своем исследовании мы стремимся опровергнуть жесткий сравнительный подход и описываем женщин – менеджеров не как «лучших» или «худших», а как иных.