Рейтинговые критерии эффективности компании и их экспертная оценка на примере линейных предприятий ОАО РЖД

кандидатов на вакантные  должности; анализ кадрового потенциала и 

потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль

деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация 

работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы  трудовых

отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Современные службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и 

заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи

новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и координации

деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.      

    В связи с этим они начинают расширять  круг своих функций и от

чисто  кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением,

предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и  др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Функции руководителя  в современных условиях

 

Задача  руководителя – создание условий для эффективного труда

подчиненных.

К основным направлениям кадровой работы руководителя относятся:

-формирование кадровой  политики;

-кадровое планирование;

-разработка профессионально-квалификационных  требований к персоналу; 

-набор персонала; 

-отбор персонала; 

-определение системы заработной платы и льгот;

-организация системы  стимулирования;

-профессиональная адаптация; 

-подбор и расстановка  персонала; 

-профессиональная подготовка  и переподготовка персонала; 

-оценка персонала; 

-повышение, понижение,  перевод, увольнение персонала;

-подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе. 

Кроме этого руководитель также выполняет еще целый ряд управленческих функций:

-воспитательная;

-дисциплинарная;

-арбитражная; 

-психотерапевтическая  и  экстренно-консультативная.   

Все эти функции очень трудно отделить от иных управленческих функций,

в особенности  кадровых.

Наиболее  показательна воспитательная функция. Руководитель

может и должен оказывать  воспитательное воздействие в непосредственной,

т.е. специально организованной, форме, в форме индивидуальных бесед,

наставлений, показа, разъяснений, взыскания и др. Однако значительно 

большее влияние имеет  непрямая реализация воспитательной функции  – 

через силу личного примера  профессиональной компетентности

руководителя, через стиль ведения дел в организации, через культивируемую

руководителем общую атмосферу  в организации и др.

Сущность  дисциплинарной функции определяется

особенностями реализации функции  контроля по отношению к поведению 

исполнителей. Дисциплинарная функция не должна сводиться лишь к

констатирующее - карательным мероприятиям, а выполнять задачу

эффективной организации исполнения в целом, корректировать и направлять

его.

Сущность  арбитражной функции состоит  в разрешении и устранении

конфликтов и трудовых споров в организации.

 Суть  психотерапевтической функции в  создании

руководителем атмосферы  своеобразного психологического комфорта

в коллективе, основными элементами которого являются чувства

безопасности у работников, отсутствие у них тревоги и беспокойства за «завтрашний день», оптимистический взгляд на события, происходящие в

коллективе, желание сохранить  членство в организации, уверенность, что в 

трудную минуту руководитель и сослуживцы поддержат и защитят.

Экспертно-консультативная  функция включает три основных аспекта:

во-первых, реализация в  деятельности руководителя потенциала

обобщенного управленческого качества, которое обозначается понятием

профессиональной компетентности;

во-вторых, это роль данной функции в решении одной из важнейших задач управления – задачи распределения работ внутри организации, задачи

делегирования полномочий;

в-третьих, это проведение руководителем систематических  бесед, консультаций, а также иных мероприятий, направленных на помощь исполнителям в реализации ими производственных функций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Управленческие воздействия  на поведение людей с помощью  авторитета и права руководителя.     

 

Содержание  руководства как основы управления состоит в том,

что руководитель влияет на других так, что его идею не только принимают,

но и начинают внедрять. Для этого руководителю необходимы власть и

выбор эффективного стиля  руководства.

Стиль руководства – это привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, направленная на воздействие  и побуждение

подчиненных к достижению поставленной цели.   

Стиль руководства —  способ, система  методов  воздействия  руководителя на подчиненных, это обычная манера поведения руководителя, который  оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей  организации, один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Стиль руководства должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации.

Выдающийся  немецко-американский психолог К. Левин, занимавшийся созданием  теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления.

На основе экспериментальных  данных он выявил и описал 3 основных стиля:

-авторитарный (директивный);

-демократический (коллегиальный);

-нейтральный (попустительский).

Существует  также другое деление.

Выделяют следующие  стили руководства:

-директивный стиль; 

- демократический стиль; 

-либеральный стиль.

Руководитель  оказывает управленческие воздействия на поведение людей с помощью своего авторитета, лидерства и права руководителя.

Лидерство – это способность  руководителя влиять на других людей  таким 

образом, чтобы они  работали на достижение целей организации  самым 

эффективным способом.

Лидер влияет на окружающих главным образом по двум социально-

психологическим каналам: по каналу авторитета и по каналу

харизматических свойств. Для успешного лидерства необходимо также 

наличие власти. Власть –  это возможность влиять на поведение людей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Современные  методы  и формы  управления   трудовыми   ресурсами

 

 

  В зависимости  от стиля  управления определяются методы и формы управления трудовыми ресурсами.

1.Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией  руководства, доминированием единоначалия.

Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно  ему, единолично принимает решения  или отменяет их. К мнению коллектива

не прислушивается, все  решает за коллектив сам. Преобладающими

методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры,

лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный. Интересы

дела ставятся значительно  выше интересов людей. Авторитарный стиль 

руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом

климате, ведет к значительному  снижению инициативности, самоконтроля и 

ответственности работников.

2.Демократический стиль управления  характеризуется распределением

полномочий, инициативы и ответственности между руководителем  и 

заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель выясняет

мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает 

коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится

информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение 

с подчиненными проходит в форме просьб, рекомендаций, советов,

поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно  и 

вежливо; по необходимости  применяются приказы. Руководитель

стимулирует благоприятный  психологический климат в коллективе,

отстаивает интересы подчиненных.

3.Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием 

активного участия  руководителя  в управлении коллективом. Такой руководитель ждет указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Основным  критерием, отличающим один стиль управления от другого,

является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа 

принятия управленческих решений — демократический (коллегиальный) и

авторитарный (директивный).

Некоторые исследователи склонны считать, что наиболее эффективен

демократический  стиль. В защиту своего мнения они приводят такие

аргументы: уменьшается  риск принятия неверного решения, в  ходе

обсуждения возникают  альтернативы или новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть

позиции и интересы каждого  и т. д.

Однако, концепция К. Левина имеет ряд существенных недостатков:

Демократический стиль  управления не всегда более эффективен, чем

авторитарный. В некоторых  ситуациях авторитарный стиль управления более 

эффективен, чем демократический. Такие ситуации складываются в следующих  случаях:

 а) когда требуется  немедленно принять решение (в  экстремальных ситуациях);

 б) когда квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низкие (установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления);

 в) когда этого  требуют особенности личности (некоторые люди в силу

своих психологических  особенностей предпочитают, чтобы ими  руководили авторитарно).

Оба стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый

руководитель в зависимости  от ситуации и своих личностных качеств 

бывает и демократом, и диктатором. Иногда очень сложно определить,

какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель

(как эффективный, так  и неэффективный).

Бывает, что форма и содержание стиля  управления не совпадают:

авторитарный по сути руководитель ведет себя внешне демократично

(улыбается, вежлив, благодарит  за участие в дискуссии, но решение 

принимает единолично и до начала самой дискуссии), и наоборот. Кроме

того, многое зависит  от ситуации: в одном случае руководитель действует 

авторитарно, а в другом — как демократ. То есть, эффективность управления

не зависит от стиля  работы руководителя, а это значит, что способ принятия

решений не может применяться  в качестве критерия эффективности