Розглянути три моделі менеджменту

ВСТУП

 

У наш час важко назвати більш важливу і багатогранну сферу діяльності, чим менеджмент, від якого в значній мірі залежать і ефективність виробництва, і якість обслуговування населення.

В Українi поки ще не досягнуті значні успіхи в теоретичному і практичному освоєнні менеджменту.

Реорганізовуються старі структури управління і влади в економіці, при цьому використовуються західні моделі управління. Однак механічне перенесення концепції управління з одного соціокультурного середовища в інше, сліпе копіювання досвіду тієї або іншої держави практично неможливе і веде до важких економічних і соціальних наслідків. Менеджмент зумовлений такими базисними чинниками, як тип власності, форма державного устрою, міра розвитку ринкових відносин.

У світі існують різні моделі менеджменту, що враховують національну специфіку тієї чи іншої країни, тобто можна сказати, що в кожній країні є своя модель, у всіх них є свої плюси і мінуси.

У ході даної курсової роботи я описувала історично сформовані класичні моделі менеджменту (північноамериканська, японська і західноєвропейська), що істотно відрізняються від всіх інших. Можна сказати, що моделі менеджменту - це сила, яка рухає фірму вперед.

досліджувала діяльність надала деякі рекомендації з покращення роботи установи в цілому.

Тож, предметом дослідження  даної роботи є розгляд японського , американського і західноєвропейського управління підприємством

Метою даної курсової роботи є докладно розглянути три моделі менеджменту .

Тому для досягнення даної  мети в курсовій роботі поставленні такі завдання:

 

1. Розглянути докладно кожну з моделей;
2. Зробити зв'язують таблиці , щоб порівняти моделі між собою ;
3. З'ясувати , яка з моделей менеджменту найкраща в нашому швидко розвивається.
4. Сформувати основи реалізації національної моделі менеджменту.
5. Розглянути конкретний приклад підприємства .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПЛАН

Вступ

Розділ I Теоретичні основи формування та розвитку регіонально-економічних моделей менеджменту.

1. Особливі риси північноамериканської моделі менеджменту.
2. Сутність та структура західної моделі менеджменту.
3. Загальні риси японської моделі менеджменту.

Розділ II Дослідження особливостей реалізації моделей менеджменту в сучасних умовах

2.1 Порівняльна характеристика  світових моделей менеджменту.

2.2 Особливості реалізації  основних моделей менеджменту.

2.3 Концептуальні основи  формування та реалізації національної  моделі менеджменту.

Розділ III Вдосконалення системи управління на СТОВ ім.. Духова

3.1 Загальні відомості про підприємство

3.2 Вдосконалення системи  управління на підприємстві СТОВ  ім. Духова

Висновок

Використана література

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ I. Теоретичні основи формування та розвитку регіонально-національних моделей менеджменту

1. Особливі риси північноамериканської моделі менеджменту.

Американська модель управління зароджувалася на межі XIX-XX століть, коли в США переживали економічний  бум. Величезні природні ресурси  залучали передові уми того часу, рівень розвитку техніки і технологій вступав  у різке протиріччя зі сформованою  на той момент системою виробничих відносин. Класичний капіталізм переходив  у свою вищу, монополістичну стадію. Саме в цей період складалися об'єктивні  передумови для зародження «наукового менеджменту» у США та діяльності його лідера - Фредеріка Уінслоу  Тейлора.

 На той час це  була єдина країна, де підприємницька  діяльність людини не залежала  від її походження, національності, стану чи віросповідання. Мільйони  емігрантів із Європи створили  величезний ринок робочої сили, на якому працелюбна людина  могла досягти значного успіху. Уряд матеріально підтримував  одержання освіти, що сприяло  збільшенню кількості людей, інтелектуально  здатних працювати на різних  ділянках у бізнесі, включаючи  управління. Виявилося, що кращих  результатів досягали ті, хто  генерував нові ідеї, в тому  числі у сфері управління організаціями.  Вони і сформували практичні  засади менеджменту. Дещо пізніше  аналогічні процеси почалися  в країнах Європи.

Формування світової практики менеджменту відбувалося передусім  під впливом практики управління корпораціями США. Це було наслідком  того, що менеджмент зародився саме тут, не менш відчутно позначилося і  провідне економічне становище США  в сучасному світі. Нині у більшості  країн світу відбувається процес творчого осмислення та адаптації американського менеджменту до національних особливостей, на цій основі виникають регіонально-національні  моделі менеджменту.

Сучасний американський  менеджмент, в такому вигляді, який він має на даний час, базується  на трьох історичних передумовах:

• наявність ринку;
• індустріальний спосіб організації виробництва;
• корпорація як основна форма підприємництва.

В американській моделі менеджменту  прийнято вважати, що успіх фірми  залежить, перш за все, від внутрішніх чинників. Особливу увагу приділяється раціональної організації виробництва, постійному зростанню продуктивності праці, ефективному використанню ресурсів. У той час як зовнішні фактори  відходять на другий план. Американська фірма функціонує в соціальній атмосфері, яка проповідує рівноправність.  Відповідно робочі тут є більш мобільними, легко змінюють місце роботи в пошуках індивідуальної вигоди. Варто відзначити, що дух «жертовності», тобто альтруїзму рідкісний у американців: навіть у діях, спрямованих на користь суспільства, на перевірку легко виявляється особиста вигода. Часто на фірмі заохочується конкуренція між співробітниками (один із способів стимулювання), саме тому американці - яскраво виражені індивідуалісти і часом їм дуже складно працювати в команді.

Північноамериканська модель менеджменту заснована на розгляді діяльності по управлінню як самостійної  професії і наявності самої розвинутої у світі мережі навчальних закладів, інших навчальних центрів і спеціальних  програм, що забезпечують широку підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації керуючих. Вона пристосована до умов високої  мобільності керівного складу в  промисловості США, що ускладнює  проблему формування резерву кадрів. Системи добору, оцінки, стимулювання, просування персоналу в США набагато більше засновані на індивідуальному підході до кожного керівника і фахівця, чим в інших країнах. Вони розвиваються як під впливом об'єктивних вимог, так і на ґрунті традиційної американської психології індивідуалізму, досягнення особистого успіху, перемоги в конкуренції і т.п.

Вищих керівників власники фірм розглядають як повноважних  представників своїх інтересів, що фактично одержують не тільки заробітну  плату, але і повновагу частку від прибутку підприємства. Добір, оцінка і просування кожного з них здійснюються індивідуально, ця робота покладається безпосередньо на членів ради директорів компанії. Форми підвищення їхньої кваліфікації і підготовки до заняття нової посади побудовані так, щоб, мінімально використовуючи час керівника, дати йому максимум корисних зведень і навичок.

Розвиток американського менеджменту свідчить про значні якісні зміни методів, форм і засобів  організації спільної праці людей  і впливу на них. Будь-яка американська компанія протягом XX ст.. змінювала  власну організацію й управління в наведеній послідовності. Організаційні  структури управління фірмами більш  ніж за 100 років існування пережили відчутні модифікації:

1. 20-ті роки XX ст. внаслідок  відокремлення управління від  власності на капітал, що знаменувало  революційні зміни в практиці  управління виробничо-господарською  діяльністю. Наступна модифікація  була пов'язана з формуванням  організацій командно-контрольного  типу із сконцентрованим у  верхньому ешелоні фірми централізованим  штабним управлінським апаратом.

2. Наступна модифікація  була пов'язана з формуванням  організацій командно-контрольного  типу. Основою організаційної структури  американської корпорації в 50—70-ті  роки XX ст. стало децентралізоване  управління виробничим процесом, за якого на верхньому рівні  керівництва вирішували проблеми  загальної політики (маркетингової,  фінансової, технічної і т. п.), вибору стратегії управління, формулювали  принципи кадрової політики фірми  і т. п., на нижньому функціонували  відносно самостійні виробничі  підрозділи, їхніми завданнями була  реалізація політики, розробленої  вищим ешелоном керівництва, підвищення  ефективності своєї діяльності, в тому числі шляхом власних  науково-дослідних і дослідно-конструкторських  розробок (НДДКР) і т. п.

3. У 80-ті роки XX ст. виявилися  недоліки традиційних лінійно-функціональних  організаційних структур: проблеми  розподілу повноважень і відповідальності  в науково-технічній і дослідницькій  роботі.

Використання розробок центральних  науково-дослідних служб нерідко  спричиняло значну перебудову виробництва  у структурних підрозділах, тоді як розробки децентралізованих підрозділів  НДДКР впроваджували без суттєвої шкоди для реалізації поточних виробничо-збутових програм. Крім того, інтенсивна інноваційна  діяльність суперечила орієнтації на оперативні економічні показники, що зумовило негативну реакцію багатьох менеджерів, які відповідали за поточне виробництво. Це спонукало корпорації до пошуку ефективніших організаційних структур — гнучких, цілеспрямованих, різноманітних.

4. Ці зміни зумовлені  новою роллю людини у виробництві  й управлінні. Попередні методи  американського менеджменту, сформовані  під впливом тейлоризму, ґрунтувалися  на поділі виробничого процесу  на окремі завдання, виконання  яких залежало від уміння працівників.  За комп'ютеризованого виробництва  ці методи вичерпали себе. Наприкінці 60-х років XX ст. у США зросла  роль інтелектуальної частки  робочої сили і, відповідно, знизилося  зна­чення фізичної.

5. Тому корпорації США  наприкінці 80-х років XX ст. з метою  вдосконалення організаційних структур  управління почали перехід від  командно-контрольної організації  до децентралізованого управління  шляхом

організації самоврядних  управлінських підрозділів на виробництві. Це позначилося на структурі управління компаній: були створені спеціалізовані виробничі підрозділи чи їх групи  із різних видів продукції і сфер діяльності. Запровадження так званих «плоских структур» зумовлювало  скорочення або ліквідацію окремих  підрозділів функціональних служб  при штаб-квартирах корпорацій. Відповідні функції передавали низовим ланкам, що сприяло розширенню їх участі у  визначенні політики корпорацій. Змінювалися  не просто структури управління, а  система управління корпораціями. Більшість  великих компаній США перейшла до мультидивізіональних (лат. — багато) структур — складних, горизонталь­но розгорнутих структур управління, елементами яких є спеціалізовані у межах корпорації за окремими продуктами виробничі структурні підрозділи з автономним управлінням.

6. Особливу роль у використанні  людського потенціалу відіграють  кадрові служби корпорацій —  спеціалізовані підрозділи фірм, оснащені сучасною технікою, де  працюють компетентні працівники, які володіють специфічним методичним  інструментарієм для вирішення  соціальних проблем виробництва.  Основним змістом діяльності  кадрових служб фірм стало  забезпечення виробництва високоякісною  робочою силою шляхом поповнення, планування, відбору і найму, вивільнення,  аналізу плинності.

Великі корпорації з децентралізованою (дивізіональною) структурою управління кадрову роботу розподіляють між  головною кадровою службою при штаб-квартирі корпорації і кадровими службами виробничих підрозділів. Головна координує  діяльність відділень, здійснює єдину  науково-технічну, а отже і кадрову  політику, добір лінійних менеджерів, здатних очолити відділення. Фахівці  головної кадрової служби визначають кадрову політику і стратегію  корпорації, консультують служби відділень  щодо атестації працівників, добору керівників, трудового законодавства  і т. д. Оскільки виробничий підрозділ  як основна господарська ланка е  самостійним у фінансово-виробничому  відношенні, його кадрова служба планує кількість і структуру працівників, займається добором, оцінкою і атестацією, вирішує всі інші питання, безпосередньо  пов'язані з організацією виробничо-господарських  процесів.

7. Особливе значення має  вдосконалення організації та  стимулювання праці. Нинішня організаційна  структура підприємств передбачає  відсутність вертикальних управлінських  ланок, розширення кола осіб, відповідальних  за виконання виробничих завдань,  переміщення повноважень менеджерів  низового і середнього рівнів  до рівня робочого місця. Логічне  продовження такої перебудови  — відмова від організації  праці, що відповідала потребам  кон­веєрного виробництва (фрагментизації робочих завдань, вузької спеціалізації працівників).