Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления

СОДЕРЖАНИЕ 
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

1. Роль и значение кадрового  обеспечения муниципального управления……3

2. Требования  к муниципальным кадрам………………………………………4

3. Подбор, оценка и расстановка муниципальных  служащих………………...7

4. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации  муниципальных служащих…………………………………………………………………………..9

5. Формирование  кадрового резерва и работа  с ним………………………….15

6. Кадровые  службы местных администраций………………………………..17

          Заключение…………………………………………………………………19

Список использованной литературы…………………………….20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Кадры муниципального управления — это совокупность работников, профессионально выполняющих функции  муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация  кадров, понимание работниками своих  задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности  муниципального управления.

Основной  костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным  кадрам, роль и значение кадрового  потенциала, влияние квалифицированных  кадров на работу всей системы.

 

 

1. Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления

 

В органах  местного самоуправления работает много  специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих  сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной  системы. Они не воспринимают собственную  деятельность как специфическую  муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами  государственного управления. Причины  такого положения дел — это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная  система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных  кадров.

Основной  костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.

Кадры муниципального управления входят в более широкую  категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью  или преимущественно связана  с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры  управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

а) руководители,

б) специалисты,

в) вспомогательно-технический  и обслуживающий персонал.

Конкретный  состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным  расписанием. С учетом занимаемой должности  предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и  контрольных функций.

 

2. Требования к муниципальным  кадрам

 

Требования  к уровню знаний, умений и навыков  муниципальных служащих зависят  от занимаемой должности и выполняемых  функций (табл. 1.1.).таблица 1.1

 

Функции различных групп муниципальных  служащих

Звено	Низовое	Среднее	Высшее
Должности работников	Специалисты	Руководители структурных подразделений. Главные и ведущие специалисты	Главы администраций, их заместители. Руководители крупных структурных подразделений  с высокой степенью автономности
Основной вид управления	Оперативное управление	Тактическое управление	Стратегическое управление
Функции	Выполнение текущих задач. Контроль за выполнением решений руководства	Трансформация решений руководства  в задания подчиненным, координация  их работы. Информационное обеспечение  высшего звена	Управление экономическими, политическими  и социальными процессами на территории. Представительские функции

 

С учетом выполняемых функций к муниципальным  менеджерам предъявляются следующие  требования

Низовое звено — знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства.

Среднее звено — знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

Высшее звено — умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в  деятельности муниципального менеджера  играют управленческие и экономические  знания и тем меньше значение технических  знаний и навыков.

Специфика и содержание управленческого труда  в системе муниципального управления определяют требования не только к  соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу  интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся:

• способность быстро и легко усваивать информацию;
• способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
• способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;
• творческие способности.

Хотя  перечисленные способности оказываются  в разной мере востребованными у  различных категорий муниципальных  служащих, их наличие желательно для  всех занятых в сфере муниципального управления.

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.

1. Способность понимать людей и работать с ними:

• уважение к мнению других людей;
• способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;
• легкость в налаживании человеческих контактов;
• способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;
• умение вести устное и письменное общение;
• способность убедить и создать мотивы для действия.

2. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

• независимость в выводах;
• гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.

3. Этические качества:

• искреннее желание помочь другим;
• способность осознавать границы собственной компетенции;
• способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

Эти способности  и качества приобретают особое значение для муниципальных служащих в  силу того, что именно в этой сфере  управленческой деятельности предоставляются  жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т. д.) особенно велики. Причем в эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.

В самом  общем виде муниципальный управленец — это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности.

Современные требования к муниципальному менеджеру  основываются на понимании им ряда важнейших отправных положений .

Ключевое  значение в процессах кадрового  обеспечения и развития кадрового  потенциала муниципальной службы с  учетом перечисленных требований имеет  деятельность, связанная с формированием  и эффективным использованием кадров муниципального управления. Ее главные  компоненты представлены на рис. 1.1.

 

3. Подбор, оценка и расстановка  муниципальных служащих

 

Подбор  муниципальных служащих заключается  в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным  подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными  качествами.

При подборе  кадров муниципальной службы может  быть предусмотрен конкурс на замещение  соответствующих должностей. При  этом наряду с оценкой уровня и  профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача — оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 – ФЗ «О муниципальной службе в РФ»

Почти во всех странах условием приема на муниципальную  службу служит наличие у претендента  определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа  об образовании. В ряде стран, чтобы  занять определенные должности муниципальной  службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный  курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран  прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:

1. Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.
2. Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий.

При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить  данные письменных источников.

Методы  оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики  их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для  выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении  претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной  деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

Поскольку найти идеального работника практически  невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров — это не только подбор конкретного  работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций  коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных  качеств у другого. В итоге  становится реальным из не вполне идеальных  отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.

 

4. Подготовка, переподготовка  и повышение квалификации муниципальных  служащих

 

Виды, мотивы, принципы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных  служащих представлены на табл. 1.