Роль и обязанности менеджера по персоналу

 Таблица 2.2. Сравнение обязанностей кадрового менеджера и специалиста отдела кадров СГМУП "Городские тепловые сети".

Менеджер по персоналу	Специалист отдела кадров СГМУП "Городские тепловые сети"
Наблюдение за рынком труда, информирование руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой.	Разработка кадровой политики предприятия на стратегическую перспективу. Проведение расчетов текущей и перспективной потребности в кадрах.
Оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создание кадрового резерва.	Подбор и расстановка кадров на предприятии на основе оценки их квалификации. В основном заполнение свободных рабочих мест осуществляется путем внутреннего перемещения сотрудников, то есть за счет внутренних резервов. - анализ личных дел сотрудников; - ротация кадров; - подбор с помощью своих сотрудников; - обращение к руководителям  подразделений с просьбой о  выдвижении кандидатов (если нужен  руководитель).
Должен хорошо знать, какими личными качествами и профессиональными навыками должен обладать претендент на ту или иную должность.	Производит оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, положениями и приказами руководителя предприятия.
Должен профессионально владеть навыками общения. Должен обладать специальными социально-психологическими знаниями,  чтобы создать благоприятный климат в коллективе, помочь каждому из сотруднику максимально раскрыться профессионально, проявить свои способности.	Знакомить принятого работника с Правилами внутреннего трудового распорядка, структурой управления персоналом, должностной инструкцией. Предоставлять по требованию работника возможность ознакомления с материалами личного дела работника, с отзывами его деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, приобщать к личному делу объяснения работника. Знакомить работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.
Требуются знания трудового законодательства и  организации делопроизводства: правила оформления документов приема, перевода увольнения; ведение документации по отпускам и т. д.	Сверять табель рабочего времени. Выдавать справки с места работы по требованию работника. Постоянно вносить информацию в компьютер о количественном составе работников в их движении. Оформлять больничные листы. Оформлять очередные отпуска согласно графику (на период очередного отпуска инженера 1 категории).  Готовить приказы по командировкам На основании приказа об увольнении изымать личное дело из картотеки. Вести работу по конвертации. Комплектовать документы по передачи в архив.
Обучение кадров. Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации	Определение потребности повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Разработка и реализация плана непрерывного внутрифирменного обучения в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений и обоснованиями необходимости повышения квалификации и профессиональной переподготовки персонала предприятия.
Создание нематериальной системы мотивации труда.	Участие в разработке системы мотивации работников предприятия. Создание системы мотивации работников к производительному труду.

 

Из данной таблицы мы видим, что специалист отдела кадров выполняет обязанности менеджера по персоналу. Некоторые  обязанности кадрового менеджера включают в себя несколько обязанностей специалиста отдела кадров.

Деятельность организации направлена на удовлетворение потребностей всего города, поэтому выполнение сотрудниками своих обязанностей имеет огромную значимость. Они несут ответственность не  только за прибыль организации, но и за удовлетворение потребностей жителей города. Именно это не позволяет сотрудникам небрежно относится к се. Климат, царящей в организации очень важен для всех работников.

Так же можно сказать, что функции менеджера по управлению персоналом выполняет сам директор организации, так как именно он создает благоприятный климат для работы сотрудников и формирует организационную культуру всей организации. Системой материального и нематериального стимулирования так же в основном занимается сам директор предприятия и плановый отдел. Все изменения в системе стимулирования проходят под личным руководством директора СГМУП "городские тепловые сети".

Организационная культура – это социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, взаимодействие людей в котором происходит на основе общей философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и норм поведения персонала. Это взаимодействие обуславливает своеобразие организации и позволяет ей продвигаться к успеху.

В СГМУП «ГТС» можно отметить следующие особенности организационной культуры:

1) Поддержка  управляющими новых продуктивных  идей, инициативных сотрудников. При  этом неудачи не рассматриваются  как провал. Напротив, создаются  условия для непрерывного генерирования  идей.

2) Справедливое  вознаграждение новаторских усилий.

3) Разделяемые  членами предприятия идеология, ценности, нормы, которые связывают  предприятие в единое целое; целостная  система, существующая для придания  смысла, как результату, так и  процессу деятельности, создания  форм взаимодействия и его  осуществления, постоянно создаваемая и воссоздаваемая через это взаимодействие; базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте.

4) Поддержание корпоративного духа, или праздники в компании. Смена сотрудников не способствует формированию коллектива, этот фактор влечет снижение производственных показателей. К таким мероприятиям относят:

- подарки ко дню рождения  и к основным праздникам:

- кредиты под небольшие  проценты, материальная помощь:

- забота о детях сотрудников: организация детских праздников, сладкие новогодние подарки:

- обеды в собственной  столовой:

- питьевая вода в офисе:

- проведение корпоративных  мероприятий в офисе (празднование  Нового года и т.д.).

5) Адаптация  к корпоративной культуре. Сотруднику  необходимо в самом начале  уделить как можно больше внимания. Для этого разработана программу  адаптации персонала. Адаптация  к корпоративной культуре - один  из самых сложных моментов  после прихода на новое место. В первый день нового сотрудника  знакомят с коллективом, с историей  предприятия, с корпоративными стандартами  поведения и общения.

Система материального и морального стимулирования

В СГМУП «ГТС» действует повременно-премиальная система оплаты труда. Например, месячная тарифная ставка рабочего первого разряда состоит из базовой месячной тарифной ставки в размере 6100 рублей и коэффициента особенности работ предприятия.

Перечень доплат и надбавок утвержден Положением об организации и оплате труда работников и коллективным договором. За работу с вредными условиями труда установлена доплата по результатам аттестации рабочих мест. (на 31.03.2012 г. в СГМУП «ГТС» всего работало с вредными условиями труда 362  чел. (44,3% рабочих)).

Для обеспечения непрерывности производства организована круглосуточная работа в основных цехах, в связи, с чем производится доплата за работу в ночное время в размере 40% тарифной ставки.

В целях усиления материальной заинтересованности, повышения качества выполняемых работ, улучшения контроля за производственной  дисциплиной в подразделениях предприятия назначены бригадиры из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, которым производится доплата за руководство бригадой в размере 10% тарифной ставки.

В связи с неукомлектованностью кадрами на предприятии производится доплата за совмещение профессий, за увеличение объемов выполняемых работ в размере до 50 % тарифной ставки.

Фонд оплаты труда за   2012 год составил  408 789  тыс. рублей, в том числе выплаты из прибыли – 28 350 тыс. руб. Фонд оплаты труда увеличился в сравнении с соответствующим периодом прошлого года на 14 612  тыс. рублей в связи с ростом  среднемесячной платы по плану.

Методы материального стимулирования, используемые в СГМУП «ГТС»:

- разовые выплаты из  прибыли (вознаграждение, премия);

- доплаты по тарифным  ставкам;

- оплата транспортных  расходов;

- покрытие расходов на  организацию обучения;

- поощрения к юбилейным  датам;

- долевое содержание общежитий.

В коллективном договоре СГМУП «ГТС» предусмотрен ряд выплат социального характера:

- оказание материальной  помощи;

- оплата путевок;

- оплата льготного проезда;

- пособие на детей до  трех лет;

- выходное пособие;

- единовременное пособие  при уходе на пенсию;

- дополнительные дни к  отпуску.

Кроме этого, работники предприятия, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, производимых в особых климатических условиях или связанных с загрязнениями, должны обеспечиваться специальной одеждой, специальной обувью, смывающими, обеззараживающими средствами и другими СИЗ, бесплатными талонами на молоко.

На предприятии  организовано прохождение работниками предварительных и периодических медицинских осмотров; обучение руководителей и специалистов по охране труда в специализированных центрах; подготовка и аттестация руководителей и специалистов в области промышленной безопасности и по видам надзора в НП БЭПО и аттестационной комиссии предприятия. За прогулы и нарушение трудовой дисциплины применяют денежные штрафы, а также увольнения.

Как моральное стимулирование в СГМУП «ГТС» используют:

- создание необходимых условий высокопроизводительного труда, т.е. оптимальная организация рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.;

- улучшение отношений в коллективе (праздники, культурные мероприятия и т.п.);

- возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу;

- продвижение по службе.

Процесс подбора производственного персонала, специалистов и руководителей осуществляется специалистами отдела кадров.

Общий алгоритм процесса подбора кадров:

1) Уточнение  генеральных целей предприятия  и его позиции.

2) Определение  промежуточных результатов, которые  должно получить предприятие  для достижения своих целей.

3) Уточнение, каких результатов невозможно  достичь усилиями имеющихся специалистов, и определение необходимости  новых вакансий или замен действующего  персонала.

4) Определение, каким квалификационным критериям  должны удовлетворять необходимые  предприятию специалисты.

5) Определение  требований к личностным психологическим  качествам претендентов на вакансии.

6) Проведение  анализа конъюнктуры местного  рынка труда (для уточнения базовой  основы переговоров об оплате).

7) Выбор тактики  и инструментов подбора персонала.

8) Принятие  сотрудника на работу.

9) Продолжение  формирования банка данных на  потенциально интересных претендентов.

Для подбора производственного персонала СГМУП «ГТС» использует следующие способы:

- подбор с помощью своих  сотрудников т.е. неформальный поиск;

- государственные органы  занятости;

- объявления в СМИ.

Подбор специалистов и руководителей – самая сложная и ответственная операция. Для этого предприятие использует следующие способы:

- кадровые агентства;

- анализ личных дел  сотрудников;

- ротация кадров;

- подбор с помощью своих  сотрудников;

- обращение к руководителям  подразделений с просьбой о  выдвижении кандидатов (если нужен  руководитель);

- объявления в СМИ.

При подборе производственного персонала, специалистов и руководителей, прежде всего, выбирают критерии, по которым будет производиться отбор претендентов:

1) По формальным  признакам (пол, возраст, образование, опыт, внешность, то есть по таким, которые можно определить сразу  или которые могут быть подтверждены  соответствующими документами и  т.п.). Основной источник информации  о кандидатах в этом случае  – резюме или анкеты.

2) По формальным  признакам и по личностным  характеристикам. Для этого применяют  собеседование, анализ анкет и  резюме, а иногда и методы психологической  диагностики.

Таким образом, процесс подбора персонала в СГМУП «ГТС» проводится в два или три этапа:

1) изучение резюме и/или  анкеты претендента;

2) собеседование с претендентом;

3) если требуется –  специальная диагностика личностных  качеств.

Окончательное решение о приеме или отсеве кандидата выносится по всей совокупности результатов.

Большое внимание в СГМУП «ГТС» уделяется безопасности при подборе кадров. Безопасность, с точки зрения, предприятия предполагает целый ряд аспектов:

1) Стремление  защитить компанию от проникновения  людей, имеющих связи с криминальными  структурами.

2) Стремление  поставить барьер перед людьми, склонными к воровству.

3) Проверка  работника на склонность к  злоупотреблению алкоголем и  употреблению наркотиков.

4) Обеспечение  информационной безопасности компании. Сюда входит не только защита  секретов производства, но и защита  баз данных, результатов маркетинговых  исследований, планов, связанных с  заключением договоров с другими  компаниями, и другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности.

Для обеспечения безопасности при подборе персонала внимательно изучают документы, предоставляемые кандидатами. В ряде случаев нестыковка в информации, полученной от работника в ходе интервью, противоречит содержанию резюме и информации в стандартных документах. Внимание уделяют грязным документам, зачеркиваниям, неаккуратным записям. Важным направлением обеспечения безопасности предприятия является проверка рекомендаций, представленных работником.