Роль корпоративной культуры в жизни компании

Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное  государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный университет

технологии и дизайна»

Инженерная школа одежды (колледж)

 

 

УТВЕРЖДАЮ

Зам.директора по ОДиОВ

Е.Н. Артемьева

_______________________

 

 «__»___________ 2014 г.

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

«РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ЖИЗНИ КОМПАНИИ»

по дисциплине:

«Гостиничный сервис»

 

СПГУТД.101101.51.2ГД4.15.ПЗ

 

 

Студент:                                                Симбарская В.А.

Руководитель:                                         Соколова Т.Н.

 

Оценка курсовой работы:                   _____________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2014

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение   . . . . . . . . . . .  . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . .  ..  . . . .. . . . . . .. . .3

 

1. Корпоративная культура и её содержание . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

 

1.1 Определение и сущность корпоративной культур  . . . . . . . . . . . . . .  . . . . .5

 

1.2  Элементы корпоративной культуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

 

1.3 Типы корпоративных культур и их характеристика . . . . . . . . . . . . . . .. . . .7

 

1.4 Тенденции развития современной корпоративной культуры в России . . .9

 

1.5 Роль руководителя в формировании корпоративной культуры . . . . . . . .12

 

1.6 Особенности нездоровой корпоративной культуры . . . . . . . . . . . . . . . . .  14

 

1.7 Отличительные признаки адаптируемой культуры . . . . . . . . . . . . . . . . . .15

 

2. Корпоративная культура на гостиничном предприятии . . . . . . . . . . . . . . 16

 

2.1 Формирование корпоративной культуры на гостиничном предприятии 19

 

2.2 Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры . . . 19

 

2.3 Особенности корпоративной культуры на предприятии гостиничного

сервиса .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22

 

Выводы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  24

 

Список использованных источников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26

 

Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы «Корпоративная культура» заключается в том, что каждая организация, имея  свою собственную историю, организационную структуру, внутриорганизационные традиции образуют в своей совокупности свою уникальную корпоративную культуру. Отечественные менеджеры осознали тот факт, что правильно и умелое управление корпоративной культурой может стать серьёзным конкурентным преимуществом компании. Главным вопросом в современном понятии «корпоративной культуры» является то, ради чего данная конкретная организация вообще существует. Необходимо создать представление о будущем организации через год, через пять лет.

Объектом данного исследования является корпоративная культура организации.

Предметом данного исследования является процесс формирования корпоративной культуры на гостиничном предприятии.

Цель данной работы - рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культуры и анализ корпоративной культуры в гостиничной индустрии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Для достижения данной цели поставлены и реализованы следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры; факторы, способствующие её созданию.
2. Рассмотреть элементы корпоративной культуры.
3. Рассмотреть типы корпоративных культур и их характеристику.
4. Рассмотреть особенности нездоровой корпоративной культуры и отличительные признаки адаптируемой культуры.
5. Рассмотреть тенденции развития современной корпоративной культуры в России.
6. Рассмотреть и выявить роль руководителя в корпоративной культуре.
7. Раскрыть процесс формирования  корпоративной культуры на гостиничном предприятии.
8. Раскрыть особенности корпоративной культуры в индустрии гостеприимства и корпоративную культуру российских гостиниц.

 

1.  КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ЕЁ СОДЕРЖАНИЕ

 

1.1 ОПРЕДЕЛЕНИЕ И СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

 

 

Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей. Сам термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. Со временем это понятие распространилось и на другие сферы, и в настоящий момент ни у кого не возникает сомнений по поводу значимости корпоративной культуры для успешного функционирования и процветания любой организации.

Созданию корпоративной культуры могут способствовать 3 фактора:

1. Наличие сильного лидера, который  определяет принципы, основные ценностные установки и нормы поведения, являющиеся  вполне оправданными с точки зрения как удовлетворения потребностей потребителей, так и соответствия условиям конкуренции и стратегии.
2. Твердое намерение руководства компании действовать в соответствии с установленными традициями и при соблюдении основных принципов корпоративной культуры.
3. Проявление постоянной заботы о клиентах, сотрудников компании, акционерах.

 

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели повеления в одних организациях поддерживаются, в других – отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой.

 

1.2 ЭЛЕМЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

 

Символ — это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

 

Предания — это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры.

 

Герой — человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремится большинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить.

Девиз (он же слоган, он же лозунг) — это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры.

 

Корпоративные церемонии и ценности— это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

 

1.3 ТИПЫ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР И ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА

 

Выделяют следующие типы корпоративных культур: культуру власти, ролевую культуру, культуру задачи и культуру личности. Они характеризуются следующим образом.

1. Культура власти. В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности.

В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

 

 

2. Ролевая культура характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

3. Культура задачи. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

4. Культура личности. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ  СОВРЕМЕННОЙКОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В РОССИИ

 

Развитие корпоративной культуры - это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и будущую перспективу, инвестиции в рост нематериальных активов. В последнее время отмечается стремительный рост интереса компаний к управлению корпоративной культурой организации, и объясняем это тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность бизнеса. Именно успешные компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие корпоративного духа, на благо всех заинтересованных в деятельности организации сторон.

Формированием требуемого уровня корпоративной культуры, направленной на развитие компании, необходимо целенаправленно управлять. Управление корпоративной культурой – одна из современных тенденций и важный элемент корпоративной стратегии. Необходимо постоянно осуществлять анализ существующей корпоративной культуры, исследовать тенденции ее развития, выявлять устаревшие нормы корпоративной культуры и формулировать цели перспективной культуры, соответствующей стратегическим целям организации.

Другой тенденцией современного развития корпоративной культуры является принятие Кодекса корпоративного поведения или корпоративной этики с точки зрения экономической целесообразности. Получение прибыли предприятием не должно расходиться с принятыми компанией социальными обязательствами, не должно вредить ее репутации. Принцип 1990-х годов «деньги любой ценой» поменялся, поменялась и сама культура организации.

 

Что же касается России, то несколько лет назад в нашей стране словосочетание «корпоративная культура» было малоизвестно, во многих, даже крупных компаниях оно практически не применялось, хотя на самом деле это явление существовало всегда. Доски передовиков труда, значки, почетные грамоты являются классическим примером корпоративной культуры 1970-80х гг. Руководители компаний даже не задумывались о том, как выглядит их организация на рынке капитала и товаров. Прежде всего, это было связано с отсутствием конкуренции и наличием ситуации монополии в стране.

Современный этап развития российского рынка характеризуется повышением интереса к управлению корпоративной культурой предприятий и отраслей. Компании особое внимание уделяют совершенствованию корпоративного управления, менеджмента и управлению корпоративной культурой. Некоторые из них, в целях внедрения норм цивилизованного ведения бизнеса в практику деятельности советов директоров и менеджмента, принимают кодексы корпоративного поведения и корпоративной этики.

 

Некоторые типы современной российской организационной культуры:

 

Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».

Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.

Организация с типом «семья» характеризуется жесткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестер и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчиненные должны понимать его с полуслова и полунамека, а подчиненные, не получая четких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.