Система материального стимулирования труда работников предприятия

Итак, место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

1.3 Основные теории материального  стимулирования персонала организации

Итак, мы знаем, что материальное стимулирование персонала - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

Рассмотрим теории мотивации. Их достаточно много и далеко не всегда они непосредственно связанны только с работой.

Но в каждой теории косвенно или напрямую речь будет идти о деньгах - предмете потребности, который является инструментом денежного материального стимулирования.

К примеру, пирамида потребностей по Маслоу - она характерна для жизни индивидуума в целом. Ведь эти потребности (физиологическая, безопасности, социального статуса, уважения и самоактуализации) могут удовлетворяться и не на работе. Но, как можно заметить, удовлетворения самых простых потребностей и выше (соц. статус) возможно при определенном уровне материального благосостояния.

Любопытна теория Герцберга. Он выделяет два вида потребностей - потребности в самосохранении и мотивационные. Первые подразумевают избежание боли и неудовлетворенности. Вторые - связаны с активным поиском и получения удовлетворения. Те факторы, которые связаны с потребностями, Герцберг назвал, соответственно: факторами сохранения и мотивационными факторами. Причем Герцберг обращает внимание, что факторы сохранения могут только предохранить или устранить неудовлетворенность, но без дальнейшего стимулирования удовлетворения и счастья.

В производственной сфере мотивационные факторы: достижение, признание, работа, ответственность, продвижение. Наличие этих факторов ведет к удовлетворению работой.

Факторы сохранения: политика компании и администрации, надзор, зарплата, межличностные отношения.

Это были содержательные теории мотивации. Теперь о процессуальных теориях. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории: теория ожидания В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера [2, с. 68].

Теория Виктора Врума базируется на том, что активная потребность - не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к достижению удовлетворения или приобретению желаемого.

Теория справедливости Адамса - люди определяют собственное отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. кто-то получил за такую же работу большее вознаграждение, то возникает психологическое напряжение. А восстановить чувство справедливости можно либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Те сотрудники, которым недоплачивают могут или понизить интенсивность своего труда, или же повысить вознаграждение. Но обычно просто снижается интенсивность труда. Если работник считает, что ему переплачивают, то он будет стараться поддерживать интенсивность своего труда на прежнем уровне или даже повысить ее. Поэтому работодатели, зачастую, стремятся сохранить в тайне размеры з/п, премий и др. выплат. Но выход не в сокрытии информации, а в прозрачности (четкости, понятности и простоте) системы оплаты труда, но при этом сохранение в тайне суммы заработка каждого сотрудника.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Один из важнейших выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Предыдущие теории в основном описывали обратный процесс - довольный рабочий трудится лучше [8, с. 189].

Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняют в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьирует для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами за предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, насколько и первые две вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с. изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко. Так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата из-за уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами за предшествующий период. Т.о. производительность влечет за собой большие изменения в оплате [9, с. 99].

Таким образом, можно увидеть, что вопрос материального стимулирования под разными углами рассматривались в разных теориях мотивациях. Из каждой теории можно сделать определенный вывод. Можно с чем-то согласиться и взять на вооружение, а с чем-то и нет.

2. Анализ системы материального стимулирования труда работников на примере ИП Караваев

2.1 Общая характеристика  ИП Караваев

ИП Караваев (Объединение «Кондитероптторг») является крупнейшим поставщиком кондитерских изделий на территории города Омска и Омской области. Свою коммерческую деятельность объединение ведет с 1993 года. В настоящий момент Объединение «Кондитероптторг» - высоко технологичная компания, оказывающая логистические услуги для более чем двух десятков производителей кондитерских и бакалейных изделий.

Правовое положение Объединения определяется Гражданским Кодексом Российской Федерации, иными законодательными актами.

Объединение является коммерческой организацией, созданной для осуществления не запрещенной законодательством деятельности и извлечения прибыли. Оно создано без ограничения срока деятельности с правами и обязанностями юридического лица с момента его государственной регистрации. ИП Караваев имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Сведения о видах экономической деятельности Объединения «Кондитероптторг» по данным ЕГРЮЛ представлены в таблице 2.1.1.

Объединение «Кондитероптторг» - официальный дистрибьютор крупнейших производителей кондитерских и бакалейных изделий: «ООО Объединенные кондитеры» (концерн «Бабаевский», «Рот Фронт», «Красный Октябрь», «Русский Шоколад»), «СладКо», «ROSHEN», «САНТЭК», «КОНТИ», «ДЭРОНС», «Сладкая Слобода», «Ламзурь», «Конти», «Юникон Тула», «Свит Стар», «Омская Шоколадная Компания», «Славянка», «Акконд», КФ «Крупская», Ландрин и многих других. 
Таблица 2.1.1 - Сведения о видах экономической деятельности Объединения «Кондитероптторг» по данным ЕГРЮЛ

Код по ОКВЭД	Тип	Наименование вида деятельности
51.36.2	Основной вид деятельности	Оптовая торговля сахаристыми кондитерскими изделиями, включая шоколад
71.40.2	Основной вид деятельности	Розничная торговля сахаристыми кондитерскими изделиями, включая шоколад

ИП Караваев ведет оперативный, бухгалтерский, статистический учет и представляет отчетность в порядке, установленном действующим законодательством.

Среднесписочная численность работающих по состоянию на 1 января 2012 года составляет 130 человек.

Организационная структура ИП Караваев представлена в Приложении Б. Организационная структура компании линейно-функциональная. Руководство текущей деятельностью ИП Караваев осуществляется Генеральным директором. В структуре компании выделяются 7 отделов, самым крупным из которых по количеству реализуемых направлений является отдел продаж.

Структура отдела продаж представлена в приложении Г. В составе отдела функционируют эксклюзивные команды, работающие исключительно с одним производителем кондитерских изделий. Такими как «Рошен», «Конти», «Сладко», «Сладкая слобода». Кроме того, выделяют отделы, которые работают непосредственно на город и на область отдельно.

Ассортимент продукции, реализуемой предприятием, охватывает весь спектр кондитерского рынка: шоколад, весовые конфеты, карамель, ирис, зефир, мармелад, вафли, торты, печенье, пряники, сухие завтраки, халва, снековая продукция, детский ассортимент.

Объединение «Кондитероптторг» (ИП Караваев) является прибыльной организацией. Динамика основных финансовых показателей объединения представлена в таблице 2.1.2.

Таблица 2.1.2 - Анализ основных финансовых показателей ИП Караваев

Показатели	2009	2010	2011	2011 г. в % к 2009 г.
Выручка без НДС, руб	478 118 104	515 946 125	575 665 442	120,4
Себестоимость проданного товара, руб	389 769 672	421 567 871	475 574 626	122,0
Прибыль от продаж, руб	88 348 432	94 378 254	100 090 816	113,3

По данным таблицы 2.1.2 видно, что за период 2009 - 2011 гг. основные финансовые показатели ИП Караваев имеют тенденцию к увеличению, что говорит о стабильности компании. Однако, следует отметить, что темпы роста прибыли существенно ниже темпов роста себестоимости продукции, что свидетельствуют о неблагоприятных тенденциях, ожидающих компанию в будущем.

Для наглядности изобразим полученные данные в виде диаграммы рис. 2.1.1.

персонал материальный стимулирование труд

Рис. 2.1.1 - Динамика основных финансовых показателей ИП Караваев

Наличие собственных современных складских и офисных помещений, транспортных средств внутренней логистики, работа с высоко технологичными мобильными устройствами, высококвалифицированный персонал позволяют обеспечить своевременное формирование заказа, качественную сборку товара и доставку в торговые точки города и области в течение 24 часов.

Проанализировав динамику объемов продаж всех отделов компании ИП Караваев (приложение А): отдел сети, город (общий прайс), область, все эксклюзивные команды: Рошен, Сладко, Конти и Фирменная розничная сеть «Кондитероптторг», можно сделать вывод, что проблемными являются три отдела:

1.Отдел город (общий прайс).

2.Отдел область.

3.Фирменная розничная сеть.

2.2 Характеристика персонала ИП Караваев

Главное достояние ИП Караваева В.Н. - это дружный и высококвалифицированный коллектив, который с достоинством выдерживает все падения и взлеты компании и всегда готов к непрерывному совершенствованию бизнеса.

ИП Караваев является крупной дистрибьюторской компанией, работающей на Омском рынке много лет и имеющей устоявшиеся связи с поставщиками и покупателями продукции. В связи с этим она имеет огромную линейную организационную структуру, представленную в приложения Б.

Главным органам управления является генеральный директор - Караваев Виктор Николаевич.

В своей деятельности генеральный директор ИП Караваев руководствуется законодательными и нормативными документами, регламентирующими производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность компании, Уставом компании, должностной инструкцией и договором о возмездном оказании услуг, заключенным с компанией. На генерального директора возлагаются следующие обязанности: общее руководство текущей деятельностью компании; издание приказов и распоряжений, обязательных для исполнения всеми работниками компании; распоряжение средствами и имуществом компании с соблюдением требований соответствующих нормативных актов, устава компании; контроль за соблюдением законности в деятельности всех служб компании.

Генеральный директор имеет право представлять интересы компании во взаимоотношениях с физическими и юридическими лицами, органами государственной власти и управления, а также действовать от имени компании, без оформления доверенности.

Генеральный директор несет ответственность за совершенные в процессе осуществления своей трудовой деятельности правонарушения, а также за причинение материального ущерба в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.

В подчинении у генерального директора находится коммерческий директор и финансовый директор.

Коммерческий директор осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, заготовки и хранения продукции, сбыта продукции на рынке и по договорам поставки, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания, обеспечивая эффективное и целевое использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств.