Система материального стимулирования труда работников предприятия

Организует участие подчиненных ему служб и структурных подразделений. Принимает меры по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров с поставщиками и потребителями продукции, расширению прямых и длительных хозяйственных связей, обеспечивает выполнение договорных обязательств по поставкам продукции (по количеству, номенклатуре, ассортименту, качеству, срокам и другим условиям поставок).

Финансовый директор ответственный за управление финансовыми потоками бизнеса, за финансовое планирование и отчётность. Определяет финансовую политику организации, разрабатывает и осуществляет меры по обеспечению ее финансовой устойчивости. Осуществляет анализ и оценку финансовых рисков, разрабатывает меры по сведению их к минимуму, обеспечивает контроль за соблюдением финансовой дисциплины, своевременным и полным выполнением договорных обязательств и поступлением доходов, порядком оформления финансово-хозяйственных операций с поставщиками, заказчиками, кредитными организациями, а также операций внешнеэкономической деятельности.

Возглавляет работу по формированию налоговой политики компании, налоговому планированию и оптимизации налогообложения, совершенствованию учетной политики, по подготовке и проведению эмиссии ценных бумаг, анализу и оценке инвестиционной привлекательности проектов и целесообразности вложения средств, регулированию соотношения собственного и заемного капитала.

Руководит деятельностью финансовых подразделений компании, организует работу по повышению квалификации работников, оказывает методическую помощь работникам компании по финансовым вопросам.

В подчинении у коммерческого директора находятся следующие структуры:

Юридический отдел.

Отдел кадров.

Руководитель склада.

Руководитель транспортного отдела.

Руководитель отдела продаж.

Руководитель фирменной розницы.

Руководитель отдела выписки.

Подробнее рассмотрим отдел продаж, руководителем которого является Орешич Н.В.

В должностные обязанности руководителя данного отдела входит сбыт продукции компании, разработка ценовой и скидочной политики, организация и контроль работы руководителей отделов сети, город и область, а также эксклюзивных команд по продажам, координация разработки перспективных и текущих планов сбыта продукции, организация работы по ведении, анализу и систематизации клиентской базы, разработка критерии оплаты продаж, организация обучения и тренингов, решение рекламационных вопросов по товару с клиентами, составление необходимой документации.

Отдел продаж состоит из трех отделов и четырех эксклюзивных команд.

В отдел сети входят руководитель, мерчендайзеры и агенты; отделом область и отделом город руководят супервайзеры, у которых в подчинении находятся торговые агенты.

Эксклюзивные команды «Рошен», «Конти», «СладКо» и «Сладкая Слобода» представляют супервайзеры, а также торговые агенты.

Супервайзер - ответственный за производительность труда и другие действия небольшой группы сотрудников. Как правило, супервайзер не имеет права нанимать и увольнять сотрудников, а также не несёт бюджетной ответственности. Супервайзер может быть вовлечён в процесс найма и увольнения сотрудников, а также в бюджетный процесс, однако окончательное решение остаётся за вышестоящим руководителем.

Торговый агент - лицо, занимающееся сбытом товаров.

Подведем итоги, персонал ИП Караваев представляют молодые люди с активной жизненной позицией (средний возраст коллектива 27-35 лет), трудолюбивые, целеустремленные, предприимчивые, дружные, высококвалифицированные (более 70% сотрудников имеют высшее образование). Общее число сотрудников составляет 130 человек.

2.3 Анализ материального  стимулирования персонала ИП Караваев

В качестве объекта исследования был взят ИП Караваев (Объединение «Кондитреопторг»), поставщик кондитерских изделий на территории г. Омска и Омской области.

Коммерческая деятельность предприятия торговли связана с выполнением различных операций и требует от выполняющих их работников разносторонних знаний и умений. Поэтому в состав персонала объединения входят работники различных категорий (низшего, среднего и высшего звена). Численность всего по предприятию составляет 130 человек. Отсюда удельный вес руководителей в общей численности работающих - 19%, рабочих (водители, грузчики, операторы) - 23%. Следовательно, основную часть работающих на предприятии составляют торговые представители - 48%. В объединении «Кондитеропторг» используется линейно-функциональная организационная структура. Для этой структуры характерно сосредоточение всех функций управления в руках директора. Персонал делится на примерно равные части. Работники выполняют примерно одинаковые действия. Преимущества данной структуры: обеспечения принципа единоначалия, ясность и четкость связей управления, оперативность. Недостаток - необходимость обладания разносторонних знаний директора.

Для каждой должности руководством предприятия составляются и утверждаются должностные инструкции, содержащие перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организацией производства, труда и управления, их прав и ответственности.

В настоящий момент в объединении «Кондитеропторг» действует только материально-денежное стимулирование труда, которое выражается, прежде всего, в заработной плате, различных доплатах к ней, премий.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного вклада в конечный результат, а также качество труда и максимальным размером не ограничивается.

В таблице приложения В представлены данные по штатному расписанию предприятия.

В ИП Караваев действует повременно-премиальная оплата труда и должностные оклады. Труд рабочих оплачивается в основном в сдельно-прогрессивной форме. То есть их заработная плата пропорциональна объему выполненных ими работ. Кроме того, рабочий премируется за перевыполнение установленного для него плана, а также за количество выполненной работы и уровня обслуживания заказчиков.

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры окладов устанавливается администрацией (положение о премировании работников ИП Караваев).

Минимальная заработная плата устанавливается в размере 12 000 рублей.

В случае чрезвычайных обстоятельств, на время их действия, работнику гарантируется минимальная заработная плата, установленная по РФ, при условии выполнения им качественно и в срок установленной нормы труда, отработки полностью за этот период нормы рабочего времени.

На предприятии установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников офиса с нормальными условиями труда и 48 часов для сотрудников транспортного отдела и операторов.

Годовая норма рабочего времени устанавливается:

При 40-часовой рабочей недели - 1995 часов;

При 48-часовой рабочей недели - 2400 часов;

С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарный день. При начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случаях среднемесячная сумма премий, учитывается в среднемесячном заработке к началу периода отпуска, относится без изменений. В расчет среднего заработка не принимаются: материальная помощь, компенсация за неиспользованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, пособие при выходе на пенсию. Выплату заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее чем за три дня до его начала.

Основанием для выплаты пособий является больничный лист, данный лечебным учреждением и подписанный руководителем. Сумма пособия составляет 150 рублей в день, но при этом стаж должен быть не меньше года.

Выплата заработной платы работникам ИП Караваев производится 2 раза в месяц аванс до 28 числа каждого месяца, зарплату, причитающуюся в окончательный расчет, перечисляется на счета пластиковых карт работников до 10 числа каждого месяца. Также могут начисляться дополнительные выплаты передовым сотрудникам

Все работники предприятия премируются в зависимости от объема выполнения плана реализации продукции и депремируются за просрочка дебиторской задолжности, нарушение ведения документации, что предусмотрено договором о коллективной материальной ответственности.

Работникам предоставляется полный социальный пакет (оплачиваемый отпуск, официальная заработная плата, отчисления во все фонды о полной заработной плате, стаж, оплачиваемый больничный, льготный НДФЛ для тех, у кого есть несовершеннолетние дети. Сохранение рабочего места после декретного отпуска). Так же в компании имеется дополнительный социальный пакет (льготные путевки в санаторий, новогодние подарки и т.д.).

На предприятии не применяется никаких уникальных или собственных специфических форм оплаты труда. Кроме того, на предприятии не применяются ни одна из современных форм оплаты труда. Которые обладают наивысшим уровнем мотивационных элементов (система Хелси, Рована, Барта, «Импроше»).

Профессиональный карьерный рост и обучение за счет компании, стабильность и социальная защищенность - преимущества и перспективы, открывающиеся перед работником.

В последнее время доля сдельной заработной платы в общей заработной плате персонала компании сокращается. А это означает, что сумма заработной платы становится менее связанна с конечным результатом труда и не выполняет свою мотивационную функцию. Кроме того, увеличение доли повременной заработной платы приводит к увеличению доли постоянных издержек предприятия, что негативно влияет на прибыль при сокращении объемов реализации.

Заработная плата торгового агента на сегодняшний день состоит из: оклада, ГСМ, сотовый и премий. Оклад равен 10 000 руб. и зависит от календарных дней отработанных в месяц. Премия зависит от: нормативных потерь, объема и качества выполненной работы. У работников присутствует стимулирующая роль премий, так как премия зависит от личной заслуги.

Задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в ИП Караваев сводится к обеспечению материальной заинтересованности торговых работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте товарооборота, при высокой культуре торгового обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности торговли, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. В том случае, если работники заинтересованы в получении наилучшего результата своей деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд.

3. Рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования персонала ИП Караваев

3.1 Разработка корпоративной  стратегии оплаты труда персонала

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.

Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте.

У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена более значимы два последних фактора, для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение.

Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.

К мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

а) составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;

б) кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;

в) компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

г) гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

д) развитие корпоративной культуры.

Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

Хотелось также обратить внимание на следующее. Методика оплаты сама по себе не решает проблем закрепления кадров и побуждения их к высокопроизводительному труду, если она не рассматривается в контексте корпоративной стратегии.

Руководству ИП Караваев следует учитывать, что ясная стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.