Система мотивации

 
 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

    В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

     Развитие российского бизнеса и приближение его все в большей степени к цивилизованным стандартам, возможность конкурировать на равных с ведущими мировыми производителями позволяют, наконец, УЧР занять свое заслуженное место и в системе российского менеджмента, приводят к осознанию собственниками и руководителями отечественных компаний огромной важности и масштабных возможностей УЧР (управление человеческими ресурсами) как «стратегического и логически последовательного подхода к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия», к пониманию того, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является залогом ее процветания в современных условиях, ведь вложения в человеческие ресурсы «на любом предприятии... дают больший эффект, чем в такие ресурсы как деньги, материалы и оборудование».

     Ценность человеческих ресурсов осознана и даже обеспечена привлекающей внимание упаковкой. Но как же управлять этим - наиболее ценным активом предприятия», этим «ключевым ресурсом», как добиться с его помощью решения задач организации? Здесь представляется целесообразным вернуться к словам Дейла Карнеги, приведенным (без претензии на новизну использования цитаты) в качестве эпиграфа: «На свете есть только один способ понудить кого-либо что-то сделать... И он заключается в том, чтобы вставить другого человека захотеть это сделать... ».

     А как заставить человека захотеть, что-либо сделать? По определению психолога А.Н. Леонтьева, то объективное, «что побуждает субъекта к данной деятельности» называется мотивом. Значит, нашей задачей будет создать у него побуждение к желаемым действиям или поведению, т.е. мотивировать его. Ведь, с точки зрения психологии, мотивация - это «побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность». Логически рассуждая, мы приходим к выводу о том, что, единственным способом решить задачи организации посредством управления сотрудниками является формирование мотивированности сотрудников.

     Теории мотивации появились в результате интереса к человеческому фактору, попытки получить ответ на вопрос: почему сотрудник работает с определенным усердием и что можно сделать, чтобы повысить эффективность его труда, Любую из существующих теорий  можно использовать для мотивации персонала, но каждая их них имеет свои ограничения.

     Значение мотивации определяется тем, что, опираясь на нее, менеджер имеет возможность добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения. Следовательно, мы можем смело утверждать, что мотивация является основой управления  человеческими ресурсами.

     Цель  данной курсовой работы: рассмотреть развитие системы мотивации на предприятии.

     В соответствии с поставленной целью  можно выделить следующие задачи:

     -изучить  понятие и сущность мотивации;

     -рассмотреть большинство разработанных на данный момент теорий мотиваций и оценить их современность;

     --рассмотреть мотивацию на отдельно взятом предприятии.

ГЛАВА I СУЩНОСТЬ И ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

1.1 Сущность мотивации персонала

     Одним из наиболее сложных моментов в работе менеджера являются как правильный выбор метода управления конкурентной экономической ситуацией на предприятии (тактика), так и разработки стратегических целей организации в соответствии с требованиями экономических и неэкономических законов (стратегия). При этом методы управления оказывают различное воздействие на производство и на работника. Развитие производства основано на объективных законах развития техники, технологии, при правильном определении спроса прогнозируется достаточно четко и определенно. Основные сложности возникают в процессе координации взаимодействия людей, осуществляющих и регулирующих процесс производства. Дело в том, что процесс общественного производства порождает множество психологических и социальных явлений: изменение ценностных ориентации личности, сдвиги в социальной структуре общества, демографические перемещения движения кадров, образование неформальных групп и лидеров и т.п. Выбор правильных методов воздействия на эту «личностную» составляющую производства и является основной задачей менеджера.

     Чтобы эффективно двигаться к намеченной цели, руководитель должен координировать работу людей и заставлять их работать. Для этого и существуют методы мотивационного воздействия, освоив которые руководитель вправе рассчитывать на успех.

     Очень важно понимать, что в условиях современных технических, технологических и общественных изменений только эффективная совместная работа всех участников производственного процесса гарантирует успех.

       Не бывает плохих работников: если человек работает плохо,  значит, в существующих трудовых  отношениях именно плохая работа  оптимально удовлетворяет его  потребности. Поведение  человека  всегда является для него оптимальным:  действия и поступки всегда направлены на получение максимальной материальной и моральной выгоды, и он не сделает ничего, не удовлетворяя тем самым одну из важнейших потребностей. Искусство менеджера заключается в том, чтобы эту личную оптимальность поставить на службу организации, ее миссии и целей. Для этого и существует мотивация¹.

     Мотивация (от лат. moveo – двигаю) - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы, формы  и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

     Поводом, причиной, объективной необходимостью что-либо сделать выступает мотив. Под мотивом  мы будем понимать внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности (деятельность, общение, поведение), связанной с удовлетворением определенной потребности^.  Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности.

     Стремясь  удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании — один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании — еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

     Задача  менеджера в процессе мотивации  работников - в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем, чтобы поведение работника было направлено на достижение целей предприятия.

     Таким образом, мы подошли к понятию  мотивирования.

     Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование — сердцевина управления работником. Эффективность управления работой во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.

     Воззрения на природу мотивации развиваются  достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия.

     Особую  роль в процессе мотивации труда  играют стимулы. Стимулы – это  специфические внешние раздражители, которые играют роль «рычагов» воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Однако очень  важно учитывать ситуацию,  в  которой  материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

1.2 Теории мотивации

     Теориями  мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие  классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека.

     Систематическое изучение мотиваций с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения  человека в труде даёт некоторые  общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований рассматриваются в этом вопросе.

     Теории  мотивации к работе можно разделить  на две группы:

-теории содержания (содержательные);

-теории процесса (процессуальные).

     Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных.

     Известно  множество методов классификации  человеческих потребностей. Наиболее простым является выделение основных физиологических, или первичных потребностей, и психологических или вторичных потребностей.

     Первичные потребности возникают из основных требований жизни и являются критически важными для физического существования людей. Вторичные — носят более абстрактный характер, так как речь идет о требованиях разума и духа, нежели человеческого тела.

     Именно  вторичные потребности усложняют  мотивационные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемое ими действие влияет, прежде всего, на вторичные потребности.

     Планирование  управленческих воздействий предполагает учет влияния каждого из них на вторичные потребности работников.

     Обычно  выделяют четыре основные теории человеческих потребностей (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и К. Альдерфера). Несмотря на некоторую ограниченность, теории человеческих потребностей создают твердую основу для более развитых мотивационных моделей.

     Как отмечает Кравченко А.И. первым, кто  осознал конституцию и законы построения человеческих потребностей, был А.Маслоу. Во – первых, он понял, что не сама по себе потребность  движет человеком, а степень е неудовлетворения (т.е. актуальность ее для индивида). Во-вторых, Маслоу правильно указал критерий, благодаря которому потребности выстраиваются в иерархию.  Это доминирование неудовлетворенных  потребностей над удовлетворенными².

     Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Потребности можно группировать по-разному. А.Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель. Он выделяет пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания): физиологические, потребности в безопасности, социальные потребности, потребность в самоуважении, потребности в самовыражении.

     А.Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40-е годы), получившей название «пирамида потребностей» (рисунок 1 ПРИЛОЖЕНИЕ 1)³.

     В соответствии с учением Маслоу человек  имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

     1.Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.)

     2.Потребности  безопасности и уверенности в  будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремиться находиться  в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного образования.