Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Июня 2012 в 22:59, контрольная работа
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Развитие российского бизнеса и приближение его все в большей степени к цивилизованным стандартам, возможность конкурировать на равных с ведущими мировыми производителями позволяют, на¬конец, УЧР занять свое заслуженное место и в системе российского менеджмента, приводят к осознанию собственниками и руководи¬телями отечественных компаний огромной важности и масштабных возможностей УЧР (управление человеческими ресурсами) как «стратегического и логически последова¬тельного подхода к управлению наиболее ценным активом пред¬приятия: работающими там людьми, ко¬торые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия», к пониманию того, что способность органи¬зации эффективно управлять своими сотрудниками является залогом ее процветания в современных условиях, ведь вложения в челове¬ческие ресурсы «на любом предприятии... дают больший эффект, чем в такие ресурсы как деньги, материалы и оборудование».
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I СУЩНОСТЬ И ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 5
1.1 Сущность мотивации персонала 5
1.2 Теории мотивации 7
ГЛАВА II ОРГАНИЗАЦИЯ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ 20
2.1 Характеристика предприятия ОАО «Сигнал» 20
2.2. Развитие системы мотивации в ОАО «Сигнал» 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 29
ПРИЛОЖЕНИЯ
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Трудности в применении концепции ожиданий связаны с тем, что ее реализация предполагает наличие постоянной обратной связи от персонала. Необходимо своевременно узнавать, какие ожидания имеют сотрудники компании или подразделения. Следует не только предъявлять требования к работникам, но и выяснять, как они оценивают затраты своих сил и времени на выполнение производственных задач и какое вознаграждение ожидают получить.
Теория справедливости С.Адамса утверждает, что полученное вознаграждение люди соотносят с тем, что вкладывают в свою работу, па также с вознаграждением других работников за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости.
Согласно данной теории
Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера – Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли в трудовом процессе) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Сущность
мотивации трудовой активности рассмотрена
в научных трудах отечественных авторов
(таблица 2 ПРИЛОЖЕНИЕ 3)12. При всех
различиях эти определения сближает единое
мнение о том, что мотивация — это, по сути,
заявка на трудовое поведение, выбор мотивов,
побуждающих человека к труду, к соответствующей
активности. Существенными недостатками
рассмотренных формулировок определения
мотивации индивида к труду является то,
что они не учитывают современный уровень
общественного разделения труда, международное
разделение труда, технологическое разделение
труда, наличие частной собственности.
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема
мотивации персонала довольно широко
рассматривается сегодня в
Объект данного исследования – это деятельность ОАО «Сигнал», которое является одним из предприятий Республики Татарстан. На предприятии за период работы сформировались своеобразные производственные принципы поощрения работников. Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ОАО «Сигнал», как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.
Открытое Акционерное «Сигнал» образовано в 2004 году. Компания осуществляет свою коммерческую деятельность в различных областях сферы недвижимости. Основным видом деятельности является сдача в аренду недвижимости, создание необходимой инфраструктуры, отвечающей требованиям арендаторов, эффективное управление коммерческой недвижимостью. Приоритетным направлением деятельности Общества является, повышение конкурентоспособности предоставляемых услуг. В этих целях проводится непрерывная работа по приведению объектов к нормам, отвечающим современному уровню стандартов, вводу в эксплуатацию дополнительного объема сдаваемых в аренду площадей, максимально эффективному управлению недвижимостью, строительством и оказанию услуг в индустрии гостеприимства.
Компания ОАО «Сигнал» является динамично развивающейся структурой, в состав которой входят предприятия, занятые в сфере управления недвижимостью, строительством и оказанием услуг в индустрии развлечений и отдыха. Практически каждый объект, имущественный комплекс или отдельная компания, входящая в блок «Сигнал», является обособленной бизнес единицей, имеющей свой баланс, юридическую самостоятельность и собственный план развития на краткосрочную перспективу. Помимо существующих проектов подлежащий развитию, расширению и модернизации, у компании достаточно велик потенциал в реализации новых проектов, в сфере создания объектов недвижимости и управления ими.
Правовое положение ОАО «Сигнал», права и обязанности акционеров определяются в соответствии с ГК РФ и законом «Об акционерных обществах». Высшим органом управления акционерным обществом является общее собрание акционеров. Организационная структура управления построена таким образом, что при умеренном спросе на арендованные площади управление персоналом можно осуществить эффективно при минимуме управленческих уровней.
Штат сотрудников Общества формировался согласно утвержденному штатному расписанию. На 1 января 2008 г. утверждена численность работников в составе 60 ед. На 1 января 2009 г. согласно штатному расписанию численность работников составляет 55 ед. При этом доля РСС (руководители, специалисты, служащие) в общей численности составляет 42%, на рабочих приходится 58%.
Списочная численность работников на 1 января 2010 г. находится на уровне начала 2009 г. и составляет 56 чел.
За
2008 год списочная численность
снизилась на 5 чел. Снижение численности
произошло вследствие оптимизации численности
и вывода из структуры нерентабельных
подразделений, а также в связи с отказом
от строительства дополнительного офисного
здания по проекту «SIGNAL-PLAZA».
Структура среднесписочной численности по итогам 2009г представлена следующим образом: 46% приходится на руководителей и специалистов и 54% от общей численности занимают рабочие. Какова же мотивация стимулирования в системе управления персоналом в ОАО «Сигнал»?
В управлении персоналом ОАО «Сигнал» применяются следующие группы методов:
1. административно - организационные методы управления:
-
регулирование взаимоотношений
сотрудников посредством
-
использование властной
2.
экономические методы
-
материальное стимулирование
-социально-психологические методы управления:
-
развитие у сотрудников
-
стимулирование труда
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ Общество самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.
Общество
ведет политику гарантирования стабильности
системы оплаты труда: обеспечивает
гарантированный законом
Плановый фонд заработной платы формируется исходя из утвержденной в структуре численности и среднемесячной заработной платы.
В отчетном периоде фактический фонд заработной платы по Обществу начислялся в соответствии с «Положением по оплате труда и материальному стимулированию работников», утвержденным приказом Общества. На предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда.
Премирование работников имеет своей целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение плана доходов и не превышение плановой численности. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного состояния территорий.
Размер премии составляет:
- для рабочих - 20% от оклада;
- для РСС - 50% должностного оклада.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
-
неисполнение или ненадлежащее
исполнение трудовых
-
совершение дисциплинарного
-
причинение материального
-
нарушение технологической
-
нарушение правил техники
Конкретный размер снижения премии определяется приказом Президента Общества (в отношении рабочих - служащих) и зависит от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях: совершение прогула, появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения, совершения хищения имущества Общества.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. В связи с выполнением работы качественно и в установленные сроки, а также соблюдением трудовой дисциплины на предприятии не отмечены случаи применения санкций к работникам.