Система мотивации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Июня 2012 в 22:59, контрольная работа

Краткое описание

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Развитие российского бизнеса и приближение его все в большей степени к цивилизованным стандартам, возможность конкурировать на равных с ведущими мировыми производителями позволяют, на¬конец, УЧР занять свое заслуженное место и в системе российского менеджмента, приводят к осознанию собственниками и руководи¬телями отечественных компаний огромной важности и масштабных возможностей УЧР (управление человеческими ресурсами) как «стратегического и логически последова¬тельного подхода к управлению наиболее ценным активом пред¬приятия: работающими там людьми, ко¬торые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия», к пониманию того, что способность органи¬зации эффективно управлять своими сотрудниками является залогом ее процветания в современных условиях, ведь вложения в челове¬ческие ресурсы «на любом предприятии... дают больший эффект, чем в такие ресурсы как деньги, материалы и оборудование».

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I СУЩНОСТЬ И ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 5
1.1 Сущность мотивации персонала 5
1.2 Теории мотивации 7
ГЛАВА II ОРГАНИЗАЦИЯ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ 20
2.1 Характеристика предприятия ОАО «Сигнал» 20
2.2. Развитие системы мотивации в ОАО «Сигнал» 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 29
ПРИЛОЖЕНИЯ

Вложенные файлы: 1 файл

курс. системама мотивации на предприятии..doc

— 211.50 Кб (Скачать файл)

     С июня  2009 г. в связи с финансовым затруднением Общества и не выплатой премии происходит соответствующее снижение заработной платы. В последующие периоды этот темп сохраняется. Фактически произошло снижение ФОТ в 2009 г. по причине перераспределения финансовых средств на другие статьи расходов: коммунальные услуги, аренда, лизинг, охрана, связь. Кроме того, возросли операционные расходы  в части курсовой разницы в связи с ростом курса доллара по кредитным договорам в иностранной валюте.

     За  отчетный год была оказана материальная помощь работникам Общества в сумме  34 тыс. руб. Кроме того из прибыли выплачена компенсация в связи с расторжением трудового договора с работником Общества  по соглашению сторон в сумме 21 тыс. руб., к юбилейной дате - 25 тыс. руб., выплаты с выходом на пенсию - 80 тыс. руб.

     Деятельность  ОАО «Сигнал» является рентабельной  в течение изучаемого периода, но, несмотря на результативные показатели,  мотивация персонала находится на низком уровне.

     Оценка  экономической эффективности существующей системы оплаты труда, показала, что  слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО «Сигнал» являются:

     - низкая эффективность управленческих  отношений, обусловленная тем,  что инициатива и предприимчивость  работников не поощряются, что  значительно снижает заинтересованность  и производительность труда;

     - фонд экономического стимулирования в Обществе не образуется, и премирование  осуществляется стихийно;

     - работники не несут экономической  ответственности за эффективность  работы предприятия, не определены  конкретные показатели премирования  менеджеров по направлениям деятельности;

     -оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;

     -неполное использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

     Таким образом, система мотивации персонала, рассмотренная на примере ОАО «Сигнал», позволяет сделать вывод о том, что для повышения уровня экономического стимулирования существующая на сегодня система оплаты труда должна быть дополнена активным участием работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

     В качестве методов, способствующих повышению  стимулирования труда работников ОАО «Сигнал», можно было бы  предложить следующее:

     -отчисление процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия;

     -усовершенствование действующего списка социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОАО «Сигнал» могут стать: оплаченные праздничные дни; медицинское страхование; дополнительное пенсионное страхование; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций на льготных условиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В моей курсовой работе были рассмотрены  различные категории мотиваций: первоначальные, содержательные и процессуальные, трудности в применении этих концепций.

     Мотивация - одна из основных функций управления, то есть обособившийся вид деятельности, представляющий собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение целей организации. Развитие мотивации приводит к повышению производительности труда не в меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Важнейшими понятиями концепции мотивации являются: потребность, мотив, мотивирование, стимулы.

     Ни  одна организация не достигнет успеха, если не будет грамотно смоделирована  и разработана система мотивации, так как именно мотивация побуждает  конкретного человека и группы людей  активно и производительно работать для достижения конкретных целей.

     Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны. Жизнь не стоит на месте, поэтому изменяется и действенность разных методов стимулирования. Те методы, которые казались бесспорными в первой половине века и отражали социально-экономические реалии того времени, постепенно утратили свою силу. Люди развитых стран все менее озабочены достижением материального благополучия, и это приводит к изменению в соотношении материального и нематериального стимулирования их деятельности.

     Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

     Востребованность  концепции мотивации и методик  стимулирования столь велика, что  практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента. Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.

     Во-первых, это всевозможные содержательные теории мотивации (А.Маслоу, Ф.Герцберг и др.), делавшие акцент на факторах, оказывающих  внимание на мотивацию. Среди этих теорий необходимо особо выделить Абрахама Маслоу, по праву считающегося основателем содержательного направления мотивации и наиболее полно охарактеризовавшего эту сферу менеджмента.

     Во-вторых, это процессуальные, или процессные, теории мотивации, концентрирующиеся, в основном, на процессе мотивирования работников. Эти теории весьма и весьма разнообразны,  многие из них мало известны.

     Эффективность той или иной мотивационной системы  в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

     Менеджеру, занятому разработкой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру человеческого поведения; знать, к каким последствиям могут привести вводимые им меры. Важно,  чтобы любое решение в сфере мотивации труда было гласным, известно из первых рук, понятно и правильно, даже если на первых порах это решение ущемляет чьи-либо интересы.

    Была  рассмотрена система мотивации  на предприятии ОАО «Сигнал».

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Боковня А.Е.Мотивация – основа управления человеческими ресурсами.- М.: ИНФРА-М., 2011.- 144с. – (Научная мысль);

2.Герчикова И.Н.Менеджмент: учебник для вузов.- 4-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.- 511с.;

3. Гончаров  В.И.Менеджмент: учебное пособие  - М.: Современная школа,  2010.- 624с.;

4.Дорофеев В.Д. и др. Менеджмент: учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2008.- 440с.;

5.Дорофеева Л.И., Бгашев М.В. Менеджмент: Учебник – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2008.– 403 с.;

6.Егоршин  А.П. Основы менеджмента: учебник  для вузов.- 2-е изд., доп. и перераб.-  Н.Новгород: НИМБ, 2010.- 320с. - (Высшее образование);

7.Кравченко А.И.История менеджмента: учебное пособие для вузов.- М.: Академический Проект: Трикста, 2005.- 560с.;

8.Круглова  Н.Ю.Основы менеджмента: учебное  пособие.- М.: КНОРУС, 2010.- 512с.;

9.Лучшие HP- решения: сборник статей.- М.: Вершина, 2006.- 272с.;

10.Максименко Г.Б. Менеджмент: учебное пособие - М.: Дашков и К, 2007.- 364с.;

11.Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента  /Пер с англ. - М.: Дело, 2001.- 800с.;

12.Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. -2-е изд., доп. и перераб. /Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2008. -330 с. - (Высшее образование);

13.Райченко А.В.Общий менеджмент: Учебник.- М.: ИНФРА-М,2009.- 384с.;

14.Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах - М.: Вершина, 2007.- 224с.;

15.Соломадина Т.О., Соломадин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом» 2005.- 278с.;

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Рисунок 1 

        

      Иерархия потребностей по А.Маслоу 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица 1

Теории  мотивации Ф.Герцберга

Факторы Описание
 
А.Регуляторы мотивации, или гигиенические  факторы
Рабочая среда  Рабочее место, уровень шума, фоновое звучание музыки, эргономика, столовая, дизайн, удобства, физические условия.
Вознаграждение Зарплата и  прочие выплаты, выходные, дополнительные выгоды, медицинское обслуживание, социальные выслуги
Чувство безопасности Опасение стать  лишним, ощущение принадлежности к  компании, уважение и одобрение окружающих, приемлемый стиль управления, отношение к коллегам, осведомленность о том, как в организации обращаются с работниками
 
Б.Главные  мотиваторы
Личностное  развитие Ответственность, эспериментирование, новый опыт, возможности  для обучения
Чувство причастности Владение информацией, консультации, совместное принятие решений, коммуникация, представительство
Интерес и вызов Интересные  проекты, развивающий опыт, возрастающая ответственность, обратная связь с  продвижением к цели, содержание вызова

 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ  3

Таблица 2

      Определение мотивации труда в современных  работах российских ученых 
 

    Определение мотивации
    Источник
Мотивация труда — это стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности 
 
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М.: Приор, 1998.
Мотивация трудовой деятельности — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей Управление  персоналом: Энциклопедический словарь. —М.: ИНФРА-М, 1998.
Мотивация как совокупность сил, побуждающих  человека осуществлять деятельность с  затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении осуществления определенных целей Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарики, 1999.
Формирование  мотивации трудового поведения  работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т.е. отражают потребность как стремление удовлетворить ее посредством участия в трудовом процессе Адамчук В.В., Кокин  Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. — М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.
Мотивация — это воздействие на поведение  человека по достижению личных, групповых и общественных целей Генкин Б.М. Экономика и социология труда. — М.: НОРМА-ИНФРА-М.1998.
Формирование  мотиваций определяется, с одной  стороны, реакцией личности на воздействие внешних факторов, с другой — через раскрытие его внутреннего мира и мотивации поведения, лежащих в плоскости его потребностей, устремлений и ценностей. Поведение человека детерминировано его мотивациями и поэтому является предметом социального управления. В содержание мотива включается сознательный выбор цели и средств ее достижения, учитываются внешняя среда и условия реализации, определяются линия и программа поведения, оцениваются  
 
 

возможные последствия

Кулинцев И.М. Экономика и социология труда. — М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.
Мотивация — это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. — М.: ЮНИТИ, 1999.

Информация о работе Система мотивации