Система мотивации труда персонала в гостиничной сфере

 

Таблица 3. Реестр стимулов в современных организациях

Виды стимулов	Методы стимулирования
Негативные стимулы	замечания, предупреждения, выговоры; штрафы, пени, возмещение убытков; понижение оклада, разряда, категории, перевод на нижеоплачиваемую работу, понижение в должности; снижение премии, годового вознаграждения; перенос очереди на получение благ от организации; отказ в ссуде, кредите; перенос отпуска на неудобное время; общественное порицание, сатирические стенгазеты, доска позора, вымпелы отстающих, звания «наоборот», переходящие антипризы, особого вида пропуска или номера автомашин и пр.; угроза увольнения.
Материальные денежные стимулы	базовая заработную плата; переменная часть заработной платы, зависящая от выполнения конкретных показателей результата трудовой деятельности; доплаты и надбавки; целевые премии; повышение в должности
Материальные неденежные (натуральные) стимулы	жилье (льготная стоимость или выгодная ипотека); автомобиль, гараж, стоянка; земельный участок, дача; места в детских учреждениях; путевки в места лечения и отдыха, туристические; питание за счет фирмы; оплата мобильного телефона;  предоставление ссуды на льготных условиях; право работы по совместительству; экскурсии и командировки по обмену опытом;  ценные подарки; право приобретения в организации товаров и услуг; предоставление работнику права пользования благами, находящимися в собственности организации.
Моральные поощрения	общего действия (благодарность, почетная грамота, и т.п.); целевые (эталонные – отличник качества, образцовый коллектив).
Организационные  стимулы	максимальная автономия в работе; самоконтроль качества и результатов работы; свободный распорядок работы, свободные дни; дополнительное распоряжение ресурсами; контрактная форма найма.
Стимулирование участием в управлении	участие в совладении, в управлении.

Источник: [www.hse.ru\data/2012/10/15/Лобанова]

 

Стратегия вознаграждения определяет конкретные направления создания и развития организационных программ, обеспечивающих вознаграждение тех типов поведения и уровня эффективности, которые способствуют достижению главных организационных целей.

Существуют четыре основных признака неэффективности компенсационного пакета организации [4]:

1. Возрастает текучесть, при этом в первую очередь увольняются наиболее компетентные и опытные специалисты (затронуты их интересы).

2. В оплате труда преобладает уравниловка. Освобождающиеся места занимают взятые с рынка работники, как правило, более низкой компетенции. Их устраивает уровень оплаты и уравниловка.

3.Показатели, характеризующие деятельность организации, ухудшаются. Снижаются производительность труда, эффективность работы. Меняются и косвенные показатели, например удовлетворенность высшего руководства, или появляются жалобы клиентов.

4.Ухудшается морально-психологический климат. Начинается «подсиживание», неформальные лидеры открыто призывают к саботажу, разрушают имидж организации в глазах общества. Таким образом, компенсационный пакет – это единственный и универсальный инструмент, с помощью которого решаются основные задачи эффективной работы персонала: увеличивается производительность труда; повышается эффективность инвестиций в персонал, в результате чего происходит снижение зарплатоемкости; улучшается морально- психологический климат в коллективе, что оказывает положительное влияние на трудовую дисциплину, и т.д.

Таким образом, разрабатывать систему материальной мотивации без учета конкретной ситуации невозможно, поэтому схема оплаты, используемая в одной компании, не годится для другой. Так что HR-менеджерам приходится заниматься индивидуальным дизайном системы. Но есть общие подходы, позволяющие выстроить зависимость доходов сотрудника от благополучия фирмы.

 

Глава 2. Проблемы мотивации трудовой деятельности

 

2.1. Методика анализа системы  мотивации персонала организации

 

Цели исследования - оценить, насколько высока мотивация персонала в организации, изучить используемые методы мотивации, определить степень удовлетворенности сотрудников своей работой, причины удовлетворенности и неудовлетворенности.

В ходе исследования изучается:

– политика организации в области мотивации сотрудников

– факторы, мотивирующие сотрудников на хорошую работу

– факторы, являющиеся демотивирующими

– используемые материальные и нематериальные методы мотивации

– наличие сильной мотивирующей рабочей среды

– способность руководителей различных уровней мотивировать свой персонал

Цель исследований  системы мотивации - построение оптимальной системы материального и нематериального стимулирования персонала. Создание системы, нацеленной на побуждение персонала к достижению поставленных перед организацией целей.

Понимание руководителями организации, что Система стимулирования – это эффективный инструмент, позволяющий направлять сотрудников на достижение поставленных перед организацией стратегических целей.

Понимание того, что стимулирование не обязательно ограничено только зарплатой и штрафами. Существует целый набор материальных и нематериальных стимулов, которые  могут значительно повысить эффективность работы сотрудников организации.

Понимание того, что стимулирование персонала связано с системой подбора, обучения, развития персонала и с корпоративной культурой.

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

При изучении организации заработной платы на предприятии необходимо руководствоваться рядом принципов:

1)заработная плата должна начисляться  в соответствии с результатами  выполненной работы, ее эффективностью  и качеством;

2)у работника должна быть  материальная заинтересованность  в высоких конечных результатах выполненной работы;

3)заработная плата не должна  ограничиваться;

4)необходима индексация заработной  платы в соответствии с инфляцией;

5)темпы роста производительности  труда должны опережать рост  заработной платы;

6)система определения заработной  платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.

Система оплаты работников представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы заработной платы, различные доплаты и надбавки.

Важнейшим стимулирующим ором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Усиление связи оплаты работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

Оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Уровень трудооплаты определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которую выплачивают конкуренты и порядком ее государственного регулирования.

Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.

Однако любая система вознаграждения должна создавать у работников уверенность и чувство защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы. В то же время дополнительные средства стимулирования и мотивации  призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.

В современных российских условиях, когда рухнула старая система оплаты работников, а новой системы, приспособленной к рыночным условиям, нет на большинстве предприятий, представляет интерес опыт по стимулированию работников, опыт оплаты работников на тех предприятиях России, которые  смогли создать эффективную систему оплаты и оценки деятельности работников и успешно применяют ее в настоящее время.

 

 

 

2.2.Основные направления улучшения мотивации руда

в гостиничной сфере

 

Гостиничная сфера должна развиваться, ориентируясь на западные стандарты. Для качественного функционирования и развития гостиничного предприятия необходим квалифицированный персонал, которому в процессе работы нужна трудовая мотивация для развития лояльности к своёму предприятию.

При создании системы мотивации  основными являются следующие направления: комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество.

Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой.

Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль над их выполнением.

Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации.

Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения.

Целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что Система мотивации на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

При организации системы стимулирования в гостиничном учреждении необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы мотивации в гостинице необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

1. Недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника.

2.Отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников.

3.Отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

4.Негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.