Система найма персонала и ее эффективность

Введение

 

В условиях рыночной конкуренции актуальность найма персонала и последующая их адаптация стали одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) не возможна без персонала. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До 60-х годов в вопросах найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требовалось длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило.

Сегодня предприятия предполагают серьезные усилия по найму персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке, к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

В настоящее время только небольшое количество компаний на российском рынке уделяют достаточное внимание системе обеспечения компании трудовыми ресурсами. Но в компаниях, которые находятся в стадии активного развития, интенсивно увеличивают количество собственного персонала, именно вновь принятые работники будут определять успешность развития компании на рынке.

 

Таким образом, тема система найма персонала в настоящее время является очень актуальной.

Целью курсовой работы является подробное изучение системы найма, методов найма и отбора персонала организации.

Задачи работы:

1.Проанализировать особенности  профессионального найма и отбора  персонала организации;

2.Проанализировать эффективность различных методов найма и отбора персонала.

3. Дать краткую характеристику ООО «Торгоград»

4.Проанализировать систему  найма персонала на отдельно  взятом предприятии.

5. Предложить мероприятия  по совершенствованию системы  найма и отбора персонала на предприятии ООО «Торгоград».

Объектом исследования курсовой работы являются технологии найма и отбора персонала, а предметом, непосредственно, персонал организации.

Для того, чтобы построить эффективную систему найма и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Эффективный найм начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса найма персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов найма не дают точной информации о нанимаемом человеке.

В виду своей актуальности проблематика темы найма персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет опубликованы разработки исследователей в данной области: Десслер Гари, В. Малешин, Купер Доминик, но несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методикам найма и отбора персонала.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты системы найма персонала.

 

1.1. Понятие найма персонала

 

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий собеседование, оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Отправной точкой в процессе найма и отбора персонала служит планирование: прежде всего, необходимо обозначить факторы, определяющие потребность в персонале. Таковыми могут быть динамика производства, динамика рабочих мест, стратегия организации и пр. Затем следуют анализ необходимых трудовых ресурсов и определение качественной и количественной потребности в персонале, соотнесение возможностей внутреннего и внешнего привлечения персонала с оценкой перспективы такового с точки зрения возможностей организации. [1]

Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

1) всегда проводить поиск кандидатов  внутри организации, так как это  более выгодно для организации;

2) использовать по меньшей мере  два метода привлечения кандидатов  со стороны.

Требования к процедуре найма персонала:

1) организационная целесообразность  найма новых сотрудников. Расширение  штата сотрудников не должно  противоречить целям и интересам организации;

2) экономическая обоснованность  выгодности привлечения кадровых  ресурсов. Увеличение численности  кадров должно приносить организации  экономический эффект;

3) установление четких требований  к кандидатам, которые должны  быть понятно и четко сформулированы в документе, регламентирующем найм, и в информационном листке, ориентированном на кандидата;

4) документационное оформление  процесса найма.

Как правило, издается приказ или распоряжение руководителя, в котором обосновывается необходимости привлечения новых сотрудников и описываются требования к кандидату и процедуре найма;

5) привлечение законных источников  поиска персонала;

6) соблюдение законности во время  реализации процедуры найма - соблюдение  прав всех претендентов независимо от пола, национальности уровня дохода и социального положения. [1]

Как говорилось раньше найм персонала это комплекс мероприятий включающий в себя собеседование.

При приеме на работу кандидату часто предлагают пройти тесты или схожие испытания. Тесты бывают как психологическими, так и профессиональными. В Трудовом кодексе РФ нет положений о порядке тестирования при приеме на работу, однако запрет на тестирование также отсутствует. Работник может отказаться от прохождения теста, однако в данном случае его шансы быть принятым на работу существенно снижаются

При найме персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала организации. [2]

Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании получают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи.

Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. [3]

Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

 

1) всегда проводить поиск кандидатов  внутри организации, так как это  более выгодно для организации;

 

2) использовать по меньшей мере  два метода привлечения кандидатов  со стороны.

 

Требования к процедуре найма персонала:

 

1) организационная целесообразность найма новых сотрудников. Расширение штата сотрудников не должно противоречить целям и интересам организации;

 

2) экономическая обоснованность  выгодности привлечения кадровых  ресурсов. Увеличение численности  кадров должно приносить организации экономический эффект;

 

3) установление четких требований  к кандидатам, которые должны  быть понятно и четко сформулированы  в документе, регламентирующем найм, и в информационном листке, ориентированном  на кандидата;

 

4) документационное оформление  процесса найма.

 

Как правило, издается приказ или распоряжение руководителя, в котором обосновывается необходимости привлечения новых сотрудников и описываются требования к кандидату и процедуре найма;

 

5) привлечение законных источников  поиска персонала;

 

6) соблюдение законности во время реализации процедуры найма - соблюдение прав всех претендентов независимо от пола, национальности уровня дохода и социального положения.

Таким образом найм - это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала. [2]

 

1.2. Методы найма персонала

 

Набор в организацию подразумевает создание резерва кандидатов на все специальности и должности, который даст организации возможность выбора наиболее подходящих работников. При этом учитываются такие факторы, как соотношение потребности в рабочей силе с уже имеющейся с одной стороны и текучесть, возможность выхода на пенсию и увольнения в связи с различными обстоятельствами – с другой. Набор может проводиться с привлечением как внутренних, так и внешних источников. Внешним источником может служить объявление в любом печатном издании, обращение в службу трудоустройства. К средствам внутреннего набора относятся пропаганда среди сотрудников, продвижение их по работе, что приносит большую пользу с точки зрения минимальности затрат и повышения мотивации работников, но в то же время лишает организацию «свежего взгляда». При наборе в организацию применяются такие технологии, как реклама, профессиональная пропаганда. Их применение имеет на процесс набора как прямое, так и косвенное влияние: применять их можно как в целях привлечения кандидатов на должности, так и для формирования и поддержания в организации специфической обстановки. Как известно, многие компании применяют систему «внутренней» пропаганды, которая подразумевает перечисление достижений компании на протяжении какого-либо отрезка времени. Это способствует стимуляции тонуса работников, повышению рабочего потенциала, поддержанию настроя на стремление к ещё большим достижениям. [4]

Важным этапом в процессе найма персонала является отбор кадров. На этом этапе руководство производит отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного на первом этапе путем задействования средств внешнего и внутреннего набора. При этом акцент делается на способности кандидата к выполнению фактических задач, а не на перспективе его продвижения по службе. Определяющими факторами на этом этапе являются квалификация, опыт и личные качества кандидата. Результативность отбора кандидатов представляет собой форму предварительного контроля качества человеческих ресурсов. [5]

Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника:

поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;

привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;

поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты;

привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;

обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьёзная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки

1. Испытания. Бихейвиористические  исследования дали возможность  разработки различных испытаний, помогающих определить, насколько эффективно тот или иной кандидат может выполнять ту или иную работу. Отборочное испытание может измерять способность выполнения задач, связанных с предполагаемой работой, или оценивать психологические характеристики (уровень интеллекта, энергичность, эмоциональная устойчивость и пр.), за ним же всегда следует оценка руководством и непосредственно отбор наиболее подходящих кандидатов. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов. [7]