Система найма персонала и ее эффективность

К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими организациями в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие:

1. Нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы набора, отбора и найма персонала.

2. Во многих организациях не  разработаны процедуры отбора  новых работников.

3. Не хватает финансовых ресурсов  для организации работы в области набора, отбора и найма персонала.

4. Недостаточен опыт и уровень  квалификации работников, занимающихся  отбором персонала.

 

5. Отделы персонала многих организаций  не проводят систематическую  работу по изучению потребности  подразделений предприятия в  персонале.

6. Не разработаны положения и  инструкции, регламентирующие работу  в области набора, отбора и  найма персонала.

7. При отборе новых работников  часто не используются четкие  критерии, увязанные с требованиями  профессии и рабочего места.

Таким образом, найм новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по набору и отбору персонала.

При этом можно отметить и ряд проблем в этой сфере, обусловленных спецификой самих организаций. Так, ряд компаний в последние годы столкнулись с трудностями в сфере политики персонала (в том числе и набора и отбора новых работников) из-за частых изменений в оргструктуре предприятий, из-за смены собственников, изменения стратегии развития, из-за внедрения новых управленческих концепций. В ряде случаев была не только не ясна потребность в персонале, была не ясна оргструктура предприятия, иногда даже было не ясно, кто собственно будет отвечать за работу с персоналом. [12]

Для достижения эффективности персонала важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. [15]

 

 

 

 

 

Глава 2. Оценка системы найма персонала на примере

ООО «Торгоград»

 

2.1. Краткая характеристика предприятия.

 

Компания ООО «Торгоград» была учреждена в 1999 году.  В настоящее время открыты два фирменных магазина данной торговой марки.

«Торгоград» - коммерческое торговое предприятие, специализирующееся на оптовой торговле продовольственными товарами.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации. Предприятие обладает правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки, товарный знак.

«Торгоград» осуществляет торгово-закупочную деятельности, в т.ч. оптово-розничную торговлю, организует общепит; проводит операции, связанные с инвестированием средств, полученных от прибыли, в ценные бумаги, депозиты, применением в хозяйственном обороте долговых обязательств и других ценных бумаг, эмитируемых государством и другими организациями.

Численность работников в магазинах сохраняется примерно на одном и том же уровне – 30 - 32 штатные единицы - при перемещении работников вакантные места занимают специалисты более низких уровней или проводится внешний конкурсный набор.

Персонал предприятия подразделяется на следующие категории: административно-управляющий персонал, специалисты, вспомогательный персонал.

• Административно-управляющий персонал: директор, заместитель, администраторы.

• Специалисты: бухгалтерия, менеджеры по продаже, кассиры.

• Вспомогательный персонал: водители, уборщицы, охрана.

 

2.2. Анализ системы найма персонала в организации

ООО «Торгоград»

 

На предприятии ООО «Торгоград» было проанализировано наличие, состав и структура персонала по категориям, которое производилось с целью изучения движения персонала на предприятии и определения эффективности кадровой политики руководства ООО «Торгоград».

В таблице 1 представлена динамика персонала ООО «Торгоград» по категориям.

 

Таблица 6 - Динамика персонала ООО «Торгоград» по категориям

Категория персонала	Значение показателя, чел.			Отклонение, чел
	2010г.	2011г.	2012г.	2011/2010	2012/2011
Торговые и складские работники	18	15	18	-3	3
Руководители	6	6	6	-	-
Специалисты	3	3	3	-	-
Технический и обслуживающий персонал	5	6	5	1	-1
Всего	30	30	32	-	2

 

Согласно таблице 1, общая численность работников в 2012г. увеличилась с 30 до 32 чел. Увеличилась численность работников категории «торговый персонал» на 3 чел. Предприятием были закрыты вакантные рабочие места. Численность работников категории «руководители» не изменилась, несмотря на то, что два работника этой категории уволились, на их место были взяты другие работники.

Персонал категории «технический и обслуживающий персонал» снизился к концу отчетного периода на 1 чел. из-за его увольнения.

В настоящее время на предприятия открыто 9 вакантных рабочих мест. В целом можно отметить, что на предприятии количество рабочих мест соответствует штатному расписанию, но из-за нехватки работников, некоторые рабочие места вакантны.

В таблице 2 представлено движение персонала ООО «Торгоград» в 2010-2012гг.

 

Таблица 2 – Движение персонала ООО «Торгоград» в 2010-2012гг.

 

Показатель	Формула	Значение показателя, чел
		2010	2011	2012
Среднесписочная численность	-	30	30	32
Принято	-	12	10	10
Уволено, всего	-	10	10	8
В том числе по неуважительным причинам	-	8	7	7
Оборот рабочий силы	-	30	27	25
Коэффициент по приему, %	Кпр=	35,3	29,4	27,8
Коэффициент по выбытию, %	Кв =	29,4	29,4	22,2
Коэффициент текучести, %	Кт =	23,5	20,6	19,4

 

На рисунке 2 показана динамика коэффициентов движения кадров

 

Рисунок 2 – Динамика коэффициентов движения персонала

 

Из таблицы 2 видно, что коэффициент по приему в 2012г. снизился с 29,4% до 27,8%. Динамика коэффициента по выбытию также отрицательная: к концу отчетного периода наблюдается снижение до 22,2%.

Положительным моментом кадровой политики руководства ООО «Торгоград» является снижение коэффициента текучести кадров с 23,5% в начале периода до 19,4% в конце периода.

Текучесть кадров в торговой отрасли всегда высокая. Среднее значение по отрасли равно 11,2%. Текучесть кадров в ООО «Торгоград» по сравнению со среднеотраслевыми значениями высокая, но ее снижение к концу периода говорит о том, что на предприятии принимаются меры к ее снижению.

На предприятии также высокий оборот рабочей силы, который в отчетном периоде также снизился. Поэтому для предприятия ООО «Торгоград» актуальной является проблема  найма персонала.

Таким образом, по результатам проведенного анализа количественного и качественного состава работников ООО «Торгоград» можно отметить, что предприятие на конец 2012г. имеет в своем штате 32 работника. Основу персонала торгового предприятия составляет профессиональный состав кадров. Результаты анализа движения кадров ООО «Торгоград» говорят о том, что к концу отчетного периода на предприятии снижается текучесть кадров по сравнению с предыдущим периодом. Несмотря на это, по сравнению со среднеотраслевым значением он высокий. Это косвенно говорит о неудовлетворенности работников условиями работы.

Найм персонала в ООО «Торгоград» проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации и внутренними регламентами.

Найм персонала производится согласно процедуре отбора и найма персонала организации.

Кандидат на вакантную должность проходит первичный отбор по резюме и два тура собеседования:

- первый тур с руководителем отдела кадров;

- второй тур с непосредственным  руководителем.

Отобранный после второго тура собеседования кандидат выходит на испытательный срок; проходит стажировку развития профессиональных навыков и обучение в период не более 30 дней.

По итогам стажировки и обучения кандидата непосредственный руководитель принимает решение о приеме на работу, согласуясь с директором, сообщает о решении кандидату.

Кандидат проходит медицинское освидетельствование и выходит на испытательный срок.

Процедура приема и устройства на работу осуществляется на основании ст. 68, 70 ТК РФ.

Отобранный непосредственным руководителем кандидат в течение недели приносит в бухгалтерию следующие документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ:

- трудовая книжка;

- копия паспорта;

- копия пенсионного свидетельства;

- копия диплома об образовании;

- копия свидетельства о заключении  брака;

- копия свидетельства о рождении  ребенка;

- копия военного билета;

- фотографии 2 шт. 3×4;

- копия ИНН.

Принимаемый на работу работник:

- заполняет анкету на получение страхового медицинского полиса;

- заполняет анкету на получение  страхового пенсионного свидетельства (при его отсутствии);

- заполняет форму Т-1 (Личный  листок);

- пишет заявление о приеме  на работу;

- пишет заявление на льготы  бухгалтеру предприятия.

Инспектор кадровой службы (секретарь директора) заполняет личную карточку сотрудника (типовая междуведомственная форма № Т-2), куда вносит точную запись о приеме на работу и знакомит с ней сотрудника под расписку.

В случае наличия полного пакета документов работника, специалист формирует приказы о приеме на работу сотрудника, трудовой договор, которые подписываются работником, руководителем, трудовой договор подтверждается печатью. Второй экземпляр трудового договора отдается работнику. Все документы архивируются в папках с личными делами сотрудников в отделе кадров.

Локальные нормативные акты ООО «Торгоград» содержат особенности организации труда, процесс найма, адаптации, повышения квалификации персонала, а также нормативные акты мероприятий, направленных на мотивацию и стимулирование кадрового состава.

На сегодняшний день в ООО «Торгоград» утверждены следующие локальные нормативные акты:

1. Правила внутреннего распорядка.

2. Положение об отборе и найме  персонала.

3. Положение об адаптации персонала.

4. Процедура увольнения персонала.

5. Положение о ротации персонала  в организации.

6. Стандарты корпоративной культуры.

Наличие такого числа локальных нормативных актов говорит о продуманной кадровой политике в ООО «Торгоград» в сфере соответствия трудоустройства на работу согласно нормам трудового законодательства Российской Федерации.

 

2.3. Предложения по совершенствованию системы найма персонала.

 

Проведенный анализ системы найма персонала ООО «Торгоград» позволяет утверждать, что она неэффективна.

Рекомендуемая процедура найма кадров для данной организации должна состоять из следующих этапов:

1. Уведомление о вакансии (составление  заявки).

2. Привлечение кандидатов.

3. Изучение резюме и документов  кандидата.

4. Предварительная отборочная беседа со специалистом отдела кадров.

5. Ознакомление кандидата с должностной  инструкцией и требованиями к  работе.

6. Оформление бланка заявления  и анкеты.

7. Тестирование.

8. Собеседование с руководителем.

9. Принятие решения о найме.

Для совершенствования процесса найма персонала в ООО «Торгоград» следует предложить следующие мероприятия: