Система найма персонала и ее эффективность

В настоящее время в различных периодических изданиях, литературе по управлению персоналом, а также и в Интернете, на сайтах посвященных управлению персонала, находится множество различных тестов по определению морально-психологического типа кандидата. Здесь же присутствуют ответы, которые объясняют количество набранных баллов.

1. При приеме на работу в  ООО «Торгоград» необходимо применять  тестирование кандидатов при  подборе кадров, даже если оно будет формальным. Полученные отрицательные ответы, заставят руководителя более тщательно проводить собеседование на предмет выявления скрытых отрицательных черт характера. Оценивать кандидата необходимо в совокупности с другими методами отбора кандидатов. Таким образом, на ранней стадии процесса будут выявлены люди с отрицательными чертами характера, что позволит сделать соответствующие выводы об их трудоустройстве в данной организации.

2. Необходимо разработать подробные  должностные инструкции и критерии, предъявляемые к работе. Возможно, для этого необходимо обратиться в специализированное учреждение, которое занимается подобными услугами (например, в консалтинговую фирму). Подробные должностные инструкции и конкретные критерии к работе позволят организации четко определить границы профессиональной пригодности.

3. Знакомить претендентов с должностными  инструкциями и с критериями, предъявляемыми к конкретной  работе, в самом начале процесса  отбора кандидатов. Предлагаемый  подход основан на том, что работник, который хочет занять рабочее место, не совсем четко представляет характер будущей работы и свои должностные обязанности, и необходимо подробно ознакомить его с условиями его будущей работы. Это позволит претенденту заранее сделать для себя выводы относительно того хочет ли он работать в этой организации.

4. Принимать соискателей на должность  на конкурсной основе. В настоящее  время прием осуществляется по  принципу «кто первый обратился». Если кандидат устраивает организацию  по формальным критериям, то ему сразу же предлагают заключить трудовой договор. Остальным претендентам, которые обращаются, отказывают по причине занятости вакантного места. Такая практика лишает предприятие найма на работу более квалифицированных, более подходящих организации работников, обладающих хорошими профессиональными и личными качествами.

Необходимо принимать на работу на конкурсной основе, что позволит принять в организацию более подходящего работника.

Для этого необходимо выделить промежуток времени (например, одна неделя), в течение которого проводится оценка и сравнение обратившихся кандидатов друг с другом. И только после этого необходимо принимать окончательное решение о приеме данного кандидата на должность.

Очень хорошее средство отбора - собрать всех претендентов на день и предоставить им возможность принять участие в групповой дискуссии, при этом попросить каждого подготовить краткое выступление, презентацию своей специальности. Желательно побеседовать с каждым претендентом отдельно, понаблюдать, как он ведет себя в разных ситуациях, до принятия окончательного решения.

Групповое собеседование можно использовать для работников, которые постоянно работают в конкурентной среде (или стрессовой ситуации), - это, например, кассиры и продавцы.

5. Создавать банк данных кандидатов на должность. В эту базу следует вносить кандидатов, которые полностью удовлетворяют разработанным в организации критериям к кандидатам. Они обращались по поводу работы в момент открытой вакансии, но по каким-либо причинам не были устроены на работу. Например, по причине того, что вакансия уже была закрыта.

Список таких лиц, являющихся потенциальными претендентами, удовлетворяющими критериям организации, позволит организации в момент открытия вакантной должности, обратиться непосредственно к этим кандидатам и возможно должностная единица будет заполнена.

Это позволит сэкономить материальные средства на поиск работника, а также время самого поиска.

6. Анализ рабочей среды организации  показал отсутствие дружественной  обстановки в коллективе организации.

Неблагоприятный микроклимат также ведет к текучести кадров, которое в свою очередь возобновляет процесс поиска и отбора кандидатов на вакантное место. Практика показывает, что на тех предприятиях, где невысокая заработная плата работников, необходимо привлекать хороших работников созданием других привлекательных условий работы.

Таким образом, подводя итоги, можно отметить, что система найма персонала в ООО «Торгоград» неэффективна и требует усовершенствования. Использование как можно большего числа методов найма позволит более эффективно проводить подбор и отбор персонала в ООО «Торгоград». Предложенные практические рекомендации по усовершенствованию системы найма персонала в ООО «Торгоград» направлены на увеличение кадрового потенциала предприятия для достижения им предпринимательских целей и конкурентного преимущества.

 

 

 

Заключение

В условиях рыночной конкуренции актуальность найма персонала стала одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей гарантирует получение дохода, а также снижает текучесть кадров. Грамотный человек в организации является ее важным ресурсом, а выбрать грамотного человека среди целого ряда кандидатов на вакантную должность представляет собой большую проблему. Таким образом, тема системы найма и персонала в настоящее время является очень актуальной.

Целью курсовой работы являлось подробное изучение системы найма, методов найма и отбора персонала организации.

Для достижения указанной цели был решен ряд задач, а именно:

1.Исследованы особенности профессионального найма и отбора персонала организации;

2.Исследована эффективность различных методов найма и отбора персонала.

3. Была дана краткая  характеристика ООО «Торгоград»

4.Проанализирована система  найма персонала на отдельно  взятом предприятии.

5. Предложен ряд мероприятий по совершенствованию системы найма и отбора персонала на предприятии ООО «Торгоград».

Найм персонала – важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Для оценки профессиональной пригодности работников используются различные методы: изучение личных документов,  беседа, анкетирование, тестирование, испытательный срок.

Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологии деятельности, структуру фирмы, рассчитать потребность в персонале.

Список использованной литературы

 

1. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент  персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие. 3-е изд. – М., Дело, 2007. – 648 с.

2. Дятлов В.А. Кибанов А.Я., Пихало  В.Т. Управление персоналом: Учебное  пособие. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ПРИОР, 2007. – 568 с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 468 с.

4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е  изд. Доп. И перераб. – М., ИНФРА-М, 2006. – 542 с.

5. Управление организацией / Под  ред. Гунина В.Н., - М., Инфра-М, 2007. – 652 с.

6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М., ООО «Журнал «Управление персоналом», 2006. – 268 с.

7. Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова  О. Н. Управление персоналом в  организации.- СПб.: Питер, 2001

8. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005

9. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. –М. : Экономика, 1998.

10. Веснин  В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 1998

11. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.

12. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

13. Питерс Т. , Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 1986.

14. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. – 1994, № 6.

15. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал. – 1993.