Система отбора и подбора кадров управления и ее совершенствование

С целью ежегодного планирования потребности в руководящих кадрах нам необходимо рассчитать коэффициент текучести руководящих кадров в ФХ «Зеленый горизонт».

Коэффициент текучести кадров ктк определяется делением числа работников, выбывших (уволенных) за данный период по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), и тому подобным причинам, не вызванным производственной потребностью Pув, на среднесписочное число работников за тот же период Pсс (в %):ктк=(Pув/Pсс)*100

В 2009 году по собственному желанию уволился начальник отдела продаж, поэтому коэффициент текучести руководящих кадров ФХ «Зеленый горизонт» составил 16,6% (ктк= (1/6)*100). В 2010 году кадровых изменений в составе руководства ФХ «Зеленый горизонт» не произошло. Таким образом, коэффициент текучести руководящих кадров составил 0% (ктк= (0/6)*100).В следующем, 2011 году, коэффициент текучести руководящих кадров ФХ «Зеленый горизонт» составил 16,6% (ктк= (1/6)*100), по причине увольнения по собственному желанию менеджера отдела продаж.

Исходя из вышесказанного, самой высокой стабильностью в руководящих кадрах ФХ «Зеленый горизонт» отмечен 2010 год. В 2009 и 2011 годах коэффициент текучести руководящих кадров был равным и составил 16,6%.

Средний коэффициент текучести кадров за 3 года составляет 11,07%. Для того, чтобы рассчитать ежегодную потребность в руководящих кадрах, необходимо средний коэффициент текучести кадров умножить на среднесписочное число работников и разделить на 100% (11,07*6/100=0,66). Таким образом, ежегодная потребность наборе руководящих кадров в ФХ «Зеленый горизонт» ориентировочно составляет 1 человек.

Во-вторых, возможно замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Так же можно рекомендовать ввести практику перераспределения работающего персонала по иерархической лестнице. Так, если сотрудник находился на определенной ступени пирамиды управления, то компенсировать его повышение по служебной лестнице можно за счет приглашения на эту позицию сотрудника более низкого уровня. Использование  внутреннего резерва кадров позволит предприятию снизить затраты и сэкономить время на отбор кадров на вакантную руководящую должность.

В-третьих, так как, в отдел производства требуются специалисты, хорошо знающие ассортимент продукции и имеющие агрономическое образование, мы рекомендуем делать акцент на студентов Гродненского Государственного Аграрного  университета.  Проводить с ними предварительную работу.

Методы работы со студентами:

• Предоставление прохождения практики на предприятии. Исключительно большое значение будет иметь производственная практика агрономов.

 Основными задачами производственной практики являются:

1. Накопление опыта практической работы по специальности, овладение навыками организации и управления производством.

2.Освоение современных технологий возделывания сельскохозяйственных культур, изучение и обобщение передового опыта.

3.Приобретение навыков в, планировании, организации и практическом освоении производственных процессов.

4. Изучение структуры, организации и методов руководства хозяйством, отдельными отраслями.

Работа студента-практиканта начинается с ознакомления с хозяйством. После знакомства с хозяйством практикант непосредственно включается в работу и участвует в проведении всех мероприятий, предусмотренных производственным заданием, текущими указаниями руководства хозяйства. Организуя любой технологический процесс, практикант обязан применять самые передовые приемы, обеспечивающие наивысший экономический эффект, глубоко и всесторонне изучать и анализировать все элементы и технику выполнения технологических процессов, принятую в хозяйстве. На основе проводимого анализа должен вносить рекомендации по ее совершенствованию с учетом достижений науки, передового опыта.

• Предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие. Учитывая особенности производства в фермерском хозяйстве, можно предложить следующие темы дипломных проектов:

1. Сроки посева семян однолетних цветов.

2. Действие химпрополки на декоративные растения (хвойные и лиственные).
3. Влияние стимулятора роста «Экосил» при внекорневой и корневой подкормке.
4. Факторы, влияющие на способность хвойных растений к корнеобразованию у черенков.
5. Аудит финансовых результатов деятельности ФХ «Зеленый горизонт».

• Проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность. Основными условиями конкурса являются:

• результаты производственной практики студента;
• актуальность темы дипломной работы;
• положительная характеристика;
• высокий средний балл.

Вероятно, что внедрение указанных нами мероприятий по совершенствованию системы отбора и подбора кадров управления в ФХ «Зеленый горизонт» снизят затраты на привлечение кадров и дадут возможность получения более целевого набора руководящего персонал.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из представленного в курсовой работе материала можно сделать следующие выводы:

1. Персонал - один из важнейших  факторов выживания организации  в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в  обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2. Эффективному использованию «человеческих  ресурсов» предшествуют подбор  и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно  наибольшее внимание в работе отделов кадров. Ошибки в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

3. Эффективность работы организации  и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

4. Процедуры поиска и отбора  персонала должны рассматриваться  в комплексе с общей системой  управления организацией и ее  политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

5. Поиск и отбор работников  требует комплексного подхода, учитывающего  требования должности, потребности  организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

6. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения  новыми работниками повышают  вероятность того, что будет отобран  персонал, полностью отвечающий  всем необходимым требованиям.

7. При отборе важно использовать  систему методов, направленных на  то, чтобы с максимальной степенью  точности определить, насколько  кандидат отвечает требованиям  должности и потребностям организации.

8. Особенно важным представляется отбор и набор кадров руководящего персонала. Это связано с тем, что именно руководство каждого отдельного подразделения на производстве организует и обеспечивает продуктивную деятельность своих работников.

9. В ФХ «Зеленый горизонт»  люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы подбора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Об этом свидетельствуют результаты успешной деятельности ФХ «Зеленый горизонт».

10. В целях  совершенствования  системы отбора и подбора кадров  управления в ФХ «Зеленый горизонт»  предлагаю ввести элементы кадрового  планирования, а также максимального  использовать внутренний резерв  кадров предприятия и организовать работу с профильными высшими учебными заведениями.

В завершении хотелось бы отметить, что если мне доведется работать с персоналом, в том числе принимать решения о подборе, отборе и найме персонала, то этому участку работы я уделю самое пристальное внимание, поскольку, чем более квалифицированным будет персонал, тем шире перспективы для эффективного развития любого предприятия

 

СПИСОК ИСМОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации: Учебник / И.А. Оганесян – Минск: Алфея, 2000.
2. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебник / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич.-  Москва: Финансы и статистика,1998
3. Воробьев, Л.А. Менеджмент предприятия: учебник / Л.А. Воробьев, Н.И. Кабушкин, В.И. Похвбов. – Минск: Институт аграрной экономики НАН Беларуси, 2003.
4. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практич. Пособие / Шекшня, С.В.  – Москва: Бизнес – школа "Интел – синтез", 1997.
5. Прокушев, Е.Ф. Менеджмент первичного уровня: Учебник / Е.Ф. Прокушев – Москва: «Дашков и К», 1999.
6. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005.
7. Кейт Кинан Подбор персонала - Эксмо , 2007
8. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2002
9. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / М. И. Бухалков – ИНФРА-М, 2005
10. Травин В.В., Дятлов В.А.Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ.пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2003.
11. Десслер, Г.С. Управление персоналом: учебное пособие / Г.С. Десслер, А.М. Шленов. – Москва: БИНОМ, 1997.
12. Доскова Л.С. Управление персоналом – Эксмо, 2007
13. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / учебник - Журнал "Управление персоналом", 2007
14. Д. Купер, Г. Тинлайн Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки / учебник – Москва, 2005
15. Егоршин А.П. Управление персоналом 4-е изд., испр. - Н.Новгород: 2003Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала - Ростов н/Д: Феникс, 1997.
16. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом - М.: ММИЭИФП, 2004
17. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом -Мн.: Интерпрессервис, 2002
18. Дуракова И.Б., Волкова Л.П. и др. Управление персоналом,  2009
19. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом / Учебно-методический комплекс.- ЕАОИ, 2008
20. Турчинов А.И. Управление персоналом / Учебник, 2009

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

АНКЕТА СОИСКАТЕЛЯ

ВАКАНСИЯ (ИЛИ КЕМ БЫ ВЫ ХОТЕЛИ РАБОТАТЬ НА НАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ)
ИСТОЧНИК ПОЛУЧЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ О ВАКАНСИИ

Место для фотокарточки (желательно)

 

• Предоставленная Вами информация конфиденциальна и не может быть передана

        третьим  лицам без Вашего согласия.

• Заполняйте анкету аккуратно и разборчиво. Не пропускайте вопросы.
• В графах требующих Вашего подтверждения ставьте знак «Ö» .

Дата заполнения «_____» ___________________ 20____ г

1. ЛИЧНЫЕ ДАННЫЕ

 

Фамилия

Девичья фамилия

 

Имя

Отчество

 

Дата    рождения

Возраст

 

Место рождения

Гражданство

 

Адрес прописки
Адрес проживания

 

Домашний телефон		Сотовый телефон
Удобное время для звонка:		Рабочий телефон
Наличие свидетельства социального страхования			есть                    /          нет