Система стимулирования труда на предприятии

Городская научная  конференция учащихся «Успех моей будущей  профессии»

 

СЕКЦИЯ «Менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

 

Система стимулирования труда на предприятии

 

Исследовательская работа

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент КЭИ УлГТУ

Едутов Антон

Научный руководитель:

Захарова Инна Владимировна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Ульяновск, 2007 год

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………... 2

Часть 1. Методология  системы стимулирования эффективности  и качества труда………………………..………………………………………………………….4

1.1. История стимулирования труда…………………… …………………….4

1.2. Понятие и сущность системы  стимулирования……………….................6

1.3. Мировые тенденции развития…………………………...........................11

1.4. Механизм управления поведением  объектов стимулирования………..12

Часть 2. Виды и формы стимулирования…………………………................ 14 

2.1. Виды стимулирования……………………………………………........... 14

2.1.1. Материально-денежное стимулирование…………………………….. 14

2.1.2. Социальное стимулирование………………………….......................... 17

2.1.3. Моральное стимулирование…………………………............................ 18

2.2. Формы стимулирования…………………………..................................... 21

2.2.1. Опережающие и подкрепляющие  формы стимулирования……….... 21

2.2.2. Индивидуальная и коллективная  формы стимулирования………..... 22

2.2.3. Позитивная и негативная формы стимулирования…………..………22

2.2.4. Непосредственная, текущая и перспективная  формы………………  23

2.2.5. Общая и целевая формы……………………………............................ 23

Заключение………………………………………………………………........ 24

Список использованной литературы………………………………………...25

 

Введение

 

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в  мотивации труда. В рыночной экономике  при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея  современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной системы  стимулирования качественного и  эффективного труда создает предпосылки  снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально разработанная  система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса  живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Целью данной работы является разработка системы стимулирования эффективного и качественного труда и выявлению возможностей для их роста с учетом субъективной потребности на основе внешних стимулов.

Для достижения поставленной цели необходимо определиться с задачами. К рассматриваемым задачам относятся:

- изучение понятий и сущности  системы стимулирования эффективного  и качественного труда на современном этапе, а так же мировые тенденции развития стимулирования труда;

- рассмотрение и изучение видов  и форм стимулирования труда,  раскрытие их структуры и содержания;

- разработка системы стимулирования  эффективности и качества труда  наемных работников на предпринимательской фирме.

Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

При высоком труде вовлечены  минимально необходимые затраты материальной и энергетической составляющих, дающее возможность произвести дополнительную единицу продукции. Наиболее полное использование оборудования приближает его к быстрейшей амортизации, что ведет к перевооружению усовершенствованной техникой.

Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении заработной платы.

Объект исследования – система  стимулирования наемных работников на предпринимательской фирме. Наемные работники рассматриваются как социальные системы, которые обладают признаками не только простых систем, как целостность, структурность, иерархичность, взаимозависимость системы и окружающей среды, неоднородность и противоречивость. Но находясь в наиболее широком и сложном классе систем вообще, характеризуются и рядом специфических черт. Способность активно взаимодействовать с окружающей средой, при необходимости изменять свою структуру, к самосохранению и самосовершенствованию, изменять свое поведение под воздействием внутренних и внешних факторов, учитывать прошлый опыт.

Предмет исследования – система  стимулирование эффективности и  качества труда наемных работников на предпринимательской фирме. Управление поведением социальных систем различного иерархического уровня является одним из методов мотивации. Стимулировать значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки соответствовали запланированным требованиям фирмы, способствовали развитию самого  человека. Создаются условия для постоянного, непрерывного совершенствования применяемым человеком труда во взаимодействии с материальными объектами. Итогом которого является создание продукта с убывающими затратами живого труда в будущем.

При написании работы были использованы научные труды как отечественных. Так и зарубежных авторов. Опубликованные отдельными работами в книжных и периодических изданиях. В них были по разному воплощены попытки систематизации стимулирования труда. На основе предложенных и опробованных видов и форм побуждения работников к эффективному и качественному труду, были изысканы оптимальные соотношения использования их на предпринимательской фирме в современных условиях.

Собранный материал был обобщен  в общую систему с предварительным  структурированием по видам и формам, предложенными авторами. Проведение анализа отдельных частей системы и их взаимосвязи между собой дало разработку конкретных предложений для раскрытия резервов повышения трудовой и социальной активности работников.

 

Часть1. Методология системы стимулирования эффективности и качества труда.

1. История стимулирования труда.

 

В странах ежегодно происходит рост интеллектуализации труда, сознательности и активности рабочих, возрастание материальных и духовных потребностей работников к постепенному нарастанию конфликта между бурно развивающимися производительными силами и устаревшими производственными отношениями. Это заставляет теоретиков искать новые способы интенсификации наемного труда, побуждения работников и максимальное использование физической, интеллектуальной и творческой возможностей.

Исходным моментом в решении  этой задачи стал отход от традиционной, выдвинутой еще Ф. У. Тейлором, концепции, в основе которой  лежало почти  полное игнорирование «человеческих»  аспектов труда. Это было время господства классической теории управления, концепция «экономического» человека. Согласно концепции, поведением человека руководит прежде всего стремление к материальной выгоде. В этот период (начало 20 в.) объектом эксплуатации был физический труд наемного работника, при котором увеличение эффективности и качества труда в наибольшей степени стимулировалось за счет экономических потребностей работника.

Такое положение дел подвергалось острой критике со стороны представителей доктрины «человеческих» отношений. Основоположником которой является американский социолог Э. Мэйо. В рамках этой доктрины сформировалась концепция «психологического» человека. На основе исследований, которые продолжались 12 лет, Э. Мэйо пришел к выводу, что решающее влияние на повышение эффективности трудов поведения работника оказывает не материальные, а психологические и социальные факторы.

Основная концепция доктрины «человеческих  отношений» относительно мотивов поведения человека на производстве состоит в том, что деньги нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Так, Р. Ликерт и Ф. Герцберг отмечают, что люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого являются удовлетворение личного представления о «хорошей жизни».

В царской России безусловно существовало стимулирование, преимущественно ИТР. Но произошла смена политического строя и В. И. Ульянов в первые годы советской власти подчеркивал необходимость определенного сочетания в управлении трудящимися методов убеждения (прямой мотивации) и побуждения (стимулирования).

В годы перехода к новой экономической  политике в ряде документов правительством настоятельно рекомендовалось отказаться от уравнительности в оплате труда. Ставился вопрос о переходе предприятий на хозрасчет и самофинансирование.

Однако выдвинуть на первый план методы стимулирования как способ управления трудящимися в этот период по ряду объективных и субъективных причин не удалось. В 20-е годы постепенно происходит возрастание степени централизации управления воздействий на трудовые коллективы. На авансцену все более уверенно выходят административно-бюрократические методы управления, методы властной (принудительной) мотивации.

Методы принуждения были основными  в нашей стране практически до середины 60-х годов.

Наиболее последовательные методы мотивации в рамках школы «человеческих отношений» разработаны Д. Макгрегором. Известны его две концепции «теория икс» и «теория игрек». Согласно первой теории, наемные работники безответственны и безынициативны, стремятся только к удовлетворению материальных потребностей. Вторая теория исходит из того, что человек по своей натуре энергичен, честолюбив, в процессе трудовой деятельности стремится к удовлетворению не только материальных, но и духовных потребностей в творчестве и самореализации.

По мнению Макгрегора, работники, занятые  на производстве, уже в основном удовлетворили свои материальные потребности. Поэтому материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к повышению эффективности своего труда. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены лишь работой, которая требует «интеллектуальной активности» и «морального выбора». Эти идеи были позднее развиты Ф. Герцбергом в разработанном им методе «обогащения работ». Согласно этому методу, только интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха и дающая вознаграждение в виде признания и повышения служебного статуса, может способствовать повышению эффективности труда.

Дальнейшие поиски более совершенных  методов интенсификации труда с  учетом человеческого фактора привели ученых к выработке нового научного направления, школы «социальных систем», представителями которой являются Ч. Борнард и Г. Саймон. Эта школа рассматривает социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее частных подсистем, важнейшей из которых является сам индивидуум. Идут поиски возможных путей сочетания интересов работников с интересами фирмы в целом на основе обеспечения удовлетворения работником своих потребностей в организации.

Ч. Борнард делает вывод о действенности материального вознаграждения до определенных пределов. Однако это не говорит о том, что их полностью можно компенсировать нематериальными вознаграждениями. В каждой конкретной ситуации необходимо их определенное сочетание.