Система управление персоналом

1.Система  управление персоналом: структура,  цели, задачи, функции.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация (сотрудники, партнеры), т.е персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации.

Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Организационная структура персонала  – это состав и соподчиненность  взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структура персонала – отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подчиненными. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд, зарплата, учет и т.д.

Штатная структура персонала – определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Структура персонала может быть статистической и аналитической:

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и должностей. 

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

3 задачи управления персоналом.

• Обеспечение  кадрами

• Эффективное  использование кадров

• Профессиональное и социальное развитие кадров.

Состав  общих функций управления не зависит  от объекта управления, они выполняются  по отношению ко всем объектам управления. Разные авторы выделяют различные общие  функции управления. Наиболее распространена классификация, при которой к  ним относят функции планирования, организации, мотивации, контроля и  координации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сущность кадровой стратегии  и политики в современных условиях.

Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом. Кадровая политика включает следующее: Тип власти в обществе. Стиль, Правила внутреннего распорядке, Устав, Контракт с содержанием предложения, Положение об уплате труда.

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

 

 

 

Задачи  кадровой стратегии

Своевременное обеспечение компании работниками нужной квалификации и  в необходимом количестве

Наращивание кадрового потенциала

Формирование корпоративной культуры

Формирование и совершенствование  механизма управления человеческими  ресурсами

Совершенствование системы вознаграждения

Улучшение условий труда

Рационализация персонала

Совершенствование работы служб персонала

Создание системы развития и  повышения квалификации персонала

 

 

 

 

Кадровая политика

Цели

Задачи

• Сохранение и развитие кадрового потенциала,
• Формирование высокоэффективного коллектива,
• Создание благоприятных условий труда,
• Выработка позиций фирмы по основным направлениям кадровой работы
• Выработка общей концепции управления персоналом и формирование его системы,
• Определение требований к персоналу,
• Формирование концепции оплаты труда, материального и морального поощрения,
• Прием на работу людей, соответствующих потребностям фирмы,
• Организация эффективного использования трудового потенциала,
• Содействие реализации предусмотренных трудовыми отношениями прав и обязанностей работника.
• Осуществление обучения и развития персонала,
• Развитие социального партнерства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Кадровое планирование: набор,  отбор, оценка персонала.

Кадровое планирование – это определение количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах в соответствии с поставленными стратегическими целями организации.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Цель кадрового планирования – удовлетворение в потребности персонала.

Количественная  и качественная потребность в  персонале.

Планирование персонала – это системные, взаимосвязанные действия, которые основываются на 1) аттестации, оценки 2) непрерывного обучения, развития, совершенствования.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на  привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Отбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности.

Принципы отбора  персонала: опираться на сильные стороны, привлечь наиболее квалифицированные кадры, соответствие индивидуальных качеств требованиям должности.

Критерии отбора персонала: пол, возраст, образование, специальные навыки, стаж работы, психологические характеристики, деловые и моральные качества.

Преимущества  и недостатки внешнего и внутреннего  отбора

Внешние

Преимущества	Выбор из большего числа кандидатов Появление новых идей и  приемов работы Меньшая угроза возникновения  интриг внутри организации
Недостатки	Долгий период привыкания Ухудшение морального климата  среди давно работающих.

Внутренние 

Преимущества	Работники видят заразительные примеры  реализованных возможностей соседа по работе. Известны достоинства  и недостатки работника. Сокращение затрат на наем.
Недостатки	Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников. Плохое отношение к  человеку со стороны бывших коллег.

Способы привлечения персонала:

Активные методы: вербовка персонала, презентации, ярмарка вакансий, праздники и фестивали.

Пассивные методы: объявления, формирование благоприятного имиджа, ожидание «лиц» на удачу.

Оценка персонала – целенаправленный процесс установления качественных характеристик персонала, требованиям должности и рабочего места.

Оценка  включает: 1)текущий контроль за результатами деят-ти, 2)проведение различных аттестационных мероприятий, 3)анализ результатов текущего контроля и аттестации, 4)доведение результатов текущего контроля и аттестации до сотрудников.

Субъектами  оценки могут быть: 1)Формальные субъекты: линейные руководители; работники службы управления персоналом; 2)Неформальные: работники и коллеги, имеющие  структурные взаимосвязи с оцениваемыми; лица, не имеющие непосредственного  отношения к оцениваемому.

3 этапа  процесса оценки персонала:

Уточнение должностных обязанностей – подтверждение  работником и его руководством ряда выполняемых обязанностей в соответствии с установленными стандартами исполнения;

Оценка  исполнения – предполагает сравнение  истинного уровня исполнения работника  с установленными  стандартами.

Обратная  связь – процесс обсуждения работником и его непосредственным начальником  уровня исполнения.

 

 

 

 

4. Высвобождение персонала. Текучесть  кадров.

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация (сотрудники, партнеры), т.е персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации.

Высвобождение персонала – это движение работников, обусловленное ликвидацией рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой изменяются требования и профессии (специальности) или квалификация работника, а также связи с расторжением трудового договора по инициативе одной из сторон (работодателя или работника) или уходом на пенсию.

Увольнение работника – установленная законодательством процедура освобождения от служебных обязанностей при расторжении с ним трудового договора.

Управление высвобождением персонала – это вид деятельности, осуществляемый администрацией организацией и ее службой управления персоналом в связи с увольнением работников в рамках требований Трудового кодекса РФ и предусматривающий разработку и реализацию мероприятий по оптимизации численности персонала, экономической и социально – психологической поддержке увольняемых работников.

Виды увольнений:

• Увольнение по инициативе сотрудника. Основная причина ухода работника по собственному желанию – недовольство  своим положением в организации (неудовлетворённость зар. платой, условиями и организацией труда, нерешенность социальных проблем, отдаленность от дома и.т.д.).
• Увольнение по инициативе работодателя. Требует соблюдения трудового законодательства, четких , максимально объективных критериев отбора, привязки к рабочим местам, минимизации затрат. Открытости, информирования, компенсаций и помощи в трудоустройстве. Увольнение по инициативе работодателя может быть обусловлено сл. причинами: ликвидация организации, несоответствие сотрудниками занимаемой должности, неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, появление на работе  в состоянии алкогольного опьянения и.т.д.
• Выход на пенсию. Процесс увольнение из организации в связи с выходом на пенсию отличается от предыдущих видов увольнения рядом особенностей: 1. Дата выхода на пенсию заранее известна.  2. Это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной жизни (кульминация карьеры или другой образ жизни).

Текучесть кадров — одна из ключевых проблем  для любой организации. Можно  выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые  в силу разных причин увольняются  и покидают организацию. Скрытая  или психологическая текучесть  кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются  из организационной деятельности.

При наличии  большого числа служащих, которые  «покидают организацию, но не уходят», обычными становятся следующие проявления: Снижение качества продукции. Большое количество прогулов. Множество опозданий на работу. Множество способных и нужных людей увольняются. Работа редко выполняется вовремя. Служащие считают, что они работают «на дядю», а не для собственного блага. Служащие не повышают квалификацию; почти полностью полагаются на старый опыт. Мышление направлено только на ближайшие перспективы.

5. Управление профессиональным  развитием персонала: профессиональная  ориентация, адаптация, обучение.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.