Система управление персоналом

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация (сотрудники, партнеры), т.е персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации.

Профессиональная ориентация – это деятельность по введению  работников в курс их новых задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабо-чими группами.

Цели профориентации: оказание помощи молодым людям (учащиеся школ) и людям, ищущим, ищущим работы, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей их психофизиологических способностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда.

Задачи профориентации:

• Информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида проф. деятельности.
• Создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников.

Трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные социальные и организационно- экономические условия труда.

Виды адаптации:

• Внепроизводственная адаптация: адаптация к новым  бытовым условиям, адаптация к непроизводственному общению с коллегами, адаптация в период отдыха.
• Производственная адаптация (приспособление сотрудников к работе в новой организации):

      профессиональная адаптация – приспособление работника к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоениями профессии, ее тонкостей, специфике, приобретении профессиональных навыков.

       психофизиологическая -  предполагает привыкание к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности.

      социально – психологическая – приспособление новичка к коллективу. Она состоит в освоении социально – психологических групп и индивидов в организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами и привыкании к новому стилю руководства.

 организационно – административная – привыкание сотрудниками к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации.

Профессиональное  обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков и умений сотрудникам  организации.

Сегодня организации рассматривают проф. Обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние  на достижение организационных целей. Профессиональное обучение включает: дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация.

 

6. Планирование карьеры, ротация  руководящих кадров.

Карьера – это индивидуально осознанные изменения позиции и поведения, связанные с относящимися к работе опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Цель карьеры  - выращивание собственных кадров, ориентируясь на усложняющиеся задачи бизнеса.

Полноценная карьера – это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего  развития человека и его внешнего  движения в освоении социального  пространства.

ВИДЫ КАРЬЕРЫ

1) Вертикальная карьера. Здесь учитывается не только смена должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных навыков, опыта и интеллекта.

2) Горизонтальная  карьера. Перемещение в другую  функциональную область деятельности.

3)  Профессиональная  карьера – отражает продвижение  работница в различных организациях. Её основными стадиями являются  обучение, поступление на работу, профессиональный рост и уход  на пенсию.

4)  Нормальная  карьера – постепенное продвижение  работника к вершинам должностной  иерархии в соответствии с  его профессиональным опытом.

5) Потенциальная карьера – это индивидуально планируемая карьера или карьера – мечта.

       Карьера «Трамплин»  - осуществляется в рамках одного функционального направления не предполагает ротации.

      Карьера «Лестница» - фиксированное время пребывания в каждой должности, достигнув верха карьерного роста, сотрудник по истечении отведенного времени не уходит сразу на пенсию, а переходит в другое качество с понижением полномочий по принятию решений.

       Карьера  «Змея» - обязательные ротации перед последующими повышениями в должности, эта система позволяет сотруднику познакомиться   с различными видами деятельности и стать специалистом широкого профиля. (такая система преобладает в большинстве иностранных компаний, или в организациях где происходит перемещение с одного завода на другой)

     Карьера «Перепутье»  - рассчитана на систему аттестации и оценки. В отношении конкретного работника отсутствует четкий разработанный план карьеры, только по результатам аттестации и других оценочных мероприятий руководство принимает решение о его последующих перемещениях.

ЭТАПЫ  КАРЬЕРЫ

Предварительный этап                        Обучение профессии

Этап  становления                                  Включение в трудовую деятельность

Этап  продвижения                               Достижение первых проф. результатов

Этап  сохранения                                  Профессионализм

Этап  завершения                                  Первое подведение итогов и переоценка

                                                                  ценностей.

Пенсионный  этап                                 Мастерство. Выход на пенсию.

Стимулами карьеры могут быть:

• делегирование компетентности и ответственности на более низкие уровни

• использование ротации

• активная работа с резервом кадров

• создание проектных групп

Успех планирования карьеры обеспечивают:

• принцип результативности работы

• тщательный анализ шансов на продвижение

• доступные. Открытые механизмы занятия вакантных должностей.

Ротации – это перемещение их одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Главной целью ротации кадров является оптимальная расстановка кадров различного уровня во всей компании для продуктивного развития бизнеса.

Разновидности ротации руководителей:

• Повышение в должности с расширением круга должностных обязанностей
• Повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущих за собой повышения в должности, но связанных с повышением зарплаты.
• Смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышение в должности и рост зарплаты

 

7. Оценка деятельности персонала.  Аттестация, методы ее проведения.

Оценка работы персонала – это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства.

Аттестация – процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей.

Цель  аттестации персонала  - повышение  эффективности использования кадрового  потенциала организации; по ее результатам  принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Задачи  аттестации:

• Определить и оценить знания, умения и качества работника
• Оценить и развить сильные стороны работника
• Определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением
• Установить потребности обучения, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии
• Оценить нормальное состояние персонала.

Аттестация персонала может  быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных  с изменением компенсационного  пакета, имеющих конкретные материальные  последствия для работников:

• изменение заработной платы;

• изменение системы поощрения (наказания);

2. Принятие решений, связанных  с развитием организации (приведение  в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации):

• информирование сотрудников о  том, чего ждет от них фирма;

• развитие карьеры;

• личное развитие;

3. Принятие решений, связанных  с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации  и выявлением рабочих проблем.  При этом в ходе аттестации  работника оцениваются:

• достижение результатов;

• потребность в обучении;

• улучшение деятельности.

Методы оценки персонала

• методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и
• методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Методы проведения аттестации

    Ранжирование, в рамках  которого требуется расставить  подчиненных по порядку в зависимости  от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной  способности выполнять работу, хотя  иногда ранжирование проводится  по нескольким выбранным характеристикам.

    Классификация, в рамках  которой работников распределяют  по нескольким заранее установленным  категориям достижений (заслуг) на  основании общей эффективности  деятельности работников.

    Шкала оценок — наиболее  часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список  личностных характеристик или  факторов, против каждой из которых  размещается шкала, состоящая,  как правило, из пяти пунктов,  и менеджер (руководитель) отмечает  на шкале, в какой степени  тот или иной фактор или  характеристика присущи работнику.

    Метод открытой аттестации  представляет собой инновацию  сравнительно недавнего времени,  которая была введена в связи  с неудовлетворительностью схемы  шкалы оценки. Вместо того чтобы  заставлять менеджера оценивать  ряд персональных характеристик,  которые не всегда являются  подходящими для аттестации, новый  метод сосредоточивает внимание  на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется  всего несколько фраз об аттестуемом  работнике вместо проставления  галочек в столбцах.

 

 

 

 

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация (сотрудники, партнеры), т.е персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации.

Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом. Кадровая политика включает следующее: Тип власти в обществе. Стиль, Правила внутреннего распорядке, Устав, Контракт с содержанием предложения, Положение об уплате труда.

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Кадровое планирование – это определение количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах в соответствии с поставленными стратегическими целями организации.

Высвобождение  персонала – это движение работников, обусловленное ликвидацией рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой изменяются требования и профессии (специальности) или квалификация работника, а также связи с расторжением трудового договора по инициативе одной из сторон (работодателя или работника) или уходом на пенсию.