Система управления персоналом

Днепропетровский университет имени Альфреда Нобеля

Кафедра менеджмента

 

 

 

Курсовая работа

Тема№1: "Система управления персоналом"

 

 

 

группа: МН-10

студентка: Авдалян А.М.

преподаватель: Литвиненко Е.Н.

 

 

 

 

г. Днепропетровск 2013

 

 

Содержание работы

Введение

 

1. Основные теоретические аспекты  системы управления персоналом.

 

1.1. Персонал как объект управления…………………………………………4-5

 

1.2. Система управления персоналом…………………………………………5-7

 

1.3. Формирование системы управления  персоналом……………………...7-13

 

2. Анализ и оценка существующей  системы управления персоналом  на примере магазина «Bonjour».

 

2.1. Организационно-правовая характеристика  деятельности магазина «Bonjour»……………………………………………………………14-17

 

2.2. Анализ факторов внешней и  внутренней среды магазина «Bonjour»………………………………………………………………………17-25

 

2.3. Анализ существующей кадровой  политики в магазине «Bonjour»………………………………………………………………………25-26

 

2.4. Выявление проблем в системе  управления персоналом магазина  «Bonjour»………………………………………………………………………26-28

 

3. Предложения по совершенствованию  системы управления персоналом.

 

3.1. Разработка мероприятий по  устранению проблем в структуре  управления персоналом магазина  «Bonjour»………………………29-33

 

3.2. Расчет социально-экономической  эффективности предпринятых мероприятий…………………………………………………………………33-34

 

 

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ

 

     1.1. Персонал как объект  управления

 Кадры являются основой любой  организации. Она живет и функционирует  только потому, что в ней есть  люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них  зависит  то, чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение  и т.д. Все эти отличия могут  оказывать серьезное влияние  как на характеристики работы и поведение  отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том, чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.

 Персонал - это работники, выполняющие  производственные или управленческие  операции и занятые  переработкой  предметов труда с помощью  средств труда. «Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии торговли применяется классификация работников.

 Управление  персоналом связано  с использованием возможностей  работников для достижения целей  организации. Управлять персоналом  означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Кадровая работа включает в себя следующие  элементы:

 

     -подбор  и  расстановка кадров;

 

     -обучение  и развитие кадров;

 

     -компенсацию  за выполненную работу;

 

     -создание  условий на рабочем месте;

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.

Служащие  или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей  долей умственного труда. Результатом  их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем  наиболее эффективного варианта - реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом  праве принятия решений и наличии  в подчинении других работников. В  зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные  функции управления. Кроме того различают руководителей высшего (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

 

     Эффективность  управления персоналом во многом  зависит  от выбранной системы  управления персоналом организации. Таким образом, следует рассмотреть  систему управления персоналом  в целом по предприятию.

 

     1.2. Система управления  персоналом предприятия

 

     С учетом  изложенных принципов классификации  строится процесс управления  персоналом торгового предприятия. Главная  цель управления персоналом  состоит  в формировании численности  и  состава работников, отвечающих  специфике  данного торгового  предприятия  и способных обеспечивать  основные задачи его развития  в предстоящем  периоде.

 

     Процесс управления  персоналом торгового предприятия  базируется на следующих принципах:

 

     1.Подчиненность  общей стратегии развития торгового  предприятия;

 

     2. Обеспечение  стабилизации состава  работников;

 

     3. Отказ от  жесткой классификации  работ;

 

     4. Отбор основных  работников на  конкурсной основе;

 

     5. Учет трудовой  мотивации основных  работников;

 

     6. Учет правовых  норм и государственного  регулирования  занятости и оплаты  труда.

 

     С учетом  изложенных основных принципов  формируется система управления  персоналом на конкретном торговом  предприятии, дифференцируются функции  этого  управления.

 

     Система управления  персоналом предполагает формирование  целей, функций, организационной структуры  управления персоналом, взаимосвязей  руководителей и специалистов  в  процессе выработки, принятия  и реализации управленческих  решений. Система работы с персоналом - это совокупность принципов  и методов управления кадрами  рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает  целенаправленную деятельность  руководящего звена, руководителей  и специалистов подразделений, в  том числе разработку принципов  и методов управления персоналом.

 

     СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ

 

     Основной  целью управления численностью  и  составом персонала является  оптимизация  затрат живого труда  на выполнение основных работ, связанных с деятельностью  торгового  предприятия, и обеспечение  заполнения  необходимых рабочих  мест работниками  соответствующих  профессий, специальностей  и уровней  квалификации. Управление  численностью и составом персонала  охватывает ряд последовательно  выполняемых  этапов работ:

Проектирование трудовых процессов на предприятии;

Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;

Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;

Формирование персонала предприятия.

 

     Эффективное  использование сформированного  на торговом предприятии персонала  в значительной степени обеспечивается  разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности  труда. Под производительностью  труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового  предприятия и отдельных его  работников к затратам труда персонала  на ее осуществление в определенном периоде.

 

     Основной  целью управления производительностью  труда на торговом предприятии  является поиск и реализация  возможных  резервов ее роста  при обеспечении  высокого уровня  торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий  ряд последовательно выполняемых  этапов работ:

Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия;

Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;

Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста.

 

     Система управления  стимулированием труда  призвана  создать новый мотивационный  механизм трудовой активности  персонала  на предприятиях торговли  всех форм собственности  и  организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием  труда является обеспечение роста  доходов персонала и дифференциации  их выплат в соответствии с  трудовым вкладом отдельных работников  в  общие результаты деятельности  торгового  предприятия. Управление  стимулированием  труда охватывает  ряд последовательно  выполняемых  этапов работ:

Выбор форм и систем заработной платы;

Построение на предприятии тарифной системы заработной платы;

Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;

Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;

Планирование средств на стимулирование труда.

Целями управления персоналом в организации являются:

удовлетворение потребности организации в кадрах;

обеспечение рациональной расстановки кадров;

наиболее эффективное использование кадров.

 

1.3. Формирование системы  управления  персоналом

 

     Руководство  коллективом в науке описывается  с помощью понятия «инструменты  руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) - возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) - право принимать решения; ВЛИЯНИЕ - время и пространство.

 

     В зависимости  от применяемых инструментов  руководства определяется стиль - авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости  от применяемого стиля зависит  эффективность руководства.

 

     Президент  школы менеджмента «Менеджер-сервис»  Г. М. Озеров, полагает, что управление  персоналом должно базироваться  на следующих  принципах:

 

     Человек  - основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют  большое внимание персоналу: когда  людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой  этих перемен.

 

     Менеджмент  для всех. Управление должно осуществляться  на трех уровнях: высшее руководство, среднее  руководство («команда») и  нижнее звено («сотрудники»).

 

     Эффективность  как критерий успеха организации, заключающаяся  в достижении целей  организации  с оптимальным использованием  ресурсов и максимизации прибыли.

 

     Взаимоотношения  как критерий успеха. Принцип  «клиент  прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».

 

     Качество  как критерий эффективности. Необходимо  работать с пятью взаимосвязанными  подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса  и качество организации.

 

     Команды как  критерий успеха организации. Все  работающие в организации являются  сотрудниками. Все они члены социальной  группы (команды). Все команды и  отдельные сотрудники, входящие  в  команду, вносят вклад как в успех  так и провалы организации.

 

     Обучение - ключ  к развитию и переменам  и  неотъемлемая часть жизненно  важного  процесса продвижения  организации.

 

     Система управления  персоналом формируется  в соответствии  с целями организации, включая  подсистему общего и линейного  руководства, ряд функциональных  подсистем.

 

       Система  работы с персоналом - это совокупность  принципов и методов управления  кадрами рабочих и служащих  на предприятии. Исходными данными  для разработки системы работы  с персоналом являются: Всеобщая  декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов  о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального  развития.

 

     Таблица 1.

  Принципы  построения  системы  управления персоналом  в организации

 

ПРИНЦИП	СОДЕРЖАНИЕ  ПРИНЦИПА
Принципы, характеризующие  требования к формированию системы управления персоналом.
Обусловленности управления персоналом целям производства	Функции управления персоналом формируются  и изменяются непроизвольно, а в  соответствии с потребностями и  целями производства.
Первичности функции управления персоналом	Состав  подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом.
Оптимальности соотношения интра-инфрафункций управления персоналом	Определяет  пропорции между функциями, направленными  на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями  управления персоналом (инфрафункции).
Оптимального  соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления. Для  этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать  функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
Экономичности	Эффективная и экономичная организация системы  управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих  затратах на единицу выпускаемой  продукции, повышение эффективности  производства.
Прогрессивности	Соответствие  системы управления персоналом передовым  зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности	При формировании следует учитывать  перспективы развития организации.
Комплектности	При формировании необходимо учитывать  все факторы, воздействующие на систему  управления.
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и  совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или  оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и  выбор наиболее рационального для  конкретных условий.
Простоты	Чем проще система, тем лучше она  работает. Исключено в ущерб производству.
Научности	Разработка  мероприятий по формированию должна основываться на достижениях науки  с учетом изменения законов развития производства в рыночных условиях.
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться  иерархическое взаимодействие между  звеньями управления, а не симметричная подача информации «вверх» и «вниз» по системе управления.
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или  отдельных руководителей.
Согласованности	Взаимодействия  между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными  звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными  целями организации и синхронизированы во времен.
Устойчивости	Необходимо  предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника в  невыгодное положение и побуждают  к регулированию системы управления персоналом.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения  или всей системы управления на решение  основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование.
Специализация	Разделение  труда в системе управления. Формируются  подразделения на выполнение групп  однородных функций.
Параллельности	Одновременное выполнение отдельных управленческих решений повышает оперативность  управления персоналом.
Адаптивности	Приспособляемость системы управления персоналом к  изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности	Общая методическая основа проведения работ  по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами.
Непрерывности	Отсутствие  перерывов в работе работников или  подразделений.
Ритмичности	Выполнение  одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой  информации по выработке определенного  решения.