Система управления персоналом организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АМУРСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «АмГПГУ»)

 

 

ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО И ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

Жукова Елена Александровна

 

 

 

Система управления персоналом организации

 

Специальность: 080507  «Менеджмент организации»

 

 

 

Курсовая работа

по менеджменту

 

 

Комсомольск-на-Амуре, 2013

Работа выполнена на кафедре экономики федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Амурский гуманитарно-педагогический  государственный университет»

 

 

 

 

 

Научный руководитель:  Нутрихина Н.В., старший преподаватель кафедры экономики.

 

 

 

 

 

 

Защита курсовой работы состоится: « 28 » ноября 2013 г. в 16 ч.20 мин., в аудитории 128  

 

 

 

 

Оценка ___________________     __________________________

(подпись руководителя) 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические основы формирования трудового коллектива……………………………………………………………4……….......1.1. Понятие и основные признаки коллектива………………………………………. 6

1.2 Принципы формирования  трудового коллектива……………………………………...8

Глава 2. Модели управления трудовым коллективом………………………………………………...17

2.1 Управление трудовым  коллективом………………..17

2.2 Руководители низового  и среднего звена…………… 22

2.3 Организационная культура  предприятия…………….28

2.4 Развитие персонала…………………………………..28

2.5 Стратегия управления  персоналом…………………… 33

Глава 3. Анализ формирования и управления деятельностью команды менеджеров в организации (на примере Сбербанка России)

3.1  Исследование процесса  формирования и управления команды  менеджеров на предприятии……………………………………………………………………..35

Заключение …………………………………………………………………………36

Список использованных источников ……………………………………………..40

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особо важное значение приобретает деятельность каждого члена коллектива. Среди факторов, способствующих трудовой активности людей или, наоборот, препятствующих этому, важную роль играет их межличностная совместимость. В психологии это понятие стали использовать при изучении процессов и результатов межгрупповых коммуникаций, общения, динамики межличностных отношений и других социально-психологических явлений.

Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение определенного отрезка времени и характеризуется адаптивными личностными возможностями членов группы.

В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль.

Целью данной работы является подробное изучение трудового коллектива и его формирования.        

Изучение формирования трудового коллектива важно, так как, используя различные методы и средства воздействия и влияния на индивидов и трудовые коллективы, руководители направляют их усилия на решение общих задач предприятия.

 Исходя из этого, задачами  курсовой работы являются вопросы, посвященные трудовому поведению  и трудовому коллективу, а также  процессу формирования и развития  трудового коллектива.

Глава1. Теоретические основы формирования трудового коллектива

1.1. Понятие и основные  признаки коллектива

  Сегодня люди, как  правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной  по какому-то принципу, например  общности территории, профессии, социальных  условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это  не означает, что они постоян­но должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь — включенность в определенную систему межличностных от­ношений. В рамках групп могут образовываться коалиции — подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченнос­ти ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять не­скольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в от­дельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы. Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его чле­нов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.

Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партне­рскими отношениями между трудовым коллективом и его участни­ками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважитель­но относящимися к общим целям и нуждам.

 

    

 

 

 

 

1.2 Принципы формирования  трудового коллектива

Возрастание роли кадровой политики в российских организациях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления трудовыми коллективами сводилась в основном к приему и увольнению работников.

Сегодня основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:

1. Разработка системы  научно обоснованного изучения  способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного  продвижения в соответствии с  деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной  подготовки нужных для организации  работников.

2. Активизация деятельности  кадровых служб по стабилизации  трудовых коллективов, повышению  их трудовой и социальной активности;

3. Переход от преимущественно  административно-командных методов  управления кадрами к использованию  экономических, социальных и нравственно-психологических  стимулов;

4. Организация участия  трудящихся в управлении, взаимодействие  с представительствами трудящихся, связь с общественностью.

В условиях рыночной конкуренции качество трудового коллектива стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников и раньше проводился особенно тщательно, поскольку качество трудового коллектива во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования. Но в настоящее время происходит переход к активным методам поиска персонала, нацеленным на привлечение в трудовой коллектив как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанным на взаимодополняющих методах их выявления. Отбор кандидатур происходит поэтапно.

Каждый раз отсеивают тех, у кого обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Опыт США показывает, что широкое распространение получили методы собеседований, некоторые фирмы пользуются наведение справок и одна треть фирм прибегает к услугам центров оценок.

Сегодня российские организации прилагают серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место.

Отбор кадров обычно производится путем определения наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать рекомендуется человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

В целом решение о выборе принимается на основе таких факторов, как образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Современный менеджмент создает предпосылки для решения всех важнейших проблем.

Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров фирмы. Одна из важнейших задач менеджера - создание трудового коллектива, создание команды.

Команда - это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Строго говоря, весь коллектив должен быть командой, самостоятельно решающей текущие проблемы. В этом случае менеджер имеет больше времени для решения стратегических задач.

Создание команды - дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

1. каждый участник команды  обязан во всей полноте осознавать  цель, поставленную перед коллективом; оптимально, когда в формировании  и уточнении цели участвует  вся команда;

2. команда функционирует  как единый организм, причем ответственность  за результаты также носит  коллективный, а не индивидуальный  характер;

3. любой участник команды  должен постоянно совершенствовать  свою квалификацию, чтобы обладать  универсальными, энциклопедическими  в своей среде знаниями, трудовыми  навыками; это позволяет эффективно  и творчески работать в пределах  закрепленного за ним участка  работы и на месте любого  другого члена команды; он должен  быть способен в любое время  «подставить плечо» нуждающемуся  в этом члену коллектива, постоянно  взаимодействовать с другими  его представителями; в то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю - каждый сохраняет собственную самостоятельность;

4. все члены команды  имеют равные права в ее  работе, планируют свою личную  трудовую деятельность и деятельность  всего коллектива, участвуют в  формировании всего плана работы  каждого члена команды;