Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Марта 2014 в 07:59, курсовая работа
В современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особо важное значение приобретает деятельность каждого члена коллектива. Среди факторов, способствующих трудовой активности людей или, наоборот, препятствующих этому, важную роль играет их межличностная совместимость. В психологии это понятие стали использовать при изучении процессов и результатов межгрупповых коммуникаций, общения, динамики межличностных отношений и других социально-психологических явлений.
Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение определенного отрезка времени и характеризуется адаптивными личностными возможностями членов группы.
Введение………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические основы формирования трудового коллектива……………………………………………………………4……….......1.1. Понятие и основные признаки коллектива………………………………………. 6
1.2 Принципы формирования трудового коллектива……………………………………...8
Глава 2. Модели управления трудовым коллективом………………………………………………...17
2.1 Управление трудовым коллективом………………..17
2.2 Руководители низового и среднего звена…………… 22
2.3 Организационная культура предприятия…………….28
2.4 Развитие персонала…………………………………..28
2.5 Стратегия управления персоналом…………………… 33
Глава 3. Анализ формирования и управления деятельностью команды менеджеров в организации (на примере Сбербанка России)
3.1 Исследование процесса формирования и управления команды менеджеров на предприятии……………………………………………………………………..35
Заключение …………………………………………………………………………36
Список использованных источников ……………………………………………..40
Заключение
Развитие трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешной деятельности любого предприятия. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников. Это охватывает, прежде всего:
1. обучение, которое в
форме общего и
2. повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и навыков (это относится ко всем, имеющим высшее и среднее специальное образование, включая директора, которому необходимы, помимо библиотечных знаний, специальные знания в области торговли и товароведения);
3. обучение в школах, на
курсах управления и
4. переквалификация, которая,
по сути, дает второе образование;
под ней понимается любая
Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:
1. поддержка способных к обучению работников;
2. распространение знаний и передового опыта;
3. обучение молодых
4. осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;
5. снижение текучести кадров.
Для того чтобы сократить текучесть кадров, необходимо серьезно подойти к стимулированию труда персонала. Следует обратить внимание как на материальные стимулы, так и нематериальные. К стимулированию надо подходить дифференцированно, гибко и оперативно.
Стимулы должны постоянно пересматриваться в зависимости от изменений, происходящих в коллективе. Большое значение имеет климат в коллективе. Создание такого климата является одним из основных ресурсов повышения результативности работы.
Однако для успеха работы важны не только степень и качество обслуживания покупателей, но и культура взаимоотношений продавца и покупателя, продавца с другим продавцом. Во многом она определяется существующим социально-психологическим климатом в магазине, созданием в магазине особой атмосферы доброжелательности, являющейся заслугой и коллектива, и руководителя.
Но, как и в любом коллективе, здесь возникают конфликты. В основном здесь преобладают скрытые конфликты. Они распознаются по косвенным признакам, среди которых главное - это напряженность в межличностном общении.
Задача руководителя - поднять скрытый конфликт на поверхность и разрешить его. Стратегия здесь проста: нужно выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить точки сближения конфликтующих.
Список использованных источников
1. Асеев В.Г. Нормативное управление социальными процессами. М.: Профиздат, 2005.
2. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2005.
3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления /Руководство для высшего управленческого персонала. Ч 1,2, М.: Дело, 2006.
4. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 2006.
5. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 2006.
6. Кайм Р. Планирование расходов на содержание персонала, ориентированное на производительность. М.: Человек и труд, 2006.
7. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е. и др. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.
8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 2007.
9. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. М.: Экономика, 2006.
10. Мейтланд Я. Руководство по управлению в малом бизнесе. М.: Экономика, 2007.
11. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 2006.
12. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 2006.
13. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. СПб.: Питер, 2005.
14. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. М.: Амалфея, 2005.
15. Основы управления персоналом. Учебник Под ред. Генкина Б.М.М.: Высшая школа, 2005.
16. Поляков В.А., Психология карьеры. М.: Дело, 2006.
17. Резник С.Д. Управление персоналом. Методы руководства. Пенза, 2006.
18. Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Проф. издат, 2005.
19. Русинов Ф.М., Никулин Ф.М. Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М.: 2007.
20. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом М.: ГАУ, 2006.
Информация о работе Система управления персоналом организации