Система управления персоналом организации

Специалисты по управлению персоналом предлагают менеджерам конкретные несложные принципы, которых следует придерживаться в работе с персоналом: [10]

1. Ясно объяснять причины сокращения штата и дальнейшие шаги компании. Сотрудники скорее примут решение о сокращении, если будут знать истинные причины. Нужно четко донести до сотрудников текущую ситуацию, причины изменений, планируемые дальнейшие действия, а также все меры поддержки для тех, кто будет сокращен;

2. Использовать прозрачный, честный, непредубежденный процесс в планировании сокращений. Безусловно, существуют требования законодательства к процедуре сокращения штата. Если организация следует им, создается честная и прозрачная процедура. Важно помнить при этом, что ключевой фактор здесь - восприятие сотрудников, оно окажет влияние на гладкость всего процесса. Практика консультантов по управлению персоналом показывает, что вовлеченность сотрудника в процесс изменений в компании (будь то индивидуальное участие или через представителей профсоюзов) может изменять представление сотрудника о честности и справедливости. А это в свою очередь влияет на лояльность и преданность организации. Сотрудники и представители профсоюза должны получать достаточную информацию о критериях предстоящего отбора. Увольняемые сотрудники должны иметь, по возможности, альтернативу, например, перемещения внутри компании или переводе на другую работу, в другой офис. Совершенно естественно, что оставшиеся в компании сотрудники продолжают волноваться за свое будущее и его безопасность. Им важно знать, что в случае новой волны сокращений в будущем, с ними обойдутся так же справедливо;

3. Убеждаться, что линейные менеджеры компании обладают соответствующими навыками, чтобы работать в ситуации сокращения штата. Несмотря на кризис, процесс управления персоналом не останавливается: оставшиеся сотрудники нуждаются в коммуникации, поддержке, одобрении, оперативной информации и планировании будущего. Большая часть этих обязанностей ложится на плечи линейных менеджеров. И их успешность зависит от способности мотивировать и вовлекать в работу сотрудников. К такой работе менеджеров надо готовить, поскольку речь пойдет о ежедневной работе с эмоциональной реакцией на перемены. Другая группа навыков, которая очень пригодится, касается влияния, умения воодушевлять, давать чувство осмысленности целей в будущем;

4. Разговаривать с оставшимися сотрудниками один на один, выслушивать их опасения. Все сотрудники, и уходящие, и «оставшиеся в живых», имеют свое мнение по поводу сокращений вообще, и по поводу действий своего руководителя в этой ситуации, в частности. Важно, чтобы сотрудники не боялись высказать свое мнение и опасения - без того, чтобы им напоминали, что «вас-то не уволили, вам-то чего так волноваться». Менеджеры должны проводить регулярные встречи и конфиденциальные беседы с сотрудниками, чтобы элементарно успокаивать их в отношении будущей занятости и поддерживать их в процессе приспособления к новым условиям работы;

5. Транслировать позитивное, направленное вперед видение будущего. Важно, чтобы высшее руководство компании поддерживало стратегию работы с «оставшимися в живых», и вся организация видела и чувствовала это, особенно линейные менеджеры. Руководство должно коммуницировать ясный, здоровый взгляд на будущее организации, подчеркивать важность корпоративных ценностей, выражать уверенность в навыках и адаптивных способностях остающихся сотрудников. Каждый остающийся в компании человек должен видеть свое место в этой общей картине будущего и чувствовать важность своего личного вклада в его построение.

Заключение

На основании всего вышеизложенного, можно сделать следующие выводы.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом.

Основная цель системы управления человеческими ресурсами – обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности предприятия. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии.

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Список использованных источников

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом: Учебник. - Мн.: Экоперспектива, 2008. – 328 с.
2. Бухалков М.В. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 400 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2006. – 294 с.
4. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2002. - 541 с.
5. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. - Ростов н/Дону: Феникс, 2004. - 352 с.
6. Денисов В.А., Филиппов А.П. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2009. – 166 с.
7. Егоршев А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2004. – 720 с.
8. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Учебник - М.: Гардарике, 2008. – 204 с.
9. Кибанов А.Л. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.
10. Кирьянов, А.П. Построение системы управления персоналом в условиях длительного кризиса // Управление персоналом - 2008. - №23
11. Култышкина, В.И. Выход из кризиса: как поступить с персоналом? // Кадровое дело 2008. № 12
12. Лукичева Л.А. Управление персоналом. - М.: Омега-Л, 2007. – 264 с.
13. Маслов Е.Р. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. – 240 с.
14. Сербиновский С.И. Управление персоналом. - М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и К», 2007. – 464 с.
15. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.А., Еремина Б.В. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 423 с.
16. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. д. э. н., проф. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА –М, 2004. – 532 с.
17. Федосеев В.С. Управление персоналом. - М.: ИКЦ «Март», Ростов н/Д: Издательский центр «Март», 2006. – 528 с.
18. Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебное пособие - М.: Юнити-ДАНА, 2005. – 320с.

Приложение