Совершенствование деловой оценки персонала

 

Содержание

 

 

 

Введение

Проблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация. Сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Однако чтобы провести их дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных функций. Система оценки персонала в данном разрезе предстает как набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом

Актуальность изучения деловой оценки качеств персонала не ставится под сомнение ввиду того, что ни одно предприятие не может функционировать без персонала. Рано или поздно перед менеджером по персоналу встает задача проведения аттестации персонала.

Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.

Успех предприятия во многом зависит от правильного подбора и отбора кадров при приеме на работу, от дальнейшего их продвижения по карьерной лестнице, эффективность которого и должна обеспечивать грамотно выстроенная системы оценки персонала.

В настоящей работе рассматривается проблема оценки деловых качеств персонала. Объектом иccледования является персонал типовой организации. Предметом исследования является система оценки деловых качеств персонала. Цель работы – определение наиболее распространенных и эффективных методов оценки персонала организации. Для достижения указанной цели в работе решаются следующие исследовательские задачи:

1. Рассмотреть основные подходы к определению феномена оценки персонала.
2. Выделить цели и задачи, характерные для современной системы деловой оценки персонала.
3. Описать классификации форм и методов деловой оценки персонала.
4. Определить основные методы, используемые современными менеджерами и дать краткую характеристику.
5. Рассмотреть пример проведения оценки персонала на примере конкретного предприятия.

Методы исследования. В работе применяются такие методы исследования, как наблюдение, описание, сравнение, эксперимента.

Структура иcследования. Курсовая работа состоит из введения, двух разделов, которые заключают в себе семь параграфов, которые отвечают задачам, поставленным перед написанием курсовой, а также заключения, списка источников и литературы.

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

 

1.1. Происхождение феномена деловой оценки персонала

В конце ХХ века в теории управления возобладала точка зрения, что персонал – самый сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства, является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое в достаточной степени неопределенна.

Людей стали рассматривать  не как кадры, а как «человеческие  ресурсы», и их ценность как фактора  успеха непрерывно возрастает и по сей день. В результате в крупных фирмах сложилась система управления человеческими ресурсами, заменяющая систему управления кадрами¹.

Одним из недостатков  классической административной теории и практики управления является негибкость, косный, жесткий характер распределения функций между подразделениями и между работниками внутри подразделений. Это приводит к тому, что ситуация постоянно опережает организационные структуры и должностные инструкции, они неминуемо отстают от требований жизни и в значительной мере сдерживают прогрессивные процессы либо вообще перестают выполняться.

Попытки своевременно пересматривать всю совокупность регламентирующих трудовую жизнь организации документов, как правило, не решают проблемы. В таких условиях должностным инструкциям отводится роль общего указания на место должности в системе управленческих диспозиций. Они призваны определять самые общие моменты в деятельности работников². В описанной среде важное место в системе управления занимают оценка деятельности и сообразные ее результатам оплата и премирование труда работников.

Здесь-то как раз и  выступает на первый план важность деловой оценки персонала. Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов - несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих³.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места⁴. На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи: выбор места в организационной структуре и установлении функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины⁵.

Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают  два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность; текущую периодическую оценку сотрудников организации.

Следует сказать  о том, что оценка персонала всегда существовала в компаниях в той или иной форме. Впервые формализованные методы оценки появились в США в начале XX века. В 1960-1970-х годах в США появилась система менеджмента, получившая название «управление по целям», а в 1980-х годах была создана оценочная методика « управление исполнением». Данная методика направлена не только на оценку результата, но и того, какими способами он был достигнут, то есть на оценку личностных качеств сотрудника⁶.

В отечественных  компаниях традиционным способом оценки является аттестация. Вследствие прихода  в 1990-е годы на отечественный рынок  западных компаний в России появились новые методики оценки персонала. Стали проводиться собеседования между руководителем и подчиненными, интервью для определения способов развития карьеры, некоторые компании стали внедрять метод оценки в рамках Управления исполнением  с акцентом на обратной связи.

 

1.2 Цели и задачи деловой оценки в рамках управления персоналом

Деловая оценка имеет  непосредственное отношение к повышению  эффективности производства, поскольку  по результатам оценки появляется возможность:

• совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
• улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
• выявлять направленность повышения квалификации работников;
• стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
• совершенствовать формы и методы работы руководителей;
• формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

Обнародование результатов создает напряженность  в организации, способствует антагонизму  между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков⁷.

Оценка персонала  является составной частью системы менеджмента компании. Она связана со стратегией, миссией и видением через систему ключевых показателей эффективности и корпоративных  компетенций.  Оценка используется на всех этапах работы сотрудника: при его отборе в компанию, адаптации, оценки результатов текущей деятельности, определении потребностей в обучении и развитии, построении карьеры, материальной и нематериальной мотивации⁸.

Учеными выделяются следующие цели оценки персонала:

• улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания.
• единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.
• более эффективное использование человеческого потенциала.
• формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе.
• повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых.

Основные же задачами деловой оценки персонала являются:

• управленческое воздействие.
• определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.
• развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.
• рациональное использование сотрудника.
• трудовая мотивация, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений⁹.

Кроме того, оценка персонала может помочь в решении  таких значительных задач, как:

• установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;
• удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

На результатах деловой  оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем:

1. Подбор кадров;
2. Определение степени соответствия занимаемой должности;
3. Улучшение использования кадров;
4. Определение вклада работников в результаты работы;
5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации;
6. Улучшение структуры аппарата управления;
7. Совершенствование стиля управления.

Стоит сказать о том, что выстроить систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, с этим связано существующее на сегодняшний день разнообразие систем и методов оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

 

1.3. Классификации  методов оценки персонала

Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, индивидуальное соревнование. Системы оценки кадров очень различаются по сложности. На смену произвольным оценкам начальства приходит более взвешенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и их рабочим документам.

В настоящее время  выделяют примерно 25-30 параметров при оценке персонала. Так, оцениваются следующие качества: способность и желание профессионально развиваться, степень понимания проблемы качества, восприятия чужих мнений, умение искать слабые места и альтернативные решения в сложных ситуациях, переносимость условий неопределенности, сопротивляемость стрессу, способность «отсрочить немедленное вознаграждение», планирование своей работы и т.п.

Б. Галамбо анализирует  два подхода к оценке работников. Первый базируется на задачах и требованиях научного управления производством, делая акцент на оценке кадров с помощью подробного описания служебных обязанностей. Второй подход основан на концепции «человеческих отношений», следуя установке, что «счастливый человек - производительный работник». В этом случае собеседования играют решающую роль, так как позволяют лучше узнать работника, определить трудности, с которыми он сталкивается.

Для того чтобы определить, какими деловыми качествами обладает тот или иной работник, необходимо количественно измерить уровень этих качеств, получить показатели их оценки.