Совершенствование деловой оценки персонала

Метод комитетов

Оценка проводится группой  экспертов и нацелена на выяснение  способностей кандидата, дающих ему  право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение.

Метод деловых  игр

Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.

Метод оценки на основе моделей компетентности

Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

Выводы по первому разделу:

1. Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций) требованиям должности или рабочего места.
2. Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность; текущую периодическую оценку сотрудников организации.
3. Основные цели оценки персонала: улучшение качества управления, единство действий в управлении, более эффективное использование человеческого потенциала, формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату и повышение производительности.
4. Основные задачи деловой оценки персонала: управленческое воздействие, определение размеров вознаграждения, развитие персонала, рациональное использование сотрудника, трудовая мотивация, установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
5. В отечественной и зарубежной практике управления различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные. Выделяют также социологические и психологические методы оценки персонала. Основными методами деловой оценки являются: метод шкалирования, метод упорядочивания рангов, собеседование, аттестации, метод экспертных оценок, метод социально-биографического анализа, методы самооценки, интервью.
6. Говорить о максимально эффективных методах не приходится, ввиду невозможности универсального применения какого бы ни было из них. Для решения каждой конкретной управленческой задачи может требоваться уникальный метод или их комбинация.
 

2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЛЕГРАНД»

 

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Легранд» – это специализированное предприятие по выпуску и реализации трикотажных изделий с законченным технологическим циклом, включающим вязание, крашение, отделку и раскрой трикотажного полотна, а также пошив готовых изделий из этого полотна. Фабрика является разработчиком своего ассортимента. Работа, направленная на создание ассортиментных групп, ведется в соответствии с направлением моды и требованиями покупателей. Основным ассортиментом фабрики является ясельное белье. 

Целью данного предприятия  является получение максимально  возможной прибыли. Для достижения этой цели предприятие решает задачу удовлетворения потребностей населения  в ясельном белье.

Данные об исследовании оценки персонала были получены от сотрудников отдела управления персоналом. На момент проведения исследования в ООО «Легранд» функционировали два цеха. Они занимаются пошивом различных моделей ясельного ассортимента. Эти два цеха работают под руководством художника – модельера. Его задача состоит в обеспечении цехов работой, в раскрое моделей.  Также на предприятии функционирует цех по ремонту оборудования, который осуществляет ремонт вышедшего из строя швейного оборудования, проведение профилактических работ и установку нового оборудования.

Руководство всеми цехами и работой художника-модельера  осуществляется главным инженером, который координирует работу всех цехов, определяет основные направления работы, принимает решения по всем вопросам, касающимся работы этих подразделений, и согласовывает  их с директором предприятия и с руководителями других подразделений.

Структура предприятия  ООО «Легранд» приведена  на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Структура предприятия ООО «Легранд»

Отдел маркетинга занимается вопросами определения спроса на производимую продукцию, определением основных направлений работы предприятия  по внедрению новых видов продукции, поиском новых рынков сбыта, вопросами рекламы. Начальник отдела маркетинга имеет в своем подчинении сотрудника - маркетолога, который занимается осуществлением делопроизводства этого отдела.

В отделе сбыта и снабжения  менеджеры по продажам занимаются сбытом произведенной  продукции. Организуются уличные точки, покупаются места на городских рынках, ярмарках, осуществляется выездная продажа на предприятия города. Кроме этого при  предприятии существует магазин, через который тоже продается произведенная продукция. Вопросами снабжения занимается менеджер по снабжению. Менеджер по снабжению определяет потребности предприятия в сырье и материалах и занимается вопросами обеспечения этих потребностей.

На складе хранится все  произведенное в швейных цехах, а так же все необходимое для  непрерывного функционирования производства. Отдел сбыта, отдел маркетинга, склад, магазин подчинены заместителю директора.

Решением финансовых вопросов на предприятии, анализом его  хозяйственных показателей занимается гл. бухгалтер

Технология управления персоналом на ООО «Легранд» - процесс, охватывающий широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала, деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использование; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала на предприятии; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала. Руководители и работники подразделений управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления предприятием, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом

 Управление кадровой  политикой и человеческими ресурсами  на предприятии осуществляется из единого центра. Под таким центром управления на ООО «Легранд» предлагается понимать секретаря. Секретарь осуществляет функции кадровика на этом предприятии. Он осуществляет функции по  сбору информации  в личные дела сотрудников,  исполняет приказы о приеме и увольнении сотрудников и т.д.

Кадровый состав предприятия  ООО «Легранд» включает в себя:

1. Высшее руководящее звено, состоящее из четырех человек (директор предприятия, его заместитель, главный инженер предприятия, главный бухгалтер предприятия).
2. Главный бухгалтер.
3. Модельер-конструктор.
4. Отдел маркетинга.
5. Отдел сбыта и снабжения включает в себя: начальника отдела, сотрудников магазина; сотрудников склада, менеджеров по продажам, менеджера по снабжению;
6. Цех №1 по пошиву ясельных изделий.
7. Цех №2 по пошиву ясельных изделий.
8. Механик  ремонту оборудования
9. Секретарь директора и зам директора.

 

2.2 Особенности деловой оценки персонала и его качественных характеристик в ООО «Легранд»

В ООО «Легранд» деловая оценка персонала проводится с применением таких методик, как распределение работников по квалификационным группам, оценка потенциала работника и оценка индивидуального вклада в производственный процесс.

В ООО «Легранд» применяется метод распределения работников по квалификационным группам. Выделено пять квалификационных групп. Распределение работников по этим квалификационным группам представлено в таблице 1.

Таблица 1 - Распределение работников по квалификационной группе в зависимости от их профессионально-квалификационного уровня

Квалификационные группы	Профессии и должности
I	Рабочие всех профессий I разряда Кладовщик, уборщик, сторож и другие рабочие,
II	Рабочие всех профессий II разряда, III разряда, IV разряда. Секретарь, кассир,  товаровед, агент по снабжению,
III	Рабочие всех профессий V и VII разрядов.  Заведующий складом, начальник отдела маркетинга
IV	Рабочие всех профессий VII и VIII разрядов. Главный инженер, главный  экономист
V	Руководитель предприятия  и его заместители

 

Каждой  квалификационной группе соответствует определенный диапазон («вилка») значений квалификационных коэффициентов (табл. 2).

Таблица 2 - Квалификационные коэффициенты по  квалификационным группам работников

Квалификационные группы	Квалификационный коэффициент	Максимальная возможность  роста заработной платы внутри группы (%)
I II II IV V	1,0-1,38 1,39-2,00 2,01-3,00 3,01-4,38 4,39-6,39	37,5 45,5 50,0 45,8 45,6

 

Коэффициент показывает, насколько уровень основной заработной платы конкретного работника данной квалификационной группы превышает минимальный уровень заработной платы работников I квалификационной группы

Квалификационный коэффициент  каждого работника на ООО «Легранд» определяется на основе его деловой оценки. Используемая на ООО «Легранд» предназначена для расчета только – «тарифной» части заработка. Доплаты и компенсации за условия труда, работу в ночное и вечернее время, а также  премирование работников проводится дополнительно в установленном на предприятии порядкеза профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за руководство бригадой и другие аналогичные доплаты не производятся, так как это уже учтено по используемым критериям оценки.

В случае систематического невыполнения работником закрепленных за ним функций оплата его труда  производится только по минимальному квалификационному коэффициенту соответствующей квалификационной группы. Если установленный  индивидуальный коэффициент равен минимальному  значению по его группе, то в указанном случае он уменьшается на 0,2-0,3, т. е. по уровню заработной платы он будет соответствовать работникам более низкой квалификационной группы.

В ООО «Легранд» используются следующие методы оценки персонала.

Оценка потенциала работника

Оценка потенциала работника  важна, так как она позволяет  определить соответствие характеристик  человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру

Оценка индивидуального  вклада

Рассмотрев применение методов оценки потенциала работника, переходим к рассмотрению оценки индивидуального вклада сотрудника.

Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

Оценка индивидуального вклада в ООО «Легранд» имеет несколько принципиальных положений.

1.Трудовой вклад работников  должен иметь количественный  и сопоставимый во времени  измеритель в натуральной или  денежной форме (выручка, выработка,  прибыль).

2.Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник отдела).

3. Оценка вклада в  пределах одной категории персонала  (рабочие или служащие) осуществляется  с помощью одного метода.

Исходными данными для  оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемом работнике.

Эту методику предприятие  применяет, когда есть возможность перевода сотрудника на более высокую должность. После того, как будет определен индивидуальный вклад работника в деятельность ООО «Легранд» и будет определен доход, который предприятие имеет с помощью этого сотрудника, легче будет принять решение о его переводе на другую должность.

Оценка индивидуального  вклада имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечный результат производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального  и морального поощрения, выделение  творческих личностей.