Совершенствование кадрового менеджмента в системе муниципальной службы: тенденции и приоритеты

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема: «Совершенствование кадрового менеджмента в системе муниципальной службы: тенденции и приоритеты»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В  СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ……7

1.1 Кадровый менеджмент в системе муниципальной службы как система управления человеческими ресурсами ……………………………...7

1.2 Законодательная основа кадрового менеджмента в системе муниципальной службы………………………………………………………18

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО  МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ  СЛУЖБЫ НА ПРИМЕРЕ  г. ………………РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ……………………………...

2.1 Приоритеты муниципальной кадровой политики г………. Ростовской области……………………………………………..

2.2 Развитие кадрового потенциала на примере пресс-службы…………

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА МУНИЦИПАЛЬНОЙ  СЛУЖБЫ…………………….

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

В современных условиях особую важность приобретает создание оптимального механизма управления персоналом  в системе муниципальной службы, обеспечивающего комплексный подход к решению проблем эффективного использования человеческого фактора в управлении. Новая модель государственного управления  невозможна без конкурентоспособных и эффективных кадров, которые должны являться профессионалами самой высокой квалификации  и строго следовать законности. Достичь заметных результатов в государственной сфере можно только при современной подготовке руководящих кадров, при сознательной модернизации руководства на всех уровнях, т.е. использования кадрового менеджмента в системе муниципальной службы.

Главная функция государственной  службы в муниципальных органах власти - служить обществу, обеспечивать устойчивую связь местных органов власти  и граждан , в своей деятельности  практически  реализовывать  демократические принципы, расширять условия для создания гражданского общества, мотивировать развитие его самоуправленческой деятельности средствами профессиональной управленческой работы,  максимально  делегировать  функции  управления общественным институтам, гражданам, словом, развивать и поддерживать их свободную жизнедеятельность на основе не только права, но и тех духовно-нравственных принципов, ценностей, которые являются определяющими для народного самосознания.

В настоящее время обществом  осознается необходимость модернизации государственного управления, направленного на повышение эффективности и результативности работы государственных структур, усиление их ответственности за предоставление качественных услуг населению. Это заставляет менять базовую модель кадрового менеджмента в государственной службе, которая выполняет основные задачи государственного управления.

Эффективное   функционирование   государственного аппарата муниципальных служб, укомплектованного кадрами надлежащей компетенции и высокой квалификации, выступает одним из решающих факторов ускорения перехода к рыночной экономике и устранения многих кризисных явлений в жизни страны.  Проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п. В любой системе управления должны быть четко определены функции и задачи каждого звена управления, каждого структурного подразделения, а также порядок их взаимодействия. Этого же требуют научная организация и научное сопровождение кадровой работы в государственной службе,  как в целом, так и на каждом рабочем месте. Необходимость решения этих проблем и определила выбор темы данного исследования, а также постановку цели и задач.

Цель исследования состоит в рассмотрении рекомендаций по совершенствования кадрового менеджмента в муниципальной службе и определения современных тенденций общей тактики менеджмента в муниципальном управлении.

Задачи работы:

-изучить теоретические вопросы кадрового менеджмента в государственном управлении муниципальных служб РФ; 

-рассмотреть законодательные основы кадрового менеджмента в системе муниципальной службы;

-проанализировать кадровую политику муниципальной службы …………Ростовской области;

- исследовать развитие  кадрового потенциала на примере  пресс-службы……Ростовской области;

-внести предложения по  совершенствованию кадрового менеджмента муниципальной службы в г. ……………. Ростовской области

Объектом исследования являются кадры муниципальной службы города……..Ростовской области.

Предмет исследования являются  технологии кадрового менеджмента в муниципальном управлении субъекта РФ.

Методологической базой  исследования выступает совокупность научных принципов, методов и приемов познания социальных процессов и отношений. В частности, использовались структурно-функциональный, институциональный и диалектический методы исследования функционирования социально-правовых систем. Анализ законодательства, изучение правоприменительной практики, обобщение организационного опыта, выработка предложений и выводов осуществлялись на основе системного, логического, сравнительно-правового, историко-правового, юридического, социологического методов познания.

Вопросы теории и практики государственной службы нашли свое отражение в трудах  Атаманчука Г.В., Гладышева А.Г., Иванова В.Н., Савченко Е.С., Зотова В.Б. и др. Существенный вклад в исследование проблематики кадровой политики и кадрового резерва государственной и муниципальной службы внесли ученые Северо-Кавказской академии государственной службы, среди которых следует отметить А.В. Понеделкова, А.М. Старостина, Л.Г. Швец, В.Г. Игнатова, Г.П. Зинченко, А.И. Радченко, В.Д. Лысенко, Л.Л. Иванову и др.

Нормативно-правовую базу исследования составили: Конституция РФ, федеральные законы, законы субъектов РФ, указы президента, постановления правительства и т.д., материалы съездов и конференций   

Дипломная работа состоит из трех глав. Первая глава носит информационно-теоретический характер, в ней рассмотрены теоретические основы кадрового менеджмента муниципальной службы, его сущность, функции, задачи, а также правовая база. 

Вторая глава работы посвящена  исследованию кадрового менеджмента в системе муниципальной службы в рамках субъекта Российской Федерации (на примере муниципальной службы г. Каменск –Шахтинского Ростовской области), а также   выявлению перспектив и недостатков развития кадров.

В третьей главе собраны  общие выводы об использовании кадрового менеджмента менеджмента в государственном управлении (на уровне субъекта Российской Федерации), рассмотрена целесообразность реформирования государственной службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В  СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

 

1.1.Кадровый менеджмент в системе муниципальной службы как система управления человеческими ресурсами

 

 

 

Основной критерий эффективности  работы органов местного самоуправления – устойчивое социально-экономическое  развитие относящихся к нему территорий, улучшение качества жизни населения. К муниципальным служащим предъявляются  жесткие требования, соответствие которым  невозможно без повышения профессионализма сотрудников и освоения ими основ кадрового менеджмента.

Формирование профессионально  подготовленного аппарата, его динамичное развитие – один из главных факторов укрепления государственности, действенный  инструмент эффективной реализации задач и функций органов местного самоуправления.

«Управление кадрами многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности»¹.

«Кадровый менеджмент - это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости²». Кадровое планирование в сфере государственной и муниципальной службы необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности.

Основной задачей государственной  службы является обеспечение исполнения полномочий государственных органов, то есть государственная служба в  каждое звено государственного механизма (государственной системы, системы  государства) вносит жизнь, комплекс мер, средств, форм, методов для реальной практической деятельности.

В кадровом менеджменте выделяют:

-оперативный уровень, на котором доминирует непосредственно кадровая работа;

-тактический уровень, на котором доминирует управление персоналом;

-стратегический уровень, на котором доминирует управление человеческими ресурсами;

-политический уровень - разработка и контроль над реализацией кадровой политики.

Муниципальная служба представляет собой вид профессиональной деятельности, непосредственно связанный с  обеспечением исполнения полномочий органов  местного самоуправления (муниципальных  органов). В соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации (далее – Закон о муниципальной службе) «муниципальная служба определяется как профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной»³.

Обязательным условием успешного  становления и реформирования системы  местного самоуправления является наличие профессионально подготовленных муниципальных служащих, обладающих необходимыми знаниями и навыками, способных на должном уровне исполнять свои профессиональные обязанности, решать социальные и экономические проблемы местного сообщества. В то же время требования к профессиональному уровню и компетенции муниципальных служащих постоянно возрастают.

Исходя из этого,  рассмотрим кадровый менеджмент муниципальной службы в  контексте следующих вопросов:

1.Муниципальная служба –как вид профессиональной деятельности. Закон РФ определяет муниципальную службу как вид профессиональной деятельности граждан, которая осуществляется на постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной. «Муниципальным служащим является гражданин РФ, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральным законодательством и законами субъектов РФ, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета»⁴.

Согласно нормам действующего законодательства все граждане РФ имеют  равный доступ к муниципальной службе. Особенности правового статуса  муниципальных служащих выражаются в практической реализации ими тех  или иных функций управленческого  характера, при которых обеспечивается решение вопросов местного значения. При этом следует помнить, что  органы местного самоуправления могут  наделяться законом отдельными государственными полномочиями (ч. 2 ст. 132 Конституции  РФ). «Реализация делегированных полномочий, подкрепленных передачей материальных и финансовых средств, необходимых для их осуществления, подконтрольна государству»⁵.

Осуществление муниципальными служащими отдельных государственных  полномочий, переданных на уровень  местного самоуправления соответствующим федеральным или региональным законодательным актом, следует рассматривать как один из важнейших критериев взаимодействия двух видов публичной службы – гражданской и муниципальной.

Кадровый менеджмент определяет взаимосвязь гражданской и муниципальной служб, которая обеспечивается посредством:

1) единства основных квалификационных  требований к должностям гражданской  службы и должностям муниципальной  службы;

2) единства ограничений  и обязательств при прохождении  гражданской и муниципальной  службы;

3)единства требований  к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации  гражданских и муниципальных  служащих;

4)учета стажа муниципальной  службы при исчислении стажа  гражданской службы и стажа  гражданской службы – при исчислении  стажа муниципальной службы;

5) соотносительности основных  условий оплаты труда и социальных  гарантий гражданских и муниципальных  служащих;