Совершенствование кадрового менеджмента на предприятии на примере ЗАО УК "БМЗ"

Брянский государственный  университет

 имени академика  И.Г.Петровского

 

Социально –  экономический институт

Финансово –  экономический факультет

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Совершенствование кадрового менеджмента на предприятии (на примере ЗАО УК «БМЗ»)»

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент

Заочного отделения специальности

«Экономика и управление

на предприятии (таможни)»

3 курса 3(3,5)

Ксюхин В.Н.

 

 

 

Проверил:

к.э.н., доцент

Ложкарев В.А.

 

 

Брянск 2013

 

 

Содержание:

Введение………………………………………………………………………….4

Глава 1.Теоретическое  обоснование кадрового менеджмента предприятия

1. Система кадрового менеджмента предприятия…………………………6
2. Схема управления трудовыми ресурсами………………………………11
3. Методы и критерии набора, отбора и оценки работы персонала на предприятии……………………………………………………………….16

Глава 2. Пути и средства повышения эффективности подготовки, обучения и управления кадрами на предприятии ЗАО УК «БМЗ»

1. Общая характеристика предприятия ЗАО УК «БМЗ»………………….23
2. Анализ подготовки и переподготовки кадров ЗАО УК «БМЗ»………..32
3. Мероприятия по совершенствованию управления профессионально-техническим уровнем кадров предприятия……………………………..39

Заключение……………………………………………………………………….48

Литература……………………………………………………………………….50

Приложения……………………………………………………………………...52

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Современная организация в структуре  товарного рынка является сложным  социально-экономическим субъектом. В системе управления этим субъектом  особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности - это заслуга и достояние персонала. Длительный период развития экономики ведущих индустриально развитых стран с рыночной экономикой убедительно свидетельствует, что добиться успеха можно лишь в том случае, когда в основе концепции управления организацией находится человек как высшая ценность фирмы.

Традиционная для индустриального  общества система отношений между  человеком и организацией в современном  постиндустриальном экономическом  мире вошла в кризисное состояние, что обусловило кризис и привычной системы управления персоналом. На смену жесткому алгоритму иерархического подчинения в современные организации приходят методы управления, поощряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и единоначалия в управлении.

Российское деловое  сообщество в настоящее время  как никогда ранее испытывает острую потребность в специалистах, способных взять на себя руководство другими людьми, вызывать у них энтузиазм, стремление к созиданию. Искусство обращаться с людьми и руководить ими - это несомненно результат специальной профессиональной подготовки, но также и товар, высоко оцениваемый на рынке профессиональных услуг.

Совершенствование кадрового  менеджмента, повышения уровня профессиональной квалификации работников относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Поэтому целью курсовой работы является совершенствование  кадрового менеджмента, а именно подготовки работников на примере предприятия  ЗАО УК «БМЗ» .

Для достижения главной  цели данной организации и эффективного решения поставленных перед ней задач необходимо:

1. Провести теоретическое обоснование проблемы исследования.
2. Составить общую организационно- экономическую характеристику предприятия.
3. Изучить методы и критерии набора, оценки и подготовки объектов исследования.
4. Разработать кадровую стратегию для реализации кадровых целей.

Объектом исследования является система управления персоналом предприятия Закрытое Акционерное Общество «Управляющая Компания» «Брянский Машиностроительный Завод».

Предметом исследования является кадровый менеджмент предприятия.

В курсовой работе использованы теоретические методы (анализ литературы по данной тематике, изучение критериев набора персонала) и эмпирические (оценка эффективности деятельности объекта исследования, математический анализ, наблюдение) выступающие в качестве инструментов познания, решения научных задач, достижения цели, проводимого анализа совершенствования системы управления персоналом для повышения эффективности работы.

В ходе курсовой работы должны быть разработаны рекомендации для обеспечения предприятия лучшими кадрами ЗАО УК «БМЗ» в условиях высокой конкуренции, несмотря на любые изменения рынка. Необходимо разработать мероприятия по улучшению организационной структуры предприятия для достижения более эффективной работы каждого сотрудника в отдельности и всего коллектива в целом.

Глава 1. Теоретическое обоснование кадрового менеджмента предприятия

1.1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции  управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений  сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие [12].

Чтобы эффективно управлять  персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную  стратегию своего развития. В зависимости  от выбранных целей вырабатываются стратегия, программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия  рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным  образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала  меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.

Сегодня общепризнано, что  ее реализация в значительной степени  зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с  точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие:  привлечение  персонала;  задействование персонала; управление мотивацией работников.

Привлечение персонала  предусматривает выполнение следующих  действий:

 а) определение  потребности в персонале; 

б) вербовка и отбор  персонала;

в) обучение и переобучение;

г) высвобождение [7].

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Вербовка и отбор  персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место - для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику — работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.

Управление отбором  и вербовкой персонала — тщательно  продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

В работе по привлечению  персонала важное место отводится  обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом  предприятии, так и вне него.

Высвобождение персонала  — это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.

Задействование персонала  как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:

а) распределение сотрудников;

б) контроллинг и развитие персонала;

в) ротацию и меры обогащения работы;

г) планирование карьеры;

д) оценку работы;

е) руководство сотрудниками;

ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда [4].

Распределение сотрудников  по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

Контроллинг персонала  — это современная концепция  управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.

Ротация, или запланированная  смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.

Планирование карьеры  работника — это осуществляемое заранее планирование развития конкретного  работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

Оценка работы сотрудников  применяется как для организационного воздействия на них, так и для  материального вознаграждения.

Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом уделяется  внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать  следующим образов:

- административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов » мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива [8].

Последние особенно активно применяются  в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в  частности, благодаря использованию  японского подхода, получившего название "уплотненная технология" (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в (XI в.).

Кадровая политика (механизм выработки  целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного  сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д. [7].