Совершенствование кадрового планирования на предприятии (Скопинский филиал – ОАО «Рязанская областная электросетевая компания)

Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии высокий (0,98) и не имеет тенденции ни к росту, ни к снижению.

Показатель абсентеизма на предприятии сохранился на уровне 4,63%.

Приведенные данные свидетельствуют об удовлетворительных показателях движения персонала на предприятии и необходимости разработки мероприятий по снижению текучести кадров.

В Скопинском филиале ОАО «РОЭК» одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.

Вторая причина - уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Следующая по важности причина - это неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним относятся, вредность производства, большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д. Несмотря на то, что Трудовым Кодексом РФ и коллективным договором предприятия установлены определенные льготы для работников, занятых во вредных и тяжелых условиях труда, текучесть кадров среди этой группы по-прежнему значительна. Объясняется это еще и тем, что по мере роста заработной платы, повышения общеобразовательного и культурного уровня людей. Особенно молодежи, у них возрастают требования к выбору места работы.

Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.

Следующим шагом к достижению цели представленной работы является анализ кадрового планирования в Скопинском филиале ОАО «РОЭК».

Планированию человеческих ресурсов в Скопинском филиале ОАО «РОЭК» уделяется некоторое внимание. Ежемесячно проводится работа по определению числа работников, контролируется соответствие занятых должностей штатному расписанию, выявляется, таким образом, количество необходимых работников, качественные характеристики вакантных должностей для того, чтобы более эффективно проводить подбор и отбор персонала. Данное планирование скорее можно назвать оперативным, поскольку составление стратегических планов по определению как качественной, так и количественной потребности в кадрах не производится.

Одним из важных направлений кадровой работы является процесс приёма персонала и расстановки кадров. Для отбора персонала применяется метод собеседования. Директор при окончательном утверждении претендента на существующую вакантную должность подписывает соответствующий приказ о принятии на работу.

В Скопинском филиале ОАО «РОЭК» существует положение о планировании проведения образовательных мероприятий, а так же программа планирования карьерного роста сотрудников. Целью этой программы является рост сотрудников, а так же воспитание руководителей-управленцев внутри компании. Для этого руководитель совместно с подчиненным разрабатывает стратегию карьерного роста, т.е. определяет, какое место сотрудник может занять на предприятии через 1-3 года. Работники предприятия постоянно повышают свой профессионализм, принимая участие в профилирующих семинарах (в 2009 - 21 человек, в 2010 - 25 человек); получают смежную профессию в учебных комбинатах (соответственно в 2009 - 3, а в 2010 - 58 работников). В группах качества теоретические знания повысили 148 работников в 2009 году и 158 в 2010 году, повысили свои разряды за 2009-2010 год 67 работников.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

- системы целей как основы организационной структуры управления;

- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

- штатного расписания;

- должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Рассчитаем показатели эффективности использования персонала по формуле:

Оз = ∆Ч ∙ IО,                                                                       (2)

где абсолютное изменение среднесписочной численности работающих:

∆Ч = Чо - Чб,                                                                       (3)

индекс объема продукции:

I = Qо/Qб,                                                                      (4)

Qо - объем продукции в текущем году, Qб - объем продукции в предыдущем году.

Например, в 2010 г. относительно 2009 г.:

чел.

Производительность труда одного рабочего определяется как отношение произведенного объема продукции в денежных единицах к численности рабочих. В 2010 году:

264: 1010 = 0,261 млн. руб./чел. = 261,4 тыс.руб./чел.

Как следует из проведенного анализа, в анализируемом периоде производительность труда росла более высокими темпами, чем выручка. В 2010 году по сравнению с 2008 годом прирост выручка от продажи продукции составил 17,33%, а прирост производительности труда - 17,82%.

Таблица 7 - Расчет показателей эффективности использования персонала

Поскольку в 2009 г. по отношению к 2008 г. производительность труда выросла, а среднесписочная численность рабочих увеличилась, то произошло относительное высвобождение числа рабочих. Наоборот, в 2010 г. относительно 2009 г. произошло дополнительное привлечение числа рабочих.

Для определения степени влияния на плановый уровень выручки изменения среднесписочной численности рабочих, общего числа человеко-дней, отработанных всеми рабочими за год, продолжительности рабочего дня и средней производительности труда одного рабочего проведем факторный анализ выручки, методом цепных подстановок, используя мультипликативную модель:

В = Ч ∙ Д ∙ П ∙ ПР.                                                                                     (5)

Необходимые расчеты представим в таблице 8.

Влияние на объем продукции изменения среднесписочной численности рабочих:

∆ВЧ = ВЧ1 - В0 = Ч1 ∙ Д0 ∙ П0 ∙ ПР0 - Ч0 ∙ Д0 ∙ П0 ∙ ПР0 = 259,75 - 260,00 = -0,25 млн. руб.

Влияние на объем продукции изменения общего числа человеко-дней, отработанных всеми рабочими за год:

∆ВД = ВД1 - ВЧ1 = Ч1 ∙ Д1 ∙ П0 ∙ ПР0 - ∆ВЧ = 260,00 - 259,75 = 0,25 млн. руб.

Таблица 8 - Факторный анализ изменения плановой выручки

Влияние на объем продукции изменения продолжительности рабочего дня (чел/час):

∆ВП = ВП1 - ВД1 = Ч1 ∙ Д1 ∙ П1 ∙ ПР0 - ВД1 = 260,25 - 260,00 = 0,25 млн. руб.

Влияние на объем продукции изменения средней производительности труда одного рабочего:

∆ВПР = ВПР1 - ВЧ1 = Ч1 ∙ Д1 ∙ П1 ∙ ПР1 - ВЧ1 = 264,00 - 260,25 = 3,75 млн. руб.

Совокупное влияние факторов:

∆В = ∆ВЧ + ∆ВД + ∆ВП + ∆ВПР = -0,25 + 0,25 + 0,25 + 3,75 = 4,0 млн. руб.

Как следует из проведенного факторного анализа, наибольшее положительное влияние на объем продукции оказало изменение средней производительности труда одного рабочего. Уменьшение численности производственного персонала оказало отрицательное влияние на объем продукции. Таким образом, анализ кадрового планирования в Скопинском филиале ОАО «РОЭК», позволяет говорить о необходимости разработки мероприятий по совершенствованию кадрового планирования.

Данный вывод можно сделать исходя из показателей текучки кадров на предприятии и низкой удовлетворенности профессией молодых специалистов. Также, одной из проблем кадрового планирования Скопинского филиала ОАО «РОЭК» является отсутствие возможности повышения уровня образования рабочих, что является

Все выявленные проблемы будут учтены в проектной части представленной работы, при разработке мероприятий по совершенствованию кадрового планирования Скопинского филиала ОАО «РОЭК».

Глава 3. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в Скопинском филиале ОАО «РОЭК»

3.1 Обоснование проекта совершенствования кадровой стратегии в Скопинском филиале ОАО «РОЭК»

Основным источником повышения эффективности функционирования предприятия является проведение грамотной организации системы управления персонала и проведение кадровой политики. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию жить.

Система управления на любом предприятии охватывает весь персонал от административно-управленческих работников до производственного персонала. Разработку плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом целесообразно проводить по нескольким направлениям.

Совершенствование системы управления персоналом в Скопинском филиале ОАО «РОЭК» предусматривает такой порядок комплектования рабочей силы предприятия, при котором создаются и обеспечиваются для каждого работника перспективы его профессионально-квалификационного роста в соответствии с личными способностями и с учетом объективных возможностей и потребностей деятельности предприятия.